Крім міжособистісних конфліктів через різницю побутових інтересів співробітників (а розвиток суспільства, вдосконалення організаційної структури фірми і зростання добробуту співробітників знижує їх вірогідність - конфлікти з приводу розподілу замовлень, талонів на товари, черги на холодильник або квартиру, здається, пішли в минуле) в організації можливі міжособистісні конфлікти іншого типу.
Нападки і утиски з боку колег по роботі як явище відомі вже давно, але як окрема психологічна проблема вони були виділені тільки в кінці 70-х - початку 80-х років. Перші дослідження були проведені в Швеції. Саме явище отримало назву Моббінг (від англ. Mobbing - гнобити і переслідувати кого-небудь, кому-то грубити, нападати або чіплятися). Цим словом позначається ситуація, в якій опиняються співробітники фірми на своєму робочому місці, піддаючись конфронтації з боку колег, а часом і начальства. У розвинених країнах, як показує статистика, це явище стає причиною істотного зниження економічної ефективності бізнесу: майже кожен двадцятий знову наймається піддається мобінгу на новому місці (5%). При цьому необхідно враховувати, що це тільки в момент прийому на роботу. Відсоток же людей, які під час подальшої «робочої» життя стали жертвами моббінга, в десятки разів більше.
Збитки від втраченого робочого часу та мотивації можуть бути набагато більше, ніж при скороченні робочого часу або підвищення зарплати.
Як правило, міжособистісні конфлікти такого типу поширені серед співробітників одного рівня, але він присутній і у відносинах керівництва з підлеглими. Не рідкісні ситуації, коли підлеглі і керівництво разом піддаються або самі беруть участь в мобінг. Однак випадки переслідувань керівника з боку підлеглих статистично вкрай рідкісні.
Особливу роль у моніторингу таких ситуацій і їх подоланні, безумовно, відіграють менеджери по персоналу, керівники відповідних служб. Особливу увагу їм слід звернути на наступне. В основі потенційного конфлікту може лежати активна робота кадрової служби з пошуку на вакантне місце дуже кваліфікованого працівника, можливо, з великим особистісним потенціалом, ніж було потрібно раніше, або навіть потрібно на сьогодні. Адже однією з поширених причин моббінга щодо нового співробітника є рівень його освіти, який може набагато перевищувати рівень освіти оточуючих його людей. Він може бути розумнішими і начитані оточуючих, що також може зробити його небажаним в цьому трудовому колективі, адже він не підходить під прийняті групові кліше. Але можливі ситуації різноманітніше, ніж здається на перший погляд. Найчастіше жертвами стають:
· Студент на будівництві;
· Робочий в офісі;
· Секретарка на новому місці;
· Співробітник, призначений раптово начальником над своїми колишніми товаришами по службі;
· Співробітник, різко знижений на посаді;
· Колега, з яким доводиться раптом ділити роботу;
· Віруючий в ряду переконаних атеїстів, і навпаки;
· Іноземець (житель ближнього зарубіжжя);
· Іноземець (житель далекого зарубіжжя);
На них будуть дивитися косо, і це може не залежати від того, як вони працюють. Інтелектуал може на будівництві виконувати роботу так само якісно, як і робочий за письмовим столом, робочий ж може добре працювати і в офісі, але обидва можуть залишатися не визнаними своїми колегами.
Причини несподіваного міжособистісного конфлікту
Існує багато причин того, чому одні колеги раптом різко змінюють своє ставлення до інших, і ті стають мішенню для скандалів і інтриг, причіпок і звинувачень. Іноді вся справа лише в хворій уяві деяких співробітників. Фахівці виділяють наступні причини:
· Внутрішня конкуренція серед персоналу в торговій фірмі за велику ефективність роботи з клієнтами;
· Зовнішня для фірми кризова ситуація;
· Сприймається як загроза прихід нового колеги;
· Наявність великої кількості претендентів на єдине місце, що звільнилося кар'єрне місце;
· Різке підвищення одного з колег по службі;
· Звичайна заздрість або жага слави;
· Страх за своє існування;
· Небажання розкриття подробиць «старих справ»;
· Неприйняття іногородніх, провінціалів, «столичних штучок», представників іншої національності, іноземців;
· Упередження проти інвалідів;
· Неприйняття «білих ворон»;
· «Місіонерська турбота» про жертву;
· Особливо галантне або грубе ставлення до жінок;
· Активне протистояння сексуальному переслідуванню.
Часто для організації і винуватців моббінга він зовсім не є заповітною мрією і головною метою їхньої поведінки. Саме з цієї причини своєчасне втручання менеджера з персоналу здатне радикально поліпшити ситуацію.
Адже через виникнення мобінговому ситуації проблеми не тільки не зважаться, а й посиляться. Як правило, у обох сторін може з'явитися стресовий, депресивний стан (не тільки жертва, але і її переслідувач знаходяться під сильним психологічним тиском). Часто реальна причина моббінга прихована навіть від самих його ініціаторів і поштовхом для початку цькування і переслідувань людини на роботі є зовсім інший привід. Але багато фірм, не звертаючи належної уваги на цю проблему, втрачають реальну можливість поліпшити своє становище на ринку і вийти з кризових ситуацій.
Трудове законодавство, маючи на увазі трудові спори, як правило, орієнтоване на вихід зі сформованих ситуацій з найменшими фінансовими втратами, але не захищає людину від можливого виникнення подібної ситуації.
Моббінг призводить до нехтування гідності особистості, завдає шкоди фізичному здоров'ю і завдає шкоди психічному стану людини. Втягнути в міжособистісний конфлікт людині слід уміти відстоювати свої громадянські і людські права, честь, гідність, свободу особистості. Але втягнути в інтригу важко пам'ятати про свої права. Він змушений присвятити в свою ситуацію начальство, профспілка, а то і лікарів, адвоката і навіть суд. І рішення, яке він прийме, може принести йому і організації більше шкоди, ніж користі.
На жаль, незнайдений компроміс (неадекватні управлінські дії, спрямовані на захист честі мундира) і непереборне бажання жертви вирішити проблему тільки через суд швидше за все призведе або до погіршення клімату в організації, або до відходу скривдженого з фірми (набагато краще перш поміняти роботу, щоб уникнути непотрібного тиску на робочому місці, і тільки після цього звертатися до суду). Ні те, ні інше не сприяє успішній роботі фірми.
До того ж кривдник швидше за все відчуває себе на коні, він у центрі уваги. Моббінг може стати його другою, а то й основний, професією. Він в принципі займається цим вже багато років. Великі проблеми можуть виникнути тоді, коли така людина займає в фірмі керівну посаду, його цінують і поважають.
Багато проблем міжособистісної взаємодії можна вирішити, просто по-людськи поговоривши. Але, на жаль, під час моббінга для його жертви це видається майже неможливим. Бесіда самого переслідуваного (по сприйняттю обох сторін конфлікту) показує переслідувачеві хворі місця жертви, її слабкості, які згодом можуть бути використані для нападок.
Тому менеджер по персоналу, взявши на себе ініціативу, здатний перевести конфлікт з конфронтаційної фази для початку в компромісну. Однак слід пам'ятати, що якщо мова йде про «професійному» мобінг, то спроба поговорити по душам, як правило, зазнає краху.
Як виявити жертву моббінга
Проблема жертви в тому, що її самосвідомість постійно піддається тиску. Як наслідок виникає комплекс неповноцінності.
Жертва починає себе відчувати невпевнено, все більше сумнівається в своїх силах і здібностях, боїться опинитися в неприємній ситуації. Їй весь час здається, що колеги, домочадці намагаються принизити її, довести непотрібність і марність її існування. Все частіше людина думає: «Якби я не був таким поганим і непотрібним, мої колеги ставилися б до мене по-іншому!» До того ж з'являється страх: «Якщо я піду з цієї роботи, то я не зможу знайти іншу, адже я нічого не можу зробити добре! »або« Мене ніхто не любить, я всім противний! »і безпосередній висновок з усього цього:« я дійсно погана людина, вони мають рацію, бо, роблячи зі мною! »Подібні думки дуже сильно діють на самосвідомість і самовідчуття людини.
Якщо ви розмовляєте з людиною, яка відчуває, що проти нього налаштований весь білий світ, то без особливих зусиль зможете помітити, що він налаштований дуже недружелюбно, дуже нелюб'язно, чогось постійно боїться, веде себе агресивно. Він вам не сподобається, його колеги постійно відвертаються від нього, зникає будь-яке бажання спілкуватися з такою людиною. Він виробляє найгірше враження.
Ці проблеми мають багато жертв моббінга, так як вони постійно знаходяться в стресовій ситуації. Вони відчувають себе невпевнено, від кожного чекають капості, в кожному бачать ворога і кривдника. І щоб захистити себе від ще неначавшіхся нападок і грубощів, вони самі починають грубити. Вони не чекають розуміння і дружелюбності. Але їх поведінка - це результат такого ж ставлення до них. Тільки якщо ви це зрозумієте, то зможете спробувати знайти такими людьми спільну мову. Але це дуже непросто.
Що робити керівництву?
Можливих варіантів управлінської ситуації три:
1) керівництво організації (в тому числі менеджер по персоналу) не помічає існування моббінга на своєму підприємстві;
2) керівництво організації (і менеджер по персоналу) саме є винуватцем появи моббінга;
3) керівництво організації (або хоча б менеджер по персоналу) вживає всіх заходів, щоб позбавити і захистити співробітників від появи і існування моббінга.
Безумовно, необхідно, не закриваючи очі на виникаючі конфлікти, активно з ними працювати, всіляко борючись з моббінгом. Але найчастіше на погляд вищого менеджменту фірми, на жаль, на передній план виходять інші кадрові завдання: реалізація корпоративної кадрової стратегії, підвищення кваліфікації персоналу, забезпечення співробітників необхідною оргтехнікою відповідно до стратегії розвитку і адекватно сучасному стану ринку.
Але ж причиною для виникнення моббінга дуже часто стають зіпсовані відносини одного зі співробітників з начальством. Зі страху перед одним зі своїх співробітників, наприклад, через його знань або досвіду начальник починає постійно звинувачувати його в помилках, які той не скоював, не довільно або навмисно налаштовуючи проти цієї людини інших співробітників. І підстава для цього зовсім не тому, що він не любить цього співробітника.
Для начальника будь-якого рівня дуже легко почати труїти свого підлеглого. Так, чи не отримується їм повністю інформація не дозволить йому добре виконати доручену роботу, а неправильна інформація значно ускладнить її. Підлеглий починає робити помилки, спровоковані інформаційної неповнотою керівних вказівок. Але є, мабуть, ще більш суттєва причина для моббінга, що представляє дуже серйозну небезпеку управління компанією. Сьогодні на багатьох фірмах (і в Росії, і в Європі, і в США) моббинг з боку начальства став звичайним явищем, так як його застосовують як засіб забезпечення дисципліни, щоб змусити співробітників ходити на роботі «по струнці». Часто саме в причіпок і звинуваченнях підлеглих бачать хороший засіб для підтримки порядку на фірмі. Керівництво фірми або підприємства абсолютно свідомо вибирає собі «жертву», інші ж співробітники, як правило, боячись втратити свої робочі місця, стають просто знаряддями в руках начальника. У такій ситуації будь-який, що встав на сторону жертви (або просто намагається їй допомогти подолати ситуацію), ставить себе під удар.
До мобінгу, як правило, вдаються і для того, щоб вижити співробітника з його робочого місця, не сповіщаючи про причини, змусити подати заяву про звільнення. Його починають цькувати, постійно чіплятися і всіма можливими засобами дають зрозуміти, що він повинен піти з організації. До того ж дуже важко звільнити співробітника за законом. Набагато легше і дешевше змусити його самого піти з роботи.
Широке поширення моббинг отримав в реорганізованих фірмах, в яких кілька співробітників здаються новому начальству зайвими (наприклад, вирішено скоротити число штатних робочих місць або змінилося штатний розклад). Як правило, чим більше співробітників піддаються мобінгу, тим менше їх число в дійсності має подати заяви про звільнення. Подібний захід, начебто, економить одержуваний прибуток. Але через деякий час це починає позначатися на товарообігу, так як фірма вже не володіє достатнім персоналом, щоб вчасно і правильно обслужити всіх клієнтів. А це в свою чергу позначається на прибутку, одержуваної фірмою.
У подібних ситуаціях тим більше необхідно пам'ятати, що одним з основних завдань керівника служби персоналу є захист прав працівників, в тому числі і перед вищим начальством. Це також підвищує продуктивність праці і позначається на роботі фірми і окремо взятого структурного підрозділу. Дотримання моральних і етичних норм на робочому місці, створення дружньої, спокійної атмосфери можуть принести такий же хороший результат, як і вигідно укладена угода.
Задоволені роботою і відносинами на роботі співробітники працюють набагато краще, рідше хворіють і завжди намагаються добре виконувати поставлені перед ними завдання. Той же, хто намагається використовувати мобінг для «зміцнення» колективу «підвищення продуктивності праці» співробітників, обов'язково зазнає краху.
Що можна зробити
Чим раніше ви дізнаєтеся, в якому структурному, підрозділі вашої організації виникла інтрига, тим краще: у вас буде можливість якомога швидше вжити заходів для того, щоб якомога раніше почати працювати з конфліктом. На жаль, дуже важко перешкоджати появі і розвитку моббінга, так як призвідник завжди знаходить безліч аргументів «за». З метою профілактики слід:
· Не віддавати відкрито переваги нікому зі своїх співробітників - це може стати провокацією і приводом для моббінга;
· Ніколи не підтримувати співробітників, якщо явно видно, що хтось із них хоче очорнити одного з колег в очах керівництва, майте свою думку про кожного зі співробітників і відстоюйте його;
· Показати персоналу, що керівництво фірми проти моббінга;
· Постаратися підтримати того, хто став жертвою моббінга;
· Продемонструвати цю свою підтримку не залученим і конфлікт співробітникам.
На жаль, як правило, роботодавці зазвичай прагнуть розлучитися як з винуватцем конфлікту, так і з його жертвою. Перш ніж звільняти обох, ще раз проаналізуйте ситуацію.
Міжособистісні конфлікти непрофесійної спрямованості і мобінг приносять подвійної шкоди. Всі їх учасники не можуть повністю присвятити себе роботі. До того ж це призводить до психологічних проблем. Люди, які стали жертвами моббінга, часто змінюють робоче місце: або вони йдуть після випробувального терміну, або через кілька місяців, рік. Фірмі доводиться постійно шукати нових співробітників.
Фірми, в яких поширені інтриги і скандал (конфронтаційні прояви конфліктів), мають погану репутацію. Співробітники прагнуть підшукати інше місце, де була б не тільки хороша зарплата, але було б помітним шанобливе ставлення до персоналу.
Це перешкоджає і корпоративним інновацій. Через страх втратити в результаті реформ своє робоче місце рядові (і не тільки) працівники вдаються до мобінгу як до засобу захисту. А це гальмує саму інновацію, Втілення в життя багатьох реформаторських заходів, які могли б принести фірмі успіх і прибуток.
1. Організаційна структура будь-якого типу завжди конфліктна за самою своєю природою (функціональні та професійні відмінності структурних підрозділів, професійні та особистісні відмінності співробітників, наявність корпоративних і особистих інтересів персоналу, які не можна заборонити).
2. Важливий конфліктогенним фактор - необ'єктивність керівництва організації.
3. Завжди конфліктна інновація, вона підриває що склалося в організації рівновагу. Але найчастіше за однією з основних причин конфлікту в стабільних організаціях стають помилки менеджерів в оцінці діяльності співробітників і у виборі способів формування робочих груп (по виробничому або функціональним принципом).
4. Саме через традиційно негативного сприйняття конфліктів громадський клімат, породжуваний інноваціями, не сприяє поширенню інноваційної діяльності, навіть безумовно обґрунтованої з економічної точки зору, і часто гальмує її.
5. Причиною організаційної неефективності в принципі і істотного зниження економічної ефективності бізнесу стає мобінг - ситуація, в якій опиняються співробітники фірми на своєму робочому місці, піддаючись конфронтації з боку колег і начальства.
Оцінити і поділитися