актуальність теми дослідження
Темпи змін ціннісно-мотиваційних орієнтацій суспільства взагалі, і персоналу підприємства зокрема, істотно випереджають темп адекватних змін в технології управління, що створює певний розрив між уявленнями про кар'єру, спонукальними причинами кар'єрного зростання і способами її управління в організації.
З огляду на важливість кар'єри як для організації, так і для індивіда, питанням її розвитку присвячено ряд досліджень. Значна частина з них спрямована на дослідження змісту кар'єри, її видів, типів, етапів розвитку і не вивчає сучасні особливості формування та умов розвитку кар'єри на підприємстві, спонукальні причини кар'єрних прагнень і їх узгодженість з методами управління кар'єрою на вітчизняних підприємствах.
Необхідність теоретико-методологічного і практичного обґрунтування організації управління кар'єрою на підприємстві, яка базується на балансі кар'єрних потреб, мотивів і цілей індивіда, і інтересів підприємства зумовили вибір теми і актуальність дослідження, його мета і завдання.
Крім того, актуальність обраної теми полягає в необхідності вдосконалення процесу управління кар'єрою в організації, що обумовлено ситуацією в галузі, сучасним станом кадрового питання, проблемою раціонального використання кадрового потенціалу.
Метою роботи є розвиток теоретичних і розробка методологічних основ формування системи управління кар'єрою в організації з урахуванням інтересів підприємства і персоналу з питань кар'єри, а також у визначенні оптимальної системи управління кар'єрою в організації.
Відповідно до висунутої метою в роботі поставлені наступні завдання, які визначили внутрішню структуру дослідження:
дати загальну характеристику кар'єри і розкрити особливості процесу її планування;
систематизувати фактори, що впливають на розвиток кар'єри в організації;
виявити методику формування системи управління кар'єрою в організації;
вивчити особливості розвитку кар'єри на підприємстві ВАТ «Газпром», а також основні напрямки кадрової політики даної організації, зокрема - роботу з кадровим резервом;
сформувати висновки про значення процесу управління кар'єрою на підприємстві.
Об'єктом дослідження є механізм формування та реалізації ділової кар'єри в організації.
Предметом дослідження є організація і особливості планування системи управління діловою кар'єрою на підприємства, на прикладі компанії ВАТ «Газпром».
1.1. Сутність, види і типи розвитку кар'єри
Слово «кар'єра» (від італ. Carrera і фр. Carriere - біг) потрапило в науковий обіг з побутового мови. У дуже загальному розумінні воно означає успішне просування в громадській, службової або будь-який інший сфері суспільного діяльності людини
Довгий час заважало і інше поширена думка, що чим довше людина перебуває в одній посаді, тим більше від нього користі. Однак соціологи виявили зовсім іншу закономірність: як тільки фахівець повністю освоївся зі своїм місцем, його вдосконалення починає гальмуватися. І якщо він не бачить перспективи зростання, то, як правило, після 5-7 років роботи починається спад активності.
Також, колись в нашій країні була відсутня ефективна система відбору керівників, орієнтована на компетентність.
У вітчизняній практиці, на початковому етапі вивчення, великого поширення набуло уявлення про кар'єру, як про службове ієрархічному сході і посадовому зростанні. А більш широке розуміння кар'єри, яке включало б крім вищезгаданого послідовність етапів професійного розвитку, постійне підвищення потенціалу працівника не було домінуючим трактуванням кар'єри.
Всі існуючі види, типи та моделі кар'єри можна класифікувати наступним чином (Додаток 1).
Види кар'єри. За домінуючого змінюється ознакою, кар'єру можна розділити на професійно-кваліфікаційну, професійно-посадову, статусну і монетарну.
Професійно-кваліфікаційна кар'єра характеризується тим, що співробітник в процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, надходження на роботу, професійний ріст, досягнення певного кваліфікаційного рівня, вихід на пенсію. Професійно-кваліфікаційна кар'єра, в свою чергу, може реалізовуватися у двох напрямках - спеціалізації і транспрофесіоналізації. Спеціалізована кар'єра означає поглиблення знань, навичок і зростання кваліфікації в одній професії, а транспрофессіональная - оволодівання іншими областями людського досвіду, суміжними професіями, розширення інструментарію і областей діяльності.
Професійно-посадова кар'єра - це просування за посадами, переміщення в системі ієрархії управління організацією, яке може здійснюватися як в рамках однієї організації, так і через професійне простір інших підприємств і організацій.
Монетарна кар'єра - це підвищення рівня винагороди працівника, а саме: рівня оплати праці, обсягу та якості послуг, що йому соціальних пільг і привілеїв, що може відбуватися як одночасно з посадовим ростом, так і автономно.
За середовищі розвитку кар'єру ділять на Міжорганізаційні і внутрішньоорганізаційну. Міжорганізаційна кар'єра відображає особливості проходження працівником трудового шляху в різних організаціях. Внутрішньоорганізаційна кар'єра охоплює стадії і особливості розвитку працівника в рамках однієї організації.
За напрямками руху працівника в структурі організації виділяють такі види внутрішньоорганізаційної кар'єри, як вертикальна, горизонтальна, ступінчаста і доцентрова.
Вертикальна кар'єра передбачає кар'єрне зростання, підйом на більш високу ступінь структурної ієрархії. Саме цей вид кар'єри найчастіше ототожнюють з самим поняттям «кар'єра».
Горизонтальна кар'єра припускає або переміщення в іншу функціональну область діяльності, або виконання певної службової ролі на щаблі, що не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі (наприклад, виконання ролі керівника тимчасової цільової групи, програми і т.п.). До горизонтальної кар'єри можна віднести також розширення або ускладнення завдань на колишньої щаблі (як правило, з адекватною зміною винагороди). Ступінчаста кар'єра є комбінацією горизонтального і вертикального видів кар'єри.
Типи кар'єри. Більш детально, по спрямованості і тривалості ступенів, співвідношення статусу працівника в організаційній ієрархії і рівня його компетентності виділяють шість типів кар'єр: цільову, монотонну, спіральну, скороминущу, стабілізаційну і загасаючу.
При цільової кар'єрі співробітник раз і назавжди вибирає професійне простір для свого розвитку, планує відповідні етапи просування і прагне до їх досягнення.
При спіральної кар'єрі співробітник мотивований до зміни видів діяльності і в міру їх освоєння просувається по щаблях організаційної ієрархії.
При скороминущої кар'єрі переміщення з одного виду діяльності на інший відбувається стихійно, без видимої цілеспрямованості.
При стабілізаційної кар'єрі особистість зростає до певного рівня і залишається на ньому тривалий час.
Для современнойУкаіни характерні принаймні вісім типів кар'єри: суперавантюрну, авантюрний, традиційний (лінійний), послідовно-кризовий, прагматичний (структурний), який відбуває, що перетворює і еволюційний.
Суперавантюрну кар'єра передбачає дуже високу швидкість просування (розширення впливу) з пропуском значного числа проміжних ступенів, а іноді різка зміна сфери діяльності. Виділяються два класи суперавантюрну кар'єр: випадкові і спільні. До класу випадкових відносяться ті, в основі яких лежить вдалий збіг обставин, клас спільних базується на просуванні з більш сильним лідером або забезпеченні високої швидкості просування дітям, членам сім'ї, друзям і т.п.
Авантюрна кар'єра визначається пропуском кількох посадових рівнів при досить високій швидкості просування або істотною зміною сфери діяльності і позначається позитивно на ціннісних орієнтаціях індивіда.
Традиційна (лінійна) кар'єра - це поступове просування вгору, іноді з пропуском одного ступеня, іноді з нетривалим зниженням на посаді.
Послідовно-кризовий тип кар'єри передбачає постійну адаптацію до ситуації, що змінюється і вимагає наявності у індивіда специфічного емоційно-психологічного складу характеру.
Який відбуває тип кар'єри виникає в разі, коли переміщення «вниз» - малоймовірно, а рух «вгору» - неможливо, що характерно для фахівців і менеджерів, що наближаються до завершення своєї трудової діяльності.
Для перетворює типу кар'єри характерна висока швидкість посадового просування (розширення впливу), але на відміну від авантюрного і суперавантюрну типів в основі перетворюючої кар'єри лежить нова ідея розвитку і руху, або даний вид кар'єри формується в новій області або сфері діяльності.
Еволюційний тип кар'єри передбачає посадова просування (зростання впливу) синхронно із зростанням організації та характерний для більшості кваліфікованого персоналу, що працює протягом тривалого періоду в даній організації, підприємстві або фірмі.
Моделі кар'єри. Все різноманіття видів кар'єри виходить за рахунок поєднання чотирьох основних моделей, а саме: «трамплін», «сходи», «змія», «роздоріжжі».
Кар'єра «трамплін» полягає в тривалому підйомі по службових сходах, досягнення певної вершини, а потім «стрибок з трампліну на увазі виходу на пенсію».
Модель кар'єри «сходи» виражається в планомірному підйомі по службових сходах, досягненні верхнього ступеня в період максимального потенціалу, і потім, планомірний спуск по службовій драбині з виконанням менш інтенсивної роботи, що не вимагає прийняття складних рішень в екстремальних ситуаціях керівництва великим колективом.
Модель кар'єри «змія» передбачає горизонтальне переміщення з однієї посади на іншу, а потім, після певного часу, підйом на наступний ієрархічний рівень.
Модель кар'єри «роздоріжжі» передбачає після закінчення певного терміну проходження комплексної атестації працівника, за результатами якої приймається рішення про підвищення, переміщення або пониження в посаді.