Незалежно від того, хто проводить масовий набір - власне наймає компанія або рекрутингове агентство - керівництву фірми необхідно провести ретельну підготовку. Вона включає:
Якщо роботу веде професіонал, весь підготовчий етап повинен проходити з опорою на попередній досвід роботи фахівця. Найчастіше замовник отримує готові типові розрахунки, які підходять для своєї ніші методичні рішення та всі необхідні консультації по ходу підготовки.
Правило друге: визначитеся з найбільш ефективною схемою відбору кандидатів
При масовому наборі на вакансію вкрай важливо швидко і ефективно обробляти відповідні заявки. Більшість фахівців рекомендують стандартну схему роботи:
Дана схема показала себе ефективною в більшості випадків, однак для вашої кампанії можуть знадобитися певні коригування. Обговоріть їх з фахівцем до початку роботи. Також не варто забувати, що схема роботи з фахівцями може змінюватися прямо під час роботи з кандидатами - все залежить від конкретної ситуації.
Правило третє: переконайтеся, чи достатньо людей для роботи з претендентами
Найпоширеніша помилка при пошуку претендентів на масові вакансії - недолік зайнятих в процесі фахівців. Один або двоє людей не впорається з усім обсягом роботи. Крім того, важливо задіяти всі ресурси організації, так як тільки такий підхід принесе 100% результат. Більшість фахівців дає наступні рекомендації:
- сформуйте команду фахівців і перспективних працівників, які перейдуть на нове місце з уже існуючих філій або головного офісу. Якщо бажаючих переводитися немає, організуйте фахівцям тривале відрядження. Так ви забезпечите свій проект людьми, які вже в курсі особливостей роботи у вашій фірмі;
- підключіть до відбору кандидатів існуючий управлінський персонал. У разі кафе чи магазину це можуть бути адміністратори торгових залів, для офісу - менеджери середньої та молодшої ланки. Люди, які працюють безпосередньо з виконавцями, можуть виступати в якості експертів, формуючи команду для нового проекту;
- доручіть первинний відбір сторонньої організації або окремим фахівцям. Саме первинний відбір займає найбільшу кількість часу. При цьому з 100 претендентів тільки 10 або 15 хоча б частково підходять для заявленої вакансії.
Правило четверте: раціонально використовуйте бюджет
Також в бюджет необхідно закласти витрати на навчання персоналу. Особливо це стосується вакансій з певною специфікою (наприклад, робочі вакансії на виробництві). Далеко не завжди у претендентів в потрібному регіоні є необхідний досвід. У таких випадках підготовчі курси можуть вирішити проблему відсутності кваліфікованих кадрів. Крім того, організація безкоштовного навчання піднімає лояльність майбутніх співробітників до компанії.
Правило п'яте: не припиняйте пошук після закриття вакансій
Набір на масові вакансії специфічний тим, що часто на роботу приймаються люди, що не володіють достатнім досвідом, кваліфікацією або освітою. Такі працівники не витримують випробувального терміну. І навіть відповідні фахівці можуть звільнитися за власним бажанням. Саме тому важливо мати можливість швидко замінити людини, який відмовився від роботи у вашій компанії. В середньому відсоток звільнень не перевищує 10%, проте навіть така нестача робочих рук може негативно позначитися на стані компанії.