3. Етапи ділової кар'єри. Цілі кар'єри 8
4.Понятіе особистісних ресурсів. Методи самооцінки 15
Список літератури 19
Колись робота з кадрами полягала винятково в заходах з відбору та набору робочої сили. Ідея полягала в тому, що якщо вам вдалося знайти потрібних людей, то вони зможуть виконати потрібну роботу. Сучасні організації, в яких добре поставлена справа управління, вважають, що набір придатних людей є усього лише початком. У той час, як більша частина ресурсів організації представлена матеріальними об'єктами, вартість яких з часом знижується за допомогою амортизації, цінність людських ресурсів з роками може і повинна зростати. Таким чином, як для блага самої організації, так і для особистого блага службовців своєї організації, керівництво повинне постійно працювати над всебічною підвищенням потенціалу кадрів.
Успішна програма по розвитку кадрів сприяє створенню робочої сили, що володіє більш високими здібностями і сильною мотивацією до виконання завдань, що стоять перед організацією.
Необхідність вдосконалення процесу управління кар'єрою в організації обумовлена ситуацією в галузі, сучасним станом кадрового питання, проблемою раціонального використання кадрового потенціалу, а значить - новими вимогами, які організації висувають до своїх співробітників і яким необхідно відповідати.
1.Карьерние очікування працівників і вимоги з боку фірми до зайнятих
Зміна роботи заради більш високої зарплати для 20-30-річних є нормою. Сьогодні для багатьох роботодавців стоять одні й ті ж питання: як залучити в компанію фахівців, причому кваліфікованих і талановитих, і при цьому з адекватними вимогами по зарплаті. Кожній компанії хочеться бачити серед своїх співробітників молодих, енергійних, висококваліфікованих людей.
Для більшості молодих людей (80%) важливі кар'єра, просування по кар'єрних сходах. Причому це не пов'язується нерозривно з професійним вдосконаленням - вимоги до себе як професіонала у багатьох не є високими, відповідно відсутнє прагнення освоювати нове, долати виникаючі труднощі. Це ілюструють результати одного з опитувань: кожен десятий співробітник, що збирається змінити місце роботи, робить це через занадто напруженої і важкої роботи. І ще один важливий момент, пов'язаний з цінностями: фахівці є самою нелояльною до роботодавця аудиторією ... Зміна роботи заради кращих умов (перш за все оплати праці) є нормою для 20-30-річних - це не засуджується. [1]
Ще один важливий фактор - високі зарплатні очікування. Практично всі роботодавці відзначають завищені вимоги по компенсаційному пакету. Існує значна розбіжність між якістю сучасної освіти і вимогами бізнесу. У зв'язку з цим у компаній з'являється гостра необхідність вирощувати власні кадри. Брак кваліфікованих співробітників, збільшення попиту на робочу силу, тотальне зростання заробітних плат на фоні не найсприятливішою демографічної ситуації в країні змушують компанії, що працюють на вітчизняних ринках, приділяти все більше уваги, а також сил і засобів студентам останніх курсів та випускників вищих навчальних закладів. Вже зараз багато великих компаній розробили і впровадили програми роботи зі студентами, залучаючи їх на стажування, засновуючи іменні стипендії. Системна робота великих корпорацій з вузами, що вимагає значних фінансових і людських ресурсів, дозволить в майбутньому підняти загальний рівень освіти в країні, і це, в свою чергу, дасть середньому бізнесу можливість отримувати більш кваліфіковані кадри.
Влаштовуючись на роботу в ту чи іншу компанію, краще зібрати інформацію про її діяльність: звернути увагу на репутацію і історію компанії, вивчити проекти, які знаходяться в роботі, познайомитися з планами розвитку бізнесу. Це допоможе вибрати надійного работодателя.56% опитаних в Москві і 59% в Санкт-Петербурзі думають про відхід з причини відсутності перспективи професійного зростання в компанії. Також важливим стимулом покинути роботодавця є неможливість отримати просування по службі - так вважають 18%. Вже сьогодні зростання заробітних плат в Росії випереджає за темпами зростання інфляції. Однак компанії вже зараз відчувають дефіцит кваліфікованих фахівців і «синіх комірців». Більшість компаній (70-80% в залежності від регіону) говорить про складнощі при підборі персоналу. До теперішнього часу московські компанії виходили з цього становища, пропонуючи кандидатам великі зарплати. Однак вже зараз вони починають замислюватися, а чи варто йти на поводу у кандидатів.
2.Фактори, що впливають на адаптацію молодого фахівця
Поняття "молоді фахівці" вживається в як у вузькому, так і в широкому сенсі. У вузькому сенсі - юридичне поняття, при якому молодими фахівцями протягом трьох років після закінчення навчального закладу вважаються випускники вищих і середніх спеціальних навчальних закладів, які закінчили повний курс навчання, які захистили дипломний проект і здали державні іспити. [7]
працю молодих фахівців в більшій мірі виконавський, менш творчий
починаючи свою трудову діяльність з нижніх щаблів ієрархії, молоді фахівці отримують і меншу заробітну плату. Це позначається на рівні задоволення їх потреб
ставлячись до старшої вікової групи молоді, молоді фахівці, з одного боку, відрізняються великою раціональністю вчинків і меншим ступенем сугестивності, а з іншого - мають, в порівнянні зі своїми однолітками, менший стаж, (досвід) практичної роботи
молоді фахівці мають більшу мобільністю, передовими знаннями і професійною підготовкою, в результаті чого представляють для організації особливу цінність
Швидке включення молодих фахівців у виробничу діяльність організації має велике значення, оскільки від ступеня, термінів і результатів адаптації до певної міри залежить ефективність всієї подальшої трудової діяльності молодих фахівців, їх стабільність, рівень активності, стан трудової дисципліни, процес формування особистості.
До числа основних факторів, що впливають на адаптацію молодих фахівців, відносяться: [2]
* Відповідність роботи отриманої в вузі спеціальності
* Можливість урізноманітнити працю фахівця, зробити його більш привабливим; створення умов для внутрішньоорганізаційні мобільності, творчого творення і професійного просування
* Впровадження наукової організації праці на робочому місці
* Мікроклімат в колективі
* Організація вільного часу.
Комплексний підхід до організації роботи з молодими фахівцями, а також планування її на перспективу є основою успішної їх адаптації, сприяють зростанню трудової активності, підвищення кваліфікації і професійної майстерності.
Для молодого фахівця в період адаптації велику небезпеку становить некомпетентний перший керівник, байдужий до його потреб і потреб і чинячи різні перешкоди замість допомоги.
3. Етапи ділової кар'єри. цілі кар'єри
У діловій кар'єрі умовно можна виділити кілька етапів.
Підготовчий (18-22 роки) пов'язаний з отриманням вищого або середнього професійної освіти. Кар'єри у власному розумінні слова тут ще немає, так як вона починається з моменту зарахування випускника до штату організації, де закладаються основи майбутнього фахівця і керівника. [5]
На адаптаційний етапі (23-30 років) відбувається входження молодого спеціаліста в світ роботи, оволодіння новою професією, пошук свого місця в колективі. Середина цього етапу може збігтися з початком кар'єри керівника, для якої колишня посада вузького фахівця створила всі необхідні передумови.
Вважається, що ідеальною «стартовим майданчиком» кар'єри менеджера є важка, але перебуває «на увазі» посаду низового лінійного керівника, а не «тепле місце» в апараті. Ця посада приносить цінний досвід самостійної роботи і в той же час не є ключовою, в результаті чого можливі невдачі новачка не завдадуть організації великого збитку, а у нього не відіб'ють бажання до просування вперед. Тут швидко з'ясовується, чи має цей працівник здатність до керівної діяльності, і якщо це так, то його потрібно якомога швидше просувати вперед або, в іншому випадку, повернути до виконання обов'язків фахівця.
В рамках стабілізаційного етапу кар'єри (30-40 років) відбувається остаточне розділення співробітників на перспективних і неперспективних щодо керівництва. Одні, досягнувши свого піку, назавжди залишаються на посадах молодших керівників або фахівців, а для інших відкриваються безмежні можливості просування по службовій драбині. Але до кінця цього періоду всі стають професіоналами, до тонкощів пізнали свою роботу.
Відсутність перспектив просування, що доповнюється психологічними проблемами, пов'язаними з природною перебудовою організму, призводить більшість людей до «кризи середини життя», коли вони починають підбивати підсумки зробленого та, розуміючи, що в ряді випадків подальше просування на посаді неможливо, шукати шляхи пристосування до нової ситуації і вирішувати, як жити далі. Ухвалення такого рішення означає перехід до етапу консолідації кар'єри, що припадає на віковий інтервал 40- 50 років.
Для осіб, які роблять кар'єру керівника, тут, по суті, ніяких змін не відбувається, і вони продовжують з інтервалом в декілька років (оптимально - не більше 6-7, оскільки потім починають проявлятися консервативні тенденції) просуватися по службовій драбині. При цьому ті, хто володіє більш рішучим характером, зосереджуються на кар'єрі лінійних керівників, а з менш рішучим, але вдумливим - штабних. Неперспективні керівники низового рівня починають освоювати нові сфери діяльності і переходять до «горизонтальної кар'єри».
Схожі роботи:
Вдосконалення стимулювання праці напідприємстві торгівлі
Дипломна робота >> Менеджмент
діяльності персоналу 2.1. Сутність. роль і принципи стимулювання трудової активності персоналу підприємства 2.2. Форми і. не обмежується віковим цензом, можливості карьерногоростанапредпріятіі вкрай обмежені. Наприклад, кількісний склад.
Організаційно-психологічні умови успішності адаптації молодого фахівця на промисловому підприємстві
Дипломна робота >> Психологія
думки склалися різні підходи до розуміння сутності феномену адаптації. Психофізіологічні концепції адаптаційних. фахівця, є його задоволеність перспективами карьерногоростанапредпріятіі. Чим більше співробітник задоволений зазначеними.
Управління діловою кар'єрою персоналу в організації на прикладі ВАТ Газпром
Аналіз господарсько-економічної діяльності підприємства
династії і сімейні відношення між співробітниками. Карьернийростнапредпріятіі підпорядковується, серед іншого, і неофіційними укладенням. розглянутого підприємства. Дані відомості будуть потрібні для управлінського дослідження - т.зв. SWOT-аналізу. Сутність.
Організація стимулювання і мотивації персоналу на туристської фірмі ТОВ Епіфора
і мотивації праці персоналу туристичного підприємства ............................................................. 4 1.1 Поняття та сутність системи стимулювання праці ................... 4 1.2. 40% опитаних відзначили, що карьернийростнапредпріятіі залежить від власного прагнення і професіоналізму.