Порядок врахування думки виборного представницького органу працівників (профспілки) при прийнятті роботодавцем локальних нормативних актів і при розірванні трудових договорів з ініціативи роботодавця
У ряді питань ці документи суперечать один одному, тому відповідно до ТК РФ (ст. 5) в разі суперечностей між цим Кодексом та іншими федеральними законами, що містять норми трудового права, застосовується цей Кодекс. Ця ж норма продубльована в ст. 423 ТК РФ: "надалі до приведення законів та інших нормативно-правових актів, що діють на території РФ, у відповідність із цим Кодексом закони та інші правові акти РФ, а також законодавчі акти колишнього СРСР ... застосовуються остільки, оскільки вони не суперечать цьому Кодексу."
Згідно ст. 5 ТК РФ регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин здійснюється, крім трудового законодавства, іншими нормативно-правовими актами, що містять норми трудового права, а також колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права. Прийняті відповідно до законодавства, локальні нормативні акти мають обов'язкову силу для внутрішньої діяльності підприємства при розгляді будь-яких трудових спорів.
Згідно ст.371 ТК РФ В управлінській діяльності організації існує ряд ситуацій, коли роботодавцю необхідно враховувати думку відповідного профспілкового органу і приймати рішення з урахуванням думки профспілки у випадках, передбачених Трудовим кодексом РФ.
Порушення процедури прийняття локальних нормативних актів, тобто прийняття їх без узгодження з профспілкою спричиняє негативні наслідки для роботодавця - відповідний локальний нормативний акт буде вважатися не підлягає застосуванню (ст. 8 ТК РФ).
При взаємодії роботодавця з представницьким органом працівників слід мати на увазі, наступне: відповідно до ч. 1 ст. 373 ТК РФ необхідно враховувати думку тільки тієї первинної профспілкової організації, яка представляє інтереси всіх або більшості працівників. Первинна профспілкова організація представляє інтереси всіх працівників, якщо вона об'єднує більше половини працюючих у даного роботодавця або має доручення загальних зборів (конференції) на таке представництво.
Існує законодавчо закріплений перелік ситуацій, які можна об'єднати в 2 основні розділи, коли організація повинна враховувати думку профспілки:
I. При прийнятті локальних нормативних актів (ст. 372 ТК РФ)
II. При розірванні трудових договорів з ініціативи роботодавця (ст. 373 ТК РФ)
I.Рассмотрім процедуру обліку мотивованої думки виборного представницького органу работніковпрі прийнятті локальних нормативних актів.
Процедура обліку мотивованої думки виборного представницького органу працівників включає в себе кілька етапів:
2. На розгляд проекту локального нормативного акта на засіданні колегіального органу працівників відводиться п'ять робочих днів, відлік яких починається на наступний день після отримання запиту від роботодавця. У цей період профком повинен організувати вивчення всіх представлених документів, при необхідності отримати консультації фахівців, організувати засідання, на якому буде вироблено за нього аргументоване рішення і затверджено документ, що відображає мотивоване думку даного профспілкового органу. У мотивованій думці профспілкового органу можуть бути вираженисогласіе на прийняття локального акта або незгоду з представленим проектом або викладені пропозиції щодо його вдосконалення. Профспілка зобов'язаний дати відповідь протягом п'яти робочих днів.
3. Таким чином, документ може містити три варіанти прийняття локального нормативного акта: згода з запропонованим проектом локального нормативного акту, пропозиції щодо його вдосконалення або негативну думку щодо проекту документа.
- При позитивному думці профкому, який підтримує прийняття локального акту, він затверджується наказом директора, із зазначенням, з якого часу цей акт починає діяти. На документі необхідно вказувати, що думка профспілки враховано.
При цьому роботодавцям необхідно завжди пам'ятати, що якщо локальним нормативно-правовим актом змінюються умови праці працівників (режим роботи, системи оплати праці та преміювання, пільги, гарантії і т.д.), то вводити їх можна не раніше ніж через два місяці, оскільки з ними потрібно буде ознайомити працівників (ст. 74 ТК РФ).
- У разі недосягнення згоди в ході триденних переговорів по проекту локального нормативного акту між профкомом і представником роботодавця складається протокол розбіжностей, в якому відображаються позиції сторін. Після підписання зазначеного протоколу роботодавець має право прийняти локальний нормативний акт самостійно, а профспілковий комітет має право захистити права працівників і оскаржити ухвалений документ у трудовій інспекції або суді (ч. 3, 4 ст. 372 ТК РФ). Одночасно виборний профспілковий орган працівників має право почати процедуру колективного трудового спору в порядку, передбаченому ТК (гл. 61). Безумовно, краще до суду конфлікт не доводити, а вирішити проблему в ході переговорів.
Представники роботодавця часто не хочуть рахуватися з профспілками, навіть не маючи достатніх підстав. Тому, в результаті і державні інспектори, і органи прокуратури визнають незаконними локальні нормативні акти, прийняті роботодавцями. Трудову інспекцію, зобов'язана протягом одного місяця з дня її отримання провести перевірку і за її результатами винести рішення. У разі, якщо будуть виявлені порушення трудового законодавства, інспекція видасть роботодавцю припис про скасування зазначеного локального акту, яке буде обов'язковим для виконання (ч. 5 ст. 372 ТК РФ).
Випадки, коли зважати на думку профспілки обов'язково
Введення і скасування режиму неповного робочого часу
Можливість дострокового зняття з працівника дисциплінарного стягнення за клопотанням представницького органу працівників
Цей перелік може бути розширений в колективному договорі.
II. Розглянемо процедуру обліку мотивованої думки виборного представницького органу работніковпрі розірвання трудових договорів з ініціативи роботодавця
Згідно ст. 373 думка профспілки враховується при звільненні у зв'язку з:
· Скороченням штатів (ст. 81 п. 2);
· Відсутності потрібної кваліфікації (ст. 81 п. 3б);
· Неодноразових дисциплінарних порушень (ст. 81 п. 5).
При цьому роботодавець направляє до профспілки не тільки проект наказу, але і "копії документів, які є підставою для прийняття зазначеного рішення".
Важливо відзначити, що звільнення за скороченням штатів, невідповідності посади або за дисциплінарні стягнення керівників профкомів і їх заступників можливо лише за згодою профспілки. Законом не заборонено, щоб весь актив профспілки отримати посади голів і заступників голів (ст. 376). Причому, така ж гарантія на протязі двох років поширюється на колишніх профлідерів (ст. 377). Так що принцип ротації кадрів повинен бути запущений в хід.
Зберігається право на приміщення для засідань, а в організаціях чисельністю понад сто осіб - і на кімнату для постійної роботи (ст. 377).
Причому приміщення, природно, забезпечене опаленням і електроенергією. Зберігається право на користування засобами зв'язку і необхідним обладнанням.
В першу чергу слід відзначити, що профспілки не підзвітні і не підконтрольні органам державної влади і місцевого самоврядування, роботодавцям, інших профспілок та громадських організацій (ст. 5 ФЗ), самостійно розробляють і затверджують статути, положення про первинних профспілкових організаціях, утворюють профспілкові органи і діяльність в цілому (ст. 7 ФЗ).
Важливо відзначити, що профспілка може здійснювати профспілкову діяльність без створення юридичної особи (ст. 8 ФЗ), тобто без реєстрації в Управлінні юстиції. В такому випадку він не може володіти відокремленим майном, рахунком у банку або бути позивачем (відповідачем) в суді (ст. 48 ГК РФ), але в повному обсязі здійснює звичайну профспілкову діяльність, тобто реалізує право на колективний договір або врахування думки.
Крім того, згідно зі ст. 11 ФЗ профспілка навіть без утворення юридичної особи може виступати в органах влади, включаючи суд, в інтересах своїх членів. У цьому випадку він не є стороною процесу (тобто позивачем або відповідачем виступає працівник), але представляє інтереси працівника. Та ж ст. 11 ФЗ дає право представникам профспілок безперешкодно відвідувати організації та робочі місця, де працюють члени відповідних профспілок.
Це, до речі, продубльовано в ст. 19 ФЗ, згідно з якою в разі, якщо профспілка виявив порушення законодавства про працю, в тому числі з питань трудового договору (контракту), робочого часу і часу відпочинку, оплати праці, гарантій і компенсацій, пільг і переваг, роботодавці зобов'язані в тижневий термін повідомити профспілці про вжиті заходи.
Нарешті, члени виборних профспілкових органів, включаючи уповноважених з охорони праці, не можуть бути піддані дисциплінарному стягненню чи переведені на іншу роботу без попередньої згоди відповідного профспілкового органу (ст. 25 ФЗ). Той факт, що цієї норми немає в ТК РФ, не означає протиріччя між законами, оскільки в ТК РФ немає і прямої відмови від погодження наказів про дисциплінарні стягнення, як, наприклад, сталося з відмовою від узгодження звільнень рядових членів профспілки при скороченні штатів.
Якоїсь затвердженої форми мотивованої думки не існує, тому профспілковий комітет може представити його у вигляді будь-якого письмового документа (виписки з протоколу засідання, окремого документа і т. Д.).
1. Зразок звернення роботодавця до виборного органу первинної профспілкової організації про отримання мотивованої думки і обгрунтування до нього
2. Зразок мотивованої думки виборного органу первинної профспілкової організації за проектом локального нормативного акту
3. Зразок протоколу розбіжностей до проекту локального нормативного акту
4. Виписка з протоколу № ___ засідання профспілкового комітету (за проектом локального нормативного акта)
5. Звернення про дачу мотивованої думки виборного профспілкового органу відповідно до статті 373 Трудового кодексу РФ
6. Виписка з протоколу № ___ засідання профспілкового комітету (з питання припинення трудового договору)