Формування змінної частини заробітної плати
Як правило, змінна частина заробітної плати або преміювання прив'язується до результатів діяльності працівника або підрозділу. У цьому випадку основне завдання при розробці системи мотивації зводиться до створення адекватної системи оцінки результативності роботи персоналу. Найбільш поширеними методами оцінки результативності роботи співробітника є наступні.- Система управління за цілями (Management By Objectives).
- Система збалансованих показників (Balanced Scorecard).
- Система депреміювання.
- Цілі компанії.
- Цілі підрозділи.
- Цілі відділу.
- Цілі співробітника.
Це означає, що цілі повинні бути:
# 149; Specific - конкретними, вони повинні вказувати, чого саме необхідно досягти;
# 149; Measurable - вимірними, вказувати, в чому буде вимірюватися результат;
# 149; Attainable, Achievable - досяжними, вказувати, за рахунок чого планується досягти мети. І чи можливо її досягти взагалі;
# 149; Relevant - релевантними, вказувати, чи дійсно виконання даного завдання дозволить досягти бажаної мети;
# 149; Time-bound - обмеженими в часі, вказувати на терміни досягнення мети
Цілі мають бути каскадувати з верхнього рівня на нижній
Цілі компанії є цілями генерального директора, цілі підрозділи - цілями керівника підрозділу, цілі відділу - цілями керівника відділу.
При цьому цілі нижніх рівнів повинні «працювати» на цілі верхніх рівнів
Кількість цілей повинно бути обмежено
Якщо у співробітника або підрозділу буде занадто багато цілей, то це призведе до того, що працівник не зможе приділити однакову увагу всім цілям.
Оптимальним числом цілей є 3-5 цілей для кожного співробітника
Процедура постановки цілей залежить від стилю управління
Стандартний підхід в західних компаніях передбачає, що при каскадування цілей підрозділу та співробітники самостійно ставлять цілі, а вищі рівні управління акцептовані ці цілі. Такий підхід властивий ліберальному стилю управління.
Для визначення ступеня досягнення цілей встановлюються ключові показники ефективності (або результативності)
Ключові показники ефективності - це кількісні індикатори, що встановлюються для параметризації оцінки ступеня досягнення цілей
Визначення результативності співробітника і розміру премії
Для розрахунку преміальної частини зарплати необхідно розробити таблиці цілей для кожного рівня діяльності.
При досягненні показників певного рівня співробітнику в якості премії встановлюється певний відсоток від окладу. Або відсоток від суми премії, коли перевиконання планових показників пропорційно збільшує суму премії (застосовується для доходообразующей посад).
Наприклад, розмір премії від окладу для відповідних рівнів може бути наступним:
# 149; неприпустимий рівень - 0%;
# 149; низький рівень - 10%;
# 149; плановий рівень - 30%;
# 149; рівень лідерства - 40%.
Отримані премії за окремими показниками сумуються.
Залежність винагороди від колективних результатів діяльності
При створенні ефективної системи винагороди (за показником «маржинальний дохід компанії на одного співробітника») слід враховувати результати колективної діяльності. Пов'язано це з тим, що часто виникають ситуації, коли хороша робота одного відділу, наприклад виробничого, при поганій роботі іншого, наприклад відділу збуту, призводить не просто до упущеної вигоди, а до прямих збитків компанії - затоварювання складів готовою продукцією і збільшення витрат на зберігання товару.
Щоб такого не сталося, при формуванні преміальної частини заробітної плати слід розділяти премію на діяльність, пов'язану з показниками індивідуальної діяльності (наприклад, 70%) і з показниками колективної діяльності (наприклад, 30%). Показник колективної діяльності виявляється загальним для двох відділів
Приклад визначення результативності співробітника і розміру премії.
Показники задоволеності клієнтів
CSI (clientsatisfactionindex) - показник задоволеності клієнтів використовується для оцінки якості роботи. При цьому клієнти можуть бути як внутрішніми, так і зовнішніми. Наприклад, для керівника служби персоналу таким показником може бути задоволеність внутрішніх клієнтів: генерального директора і топ-менеджерів. Щоб зменшити суб'єктивізм при такій оцінці, слід чітко визначити критерії та вага кожного критерію оцінки
Показники правильності виконання бізнес-процесів
Під бізнес-процесом розуміється послідовність виконання дій (функцій) з отримання результату. Ефективність виконання функцій можна визначити за відповідними показниками ефективності.
Наприклад, для менеджера з підбору персоналу основним бізнес-процесом буде ефективний і своєчасний підбір кадрів. Для нього можуть бути розроблені такі показники:
1) відсоток закритих вакансій до їх загальної кількості;
2) виконання графіка підбору (своєчасність закриття вакансій);
3) кількість співробітників, які пройшли випробувальний термін (якість підбору персоналу)
Показники виконання проектів
Робота всередині компанії може розглядатися як внутрішній проект, для якого визначено етапи і результати кожного етапу. Параметри оцінки результативності кожного етапу і будуть показниками ефективності роботи фахівця.
Наприклад, для директора по персоналу:
«1-й етап. Розробка постійної частини системи оплати праці на основі оцінки посад і робочих місць. Показниками можуть бути: запланований термін розробки (кількісний показник) і затверджений генеральним директором документ «Положення про систему оплати праці (постійної частини зарплати)» (якісний показник) »
Приклад визначення показників задоволеності клієнтів для директора по персоналу.