Інтернет настільки щільно увійшов в людське життя, що уявити без нього відпочинок і роботу практично неможливо. У зв'язку з цим на стаціонарних робочих місцях, які забезпечені доступом до всесвітньої павутини, дуже часто виникає конфлікт працівника і роботодавця по темі - чи використовується інтернет виключно для виконання своїх посадових обов'язків. або ж в особистих цілях трудящого.
Обмеження доступу до інтернету в робочий час
Оскільки поки що на законодавчому рівні практично ніяк не обумовлено що-небудь має відношення до даного питання, має місце дії звичайний прецедент, який складається по ходу справи, але з певним упором на чинні законодавчі норми.
Практика боротьби з недопущенням використання інтернету не для роботи
В силу відсутності будь-якого закону, що регламентує використання таких можливостей трудящими на робочому місці, кожному роботодавцю необхідно видавати свої особисті локальні нормативні акти. Як показує практика дуже часто відповідні пункти включаються вже безпосередньо в трудовий договір, де вказується або повна неможливість серфінгу по сайтах, або визначається будь-якої порядок її використання. Тут необхідно зазначити, що якщо немає ніяких відповідних поправок в трудовий договір, тарифна угода даної організації, а також внутрішніх документах, що регламентують роботу людей, то навіть при великому бажанні роботодавець при виявленні даного порушення, ніяких заходів до свого працівника застосувати не зможе. Оскільки офіційно і згідно із законом це не буде порушенням.
Говорячи про повну заборону, кожен працівник повинен розуміти, що заборона поширюється і на не робочий час, наприклад в обідню перерву або ж якщо прийшов раніше на роботу і т.д. Тобто в будь-якому випадку він буде мати проблеми зі своїм роботодавцем. Якщо є дозвіл, то для роботодавця найвигідніше встановити певний обсяг трафіку, який може бути витрачений на ці дії, або ж виділити певну кількість часу протягом дня. В іншому випадку залучити працівника до будь-якої відповідальності практично неможливо.
Однак навіть у разі такого упущення, як показує світова практика, і що, швидше за все також буде враховуватися, наприклад, при вирішенні даного спору в нашому суді, є певні параметри надмірності. Наприклад, у м Везель відомий випадок вирішення даної проблеми, коли суд встановив, що використання інтернету на робочому місці в такому плані може бути здійснено не більше ніж від 80 до 100 годин протягом трудового року. В даному випадку справа виграв роботодавець, і застосував до працівника дисциплінарну міру покарання у вигляді звільнення.
Звичайно, такі випадки можливі лише тоді, коли людина просто практично перестає працювати і тільки й займається тим, що відвідує різноманітні сайти, ніяким чином не зв'язані з виконанням ним обов'язків відповідно до трудового договору.
Як доводити використання інтернету в особистих цілях
Говорячи про доказову базу, знову ж приходити виходити з досвіду інших країн і правових звичаїв, які використовуються повсюдно в момент вирішення трудових спорів. Як правило, в даному випадку, для виявлення цього порушення недостатньо надати декількох свідків, які складають доповідну записку і розписуються в ній. Оскільки навіть короткий серфінг вимагає часу, а щоб такі докази були вагомими, виходить людина повинна не займатися своїми прямими обов'язками, а стежити за порушником певні часові проміжки.
Тому краще всього вирішувати такі питання спільно з системними адміністраторами виробництва, які зможуть за допомогою своїх знань і навичок, а також впровадження різноманітного програмного забезпечення, надати документальні факти порушення працівників режиму використання інтернету безпосередньо на робочому місці.
Адже, наприклад, одноразове відкриття власного поштового ящика, ніяким чином, знову ж якщо немає 100% заборони, не можна вважати перевищенням розумних рамок і надлишковим використанням робочого інтернету в особистих цілях.
Також тут необхідно відзначити, що не можна і затягнути момент висловлювання претензій такому працівникові. Якщо, наприклад, на протязі тривалого часу, що перевищує 6 місяців, не вживати дії, спрямовані на припинення незаконного використання інтернету, то по витікання цього терміну, залучити працівника до дисциплінарної відповідальності не можна.
У такому випадку цілком може виникнути ситуація того, що працівник подасть позов до суду, мотивуючи свої дії підвищенням кваліфікаційного рівня за рахунок самоосвіти. І швидше за все суд виявиться на його стороні, оскільки тривалий час роботодавець все знав і не вживав ніяких заходів для виправлення ситуація.
Які заходи можна застосувати до порушників
У загальному і цілому, як уже зазначалося, в силу відсутності будь-якого підкріплення з точки зору державних нормативно-правових актів, велика частина всіх покарань лежить виключно в сфері ведення безпосередньо роботодавця.
Але і тут є певні нюанси при застосуванні покарань. По-перше, застосувати на такого працівника адміністративну відповідальність неможливо, немає статей відповідних такої відповідальності в КпАП РФ, за винятком розповсюдження забороненої інформації, розпалюванням міжнаціональної ворожнечі і т.д.
По-друге, дисциплінарна відповідальність може бути застосована тільки до того працівникові, який знав про можливість її застосування. Тобто був згоден на відповідні пункти в трудовому договорі, ставив свій підпис в наказі, який містив в собі дані про заборону або обмеження і навмисне порушував ці правила.
По-третє, міра відповідальності повинна бути співмірна винності. Тобто звільнити людину за доведене одноразове відвідання якогось сайту в особистих цілях неможливо, оскільки таке рішення він може оскаржити через суд, і найімовірніше виграє цю справу.
Виходячи з вищевикладеного, можна запропонувати роботодавцям подбати про організацію використання інтернету на робочому комп'ютері завчасно, грунтуючись в таких рішеннях принципі розумності тих чи інших дій.