Глава I. Поняття і види дискримінації в сфері трудових відносин.
Дискримінація в галузі праці та занять означає інше і менше сприятливе поводження з людьми через властивих їм характеристик, що не мають відношення до їхніх заслуг або вимогам до даної роботи (раса, колір шкіри, релігія, стать та інші) 1.
Не може вважатися дискримінацією відмінності в обігу і винагороду, якщо вони засновані на відмінності в продуктивності праці. Деякі працівники і певні види занять відрізняються більшою, в порівнянні з іншими, продуктивністю. Це пояснюється рівнем умінь, кваліфікацією і здібностями: чим він вищий, тим вище трудова віддача і трудові досягнення працівників. Різне ставлення, засноване на ступеня особистих заслуг тієї чи іншої людини і досягнень, таких як талант, знання, вміння, є дискримінацією. Різні звернення, спрямовані на задоволення особливих потреб окремих осіб, за умови, що їм забезпечуються рівні можливості, не є дискримінаційним. Наприклад, не може вважатися дискримінацією забезпечення працівника з обмеженою працездатністю відповідними можливостями для трудової діяльності або заборона використовувати працю вагітних жінок на виробництві зі шкідливими умовами.
Сучасна економіка праці виділяла такі види трудової діскрімінаціі2:
1. Дискримінація в заробітній платі одних працівників або груп працівників у порівнянні з іншими. В економіці будь-якої країни співробітники, які мають рівної кваліфікацією і стажем, нерідко отримують різну зарплату за виконання однієї і тієї ж роботи в одній і тій же галузі або навіть організації. Існує традиційні, тобто у багатьох країнах найбільш скривджені за рівнем зарплати групи працівників: жінки порівняно з чоловіками, негри в порівнянні з білими і місцеві жителі в порівнянні з приїжджими.
2. Дискримінація при наймі на роботу, звільнення з роботи. Такої дискримінації, крім вищезгаданих груп, зазвичай схильні люди, звільнені з місць позбавлення волі ув'язнені, інваліди, некваліфікована молодь. Їх останніми приймають на роботу і першими звільняють. Нерівні можливості при працевлаштуванні можуть виникнути в зв'язку з віком працівника, расової та етнічної приналежності.
3. Дискримінація при просуванні по службі тих, хто вже працює в організації. Таким складніше зробити кар'єру, їх неохоче просувають по службі, призначають на відповідальні посади. Такої дискримінації частіше піддаються жінки, іммігранти, національні меншини.
4. Професійна сегрегація, проявляється в стійкому поділі професій і посад між різними групами працівників. Так, існують традиційні чоловічі і жіночі професії. Професійна сегрегація спостерігається при поділі професій між місцевими та приїжджими працівниками.
5. Дискримінація в освіті та професійній підготовці. У сучасному світі не часто зустрічається формальне обмеження доступу людини до утворення через іноземного громадянства, незнання державної мови та інше. Однак людині, що народилася в бідній родині, може просто не вистачити грошей для продовження навчання. Іммігрантам взагалі доводиться нелегко: і заробітки у них нижче, і інвестувати в освіту їм складніше. Статистичні дані показують, що в багатьох країнах рівень освіти у жінок нижче, ніж у чоловіків.
Перераховані види трудової дискримінації тісно пов'язані між собою, підсилюючи один одного, наприклад, дискримінація в освіті сприяє професійній сегрегації, яка в свою чергу, закріплює і поглиблює нерівний доступ до образованію3. Дискримінація певної групи людей знижує рівень її доходів і можливості інвестицій в людський капітал, що ускладнює доступ представників цієї групи до високооплачуваним професіям і зміцнює професійну сегрегацію.
До числа інших форм дискримінації, що викликають заклопотаність МОП, відноситься вік, обмежена працездатність (інвалідність), захворювання ВІЛ / СНІДом і сексуальна оріентація4. Широке поширення і стійкий характер носить дискримінація за ознакою членства в профспілці. Викорінення дискримінації - це ключове завдання, сформульована в Декларації МОП про основоположні принципи і права в сфері праці.
За кордоном вченими створено чимало теорій, що пояснюють, чому дискримінація на ринку праці існує і має настільки масовий і стійкий характер.
Багато теорії трудової дискримінації бачать як її основного джерела упередження з боку наймачів, власне працівників, а також споживачів (клієнтів). Причини у подібних упереджень можуть бути самої різної спрямованості, неприязнь до представників певної раси, національності і так далі. Так, упередження наймача можуть поширюватися на жінок (або чоловіків), іммігрантів, літніх (занадто молодих) працівників, недостатньо або надмірно освічених людей.
Л. А. Шатрова- кандидат соціологічних наук провела соціологічне дослідження. При опитуванні роботодавців, з'ясувалося, що на їхню думку, жінки менш орієнтовані на професійну діяльність, більш - на сім'ю і дітей, тому нездатні до високопрофесійної деятельності5. Таким чином, існують суб'єктивні моменти, пов'язані зі стереотипами у свідомості суспільства.
Споживачі (клієнти) можуть виявляти упередженого ставлення до тієї чи іншої групи працівників з різних причин від недовіри до їх здатності якісно виконувати свої обов'язки до релігійної нетерпимості. Тут дискримінація частіше виникає у сфері обслуговування. Роботодавець змушений враховувати ці упередження, так як ігнорування думки клієнта може бути чревато.
Дискримінація з боку співробітників фірми виникає тоді, коли вони уникають в процесі праці вступати в стосунки з представниками небажаної для них групи працівників, наприклад, через національної неприязні.
При статистичної дискримінації роботодавець приймає рішення про наймання або службовому просуванні, судить про працівника на основі не його індивідуальних якостей, а середніх узагальнених даних про можливу продуктивності тієї чи іншої групи, до якої цей працівник належить. Природно в умовах неповної інформації наймач спирається на ряд непрямих ознак: освіта, досвід, вік, стать, рекомендації з минулого місця роботи, результати тестування і так далі. Він може не прийняти на роботу жінку, знаючи, що вона знаходиться в тому віці (22-28 років), коли можливість народження дитини і догляду в декретну відпустку максімальна6. При цьому він може втратити цінного працівника.
З різноманітними проявами дискримінації на ринку праці в більшості країн ведеться послідовна боротьба, але вона ускладнюється стійким характером громадських традицій, звичаїв, упереджень. А упередження, як ми бачимо, є дуже суттєвою, і, думається, основною причиною для відмови потенційному працівнику.
Глава II. Законодавство Російської Федерації про дискримінацію.
Основи законодавства Союзу РСР Республік про зайнятість населення прийняті ВР СРСР, у пункті «г», статті 5 гарантують захист від будь-яких форм дискримінації та забезпечують всім трудящим рівності можливостей в отриманні професії і роботи, виборі умов зайнятості та труда10. Таким чином, в радянський період, як ми бачимо, закони передбачали заборону дискримінації в сфері трудових відносин.
Спостерігається наступність законодавства пострадянського періоду, так
Отже, під діловими якостями працівника слід розуміти здібності фізичної особи виконувати певну трудову функцію з урахуванням наявних у нього професійно-кваліфікаційних якостей (наприклад, наявність певної професії, спеціальності, кваліфікації), особистих якостей працівника (наприклад, стан здоров'я, наявність певного рівня освіти, досвід роботи за даною спеціальністю, в даній області) 13.
Отже, розглянувши поняття, види, причини дискримінації в трудових відносинах, а так само законодавство, що зачіпає дану проблему, ми прийшли до висновку, що незважаючи на гарантії, закріплені в Конституції, законах Російської Федерації, проблема носить дуже гострий характер і фактично не отримала ніякого рішення.
Нормативно-правові акти, що забороняють прояв дискримінації і стверджуючи принципи рівності, є необхідними, але недостатніми умовами. Дискримінація в галузі праці не зникне, навіть якщо вона заборонена законом. Необхідно також ефективне дію правозастосовних механізмів, позитивні дії, безстороння система освіти, послуги з професійного навчання та подальшого працевлаштування. Таке поєднання політики і інструментів її реалізації є необхідною передумовою для організації боротьби з дискримінацією в будь-який її формі.
Усунення дискримінації - найважливіша передумова для того, щоб люди були здатні обирати свою професійну стезю, розвивати свої таланти і здібності і отримувати винагороду у відповідності зі своїми заслугами і здобутками. Дискримінація призводить до виникнення нерівності на ринку праці і появи несправедливих переваг. Справедливий і чесний характер трудових відносин сприяють зміцненню почуття самоповаги працівника, його моралі і мотивації. Більш продуктивна і лояльна робоча сила в поєднанні з ефективними ресурсами сприяє зростанню продуктивності та конкурентоспроможності підприємства. Дискримінація ж створює стресові стани, знижує мораль і мотивацію до праці, зачіпає самоповагу і зміцнює ще більш існуючі забобони.
Таким чином, усунення дискримінації в галузі праці - це стратегічно важливий крок в напрямку боротьби за викорінення дискримінації у всіх інших сферах, який допоможе створити більш демократичні ринки праці, зробити таким все суспільство в цілому, а так само знизити небезпеку конфліктів, підвищити продуктивність праці і прискорити зростання економіки.