Одним з видів матеріальної відповідальності роботодавця є відповідальність за шкоду, заподіяну працівникові в разі незаконного позбавлення його можливості трудитися. Це ситуації, коли працівник міг би виконувати трудові обов'язки і отримувати зарплату, але не може - з вини роботодавця, зокрема, при порушенні процедур перекладу, відсторонення, звільнення. У більшості випадків матеріальні збитки з роботодавця в таких випадках стягується судом. У статті розглянемо, що вважається незаконним позбавленням працівника можливості трудитися і що потрібно пам'ятати роботодавцю, щоб не допускати таких ситуацій.
Для роботодавця, на відміну від працівника, встановлено кілька видів матеріальної відповідальності: за шкоду, заподіяну майну працівника, за затримку виплати заробітку та інших виплат, що належать працівнику, за заподіяння моральної шкоди та, нарешті, за шкоду, заподіяну працівникові внаслідок незаконного позбавлення його можливості трудитися. Останній вид збитку полягає в неотриманні працівником заробітку за відповідний період.
Відшкодувати ці збитки може самостійно роботодавець, який визнав свою вину (тобто без звернення працівника до органів з розгляду трудових спорів), або ж відшкодування провадиться за рішенням органу з розгляду трудових спорів (суду) або ГІТ.
У статті 234 ТК РФ перераховані випадки, коли роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівникові не одержаний ним заробіток:
- незаконне відсторонення від роботи, звільнення або переведення на іншу роботу;
- відмова роботодавця від виконання або несвоєчасне виконання рішення органу з розгляду трудових спорів або державного правового інспектора праці про відновлення працівника на колишній роботі;
- затримка роботодавцем видачі працівнику трудової книжки, внесення в трудову книжку неправильної або не відповідає законодавству формулювання причини звільнення працівника.
Виходячи з положень Трудового кодексу даний перелік не є вичерпним і позбавлення працівника трудитися можливо і в інших випадках, зокрема, при:
- необгрунтованій відмові в прийомі на роботу, наприклад, особі, якій було запропоновано в письмовій формі в порядку переведення від іншого роботодавця, інваліду, поданого службою зайнятості на квотної робоче місце;
- неправомірне переміщення працівника на інше робоче місце, коли це тягне за собою зміну певних сторонами умов трудового договору, або переміщенні на роботу, протипоказану за станом здоров'я, у порядку ст. 72.1 ТК РФ;
- порушення порядку зміни певних сторонами умов трудового договору в порядку ст. 74 ТК РФ. якщо працівник не повідомлявся про майбутні зміни, йому не пропонували іншу робота, а також зміну цих умов, що супроводжується зміною трудової функції працівника.
Незаконне відсторонення, звільнення, переведення
Щоб розібратися, що вважається незаконним відстороненням, в першу чергу слід звернутися до ст. 76 ТК РФ. в якій перераховані випадки, коли роботодавець зобов'язаний відсторонити працівника від роботи:
Незаконним також буде відсторонення, необгрунтоване необхідними документами або вироблене без дотримання відповідної процедури. Наприклад, відсторонення працівника в зв'язку з появою його на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння, якщо факт сп'яніння не підтверджений документально - медичного висновку або актом.
У разі визнання незаконним відсторонення працівника роботодавець повинен відшкодувати йому заробітну плату за час вимушеного прогулу в період відсторонення.
Дуже часто (що підтверджується численної судовою практикою) незаконним визнається звільнення працівників. При цьому підстави звільнення можуть бути найрізноманітніші. Основне порушення, яке допускають роботодавці, - недотримання процедури притягнення до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення: не вимагається письмове пояснення у працівника, його ознайомлять із наказом про звільнення і т. # 8197; д.
У разі визнання незаконним звільнення співробітник відновлюється на колишній роботі і в його користь стягується заробіток за час вимушеного прогулу.
У разі визнання переведення на іншу роботу незаконним співробітник відновлюється на колишній роботі і в його користь стягується заборгованість із зарплати в розмірі різниці в заробітку.
Невиконання рішення про поновлення працівника
Як вже було сказано, при незаконному звільненні або переведенні працівника підлягає відновленню на колишній роботі. При цьому згідно зі ст. 396 ТК РФ рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого, незаконно переведеного підлягає негайному виконанню.
Таким чином, після отримання постанови пристава роботодавець на наступний робочий день повинен видати наказ, що скасовує наказ про звільнення і відновлює працівника на роботі. Також слід повідомити останнього про те, що він може приступати до роботи. Обов'язково подстрахуйтесь і забезпечте підтвердження направлення такого повідомлення. Крім цього, роботодавець повинен забезпечити працівникові допуск до виконання його колишніх обов'язків.
Однак якщо роботодавець не зміг дотримати термін відновлення працівника або взагалі відмовився від виконання рішення суду, то крім заробітку за період вимушеного прогулу йому доведеться відшкодувати працівникові і заробіток (різницю в заробітку) за весь час затримки виконання рішення суду.
У разі невиконання роботодавцем виконавчого документа в термін, встановлений для його добровільного виконання судовим приставом-виконавцем, з роботодавця буде стягнуто виконавчий збір, якщо роботодавець протягом цього терміну не надасть приставу доказів того, що виконання було неможливим внаслідок непереборної сили. Виконавський збір встановлюється в розмірі 7% підлягає стягненню суми, але не менше 10 тис. Руб. з боржника-організації (ст. 112 Закону про виконавче провадження).
Можливо, на момент поновлення працівника його посаду буде зайнята або взагалі скорочена. Незважаючи на ці обставини, роботодавець зобов'язаний видати наказ і повідомити працівника в установлений термін і всі відповідні заходи щодо звільнення або переведення осіб, прийнятих на посаду незаконно звільненого, провести оперативно.
Деякі роботодавці, щоб не порушувати строки виконання рішення суду, виходять з подібної ситуації, відправляючи працівника у простій. Так, Верховним судом Чуваської Республіки була розглянута апеляційна скарга ТОВ на рішення суду про відмову у визнанні незаконною постанови судового пристава-виконавця про стягнення виконавчого збору за відмову від добровільного виконання рішення суду. Судова колегія дане рішення суду скасувала і визнала незаконною постанову пристава-виконавця про стягнення виконавчого збору в розмірі 50 # 8197; 000 # 8197; руб.
Судом було встановлено, що ТОВ отримало вимогу судового пристава-виконавця про поновлення працівника Ч. П. На наступний робочий день після отримання вимоги роботодавець видав наказ про скасування наказу про звільнення та поновлення працівника і Ч. П. був допущений до виконання трудових обов'язків. З даним наказом він був ознайомлений, що підтверджується відповідним записом на наказі.
Однак за час судових розглядів в організації відбулося скорочення штату, посади Ч. П. в тому числі. Оскільки роботодавець не зміг надати йому робоче місце, Ч. П. був направлений в простій, про що йому вручили повідомлення. Згідно з цим документом він мав право бути відсутнім на робочому місці, а час простою йому оплачувалося за нормою ст. 157 ТК РФ.
Ну а якщо терміни відновлення будуть затягнуті, відповідальності роботодавця не уникнути.
Що стосується термінів виконання припису, виданого ГИТ, вони трудовим законодавством не встановлені. Якщо роботодавець згоден з тим, що він порушив трудове законодавство і незаконно звільнив або перевів працівника, він виконує припис інспекції в термін, зазначений у приписі. Якщо ж роботодавець не згоден, він протягом 10 днів з моменту отримання вимоги від інспекції може його оскаржити (ст. 357 ТК РФ).
Рішення державних інспекторів праці можуть бути оскаржені відповідному керівнику за підпорядкованістю, головному державному інспектору праці РФ і (або) в суд (ст. 361 ТК РФ).
Порушення, пов'язані з трудовою книжкою
Виходячи з ст. 234 ТК РФ матеріальна відповідальність роботодавця також виникає, якщо працівник позбавляється заробітку через затримку роботодавцем видачі йому трудової книжки або внесення до неї неправильної або не відповідає законодавству формулювання причини звільнення працівника.
Згідно ст. 84.1 ТК РФ трудова книжка повинна бути видана працівникові в день розірвання трудового договору. У разі, коли в цей день видати трудову книжку працівникові неможливо у зв'язку з його відсутністю або відмовою від її отримання, роботодавець зобов'язаний направити працівнику повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення її поштою. З дня направлення повідомлення роботодавець звільняється від відповідальності за затримку видачі трудової книжки.
Роботодавець не несе відповідальності за затримку видачі трудової книжки при розбіжності останнього дня роботи з днем оформлення припинення трудових відносин у разі звільнення працівника на підставі, передбаченій пп. «А» п. 6 ч. 1 ст. 81 (за прогул) або п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (засудження працівника), і при звільненні жінки, термін дії трудового договору з якої був продовжений до закінчення вагітності або до закінчення відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами відповідно до ч. 2 ст. 261 ТК РФ.
За письмовим зверненням працівника, який не одержав трудову книжку після звільнення, роботодавець зобов'язаний видати її не пізніше трьох робочих днів з дня звернення працівника. При порушенні термінів видачі трудової книжки днем звільнення вважатиметься день видачі трудової книжки і роботодавець буде зобов'язаний відшкодувати працівнику не отриманий їм за весь час затримки заробіток.
Що стосується запису в трудову книжку, в силу тієї ж ст. 84.1 ТК РФ запис про заснування і про причини припинення трудового договору повинна проводитися в точній відповідності з формулюваннями Трудового кодексу чи іншого федерального закону і з посиланням на відповідні статтю, частина статті та пункт статті.
У разі виявлення неправильного або неточного запису в трудовій книжці виправлення її провадиться за місцем роботи, де було зроблено відповідний запис, або роботодавцем за новим місцем роботи. Зміна записів, в тому числі про звільнення або переведення, в разі визнання їх незаконними, проводиться шляхом визнання їх недійсними і внесення правильних записів. При наявність записів, визнаних недійсними, за письмовою заявою працівника за останнім місцем роботи йому видається дублікат трудової книжки [1].
Звертаємо увагу роботодавця на те, що матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну працівникові в разі незаконного позбавлення можливості трудитися, мабуть, найпоширеніший і найсерйозніший вид відповідальності. При цьому сума матеріального збитку буває досить великий, оскільки період, на який працівник позбавляється заробітку, може виявитися досить тривалим з урахуванням часу звернення працівника до суду і часу розгляду справи. Крім того, в разі визнання дій роботодавця незаконними на користь працівника завжди стягується компенсація моральної шкоди. А якщо незаконні дії роботодавця будуть встановлені інспекторами ГИТ, то роботодавцю загрожує ще й адміністративна відповідальність.
Тому варто зайвий раз перевірити, чи не порушили ви ту чи іншу норму Трудового кодексу при звільненні, звільнення, переведення і поновлення працівника, чи дотриманий порядок видачі трудової книжки при звільненні і правильна запис в неї внесена. І якщо порушення все ж були допущені, краще виправити їх самостійно, а не чекати, коли працівник звернеться до суду.