Ми пропонуємо популярні курси для юристів. а також курси з підбору персоналу. які допоможуть Вам отримати знання і збільшити ефективність Вашої роботи.
До нетрадиційних методів підбору персоналу сьогодні вдається все більше роботодавців. Ми спробували скласти рейтинг застосовуваних і пропагованих на російському ринку праці нетрадиційних методик підбору співробітників.
Перше місце за популярністю займає метод стресового інтерв'ю. Ще його іноді називають шоковим, що в більшій мірі відображає сутність підходу. Мета стресового інтерв'ю - визначити стресостійкість кандидата. Відповідно необхідність його використання може бути виправдана при підборі працівників на певні вакансії: касири, операціоністи в банках, пожежні, співробітники міліції, і навіть фахівці з персоналу (наша професія і небезпечна, і важка нітрохи не в меншій мірі, ніж праця працівників міліції). Для виявлення стресостійкості кандидата для нього створюють стресові умови і спостерігають, як він буде на них реагувати. Найцікавіше - розповіді очевидців, які пройшли через стресове інтерв'ю, якими сьогодні рясніє Інтернет! Серед них мені не довелося зустріти жодного позитивного, люди висловлюють обурення, нерозуміння, часто образу. Судіть самі. Стандартний сценарій стресового інтерв'ю передбачає:
- запізнення на співбесіду представника роботодавця на час від півгодини і більше;
- вияв неуваги до заслуг, ступенями, званнями, утворення здобувача: «Ну, і що, що Ви з МГУ, у нас звідти навіть прибиральниця»;
- втрату резюме кандидата;
- створення незручних умов: підпиляних ніжка стільця, занадто високий стілець, яскраве світло в очі, розміщення здобувача в центрі кола, по колу якого сидять представники роботодавця;
- задавання непристойних питань: «А чому ВИ в свої 27 років ще незаміжня, чоловіків боїтеся?»
- несподівані дії з боку рекрутера: кидання ручки в обличчя.
Дивно, звичайно, що хтось після таких питань погодиться у нас працювати. Хоча, звичайно, майстри стресового інтерв'ю радять після проведення такого чесно зізнатися співробітнику з метою «тортури». Але, як правило, ситуацію таке визнання вже змінити не в силах.
З цієї ж партії і історія про відбір стюардес для однієї зі скандинавських компаній. Там здобувачкам запропонували зобразити, як грають у водне поло бегемоти. Не всі погодилися увійти в роль бегемота, але ймовірно, рекрутери насолодилися видовищем, хоча тепер не все зважаться приїхати на співбесіду в цю компанію.
З менш нешкідливих прийомів - пропозиція секретарям зняти туфлі. Ймовірно для перевірки охайності. А може бути, так визначають, хто в домі буде господар, адже як говорить народна чутка, якщо другий палець на нозі довшим за інші, то жінка буде домінувати. А не всім шефам, напевно, такий стан речей до душі. Хоча, як розповіли нам учасники одного з тренінгів - головні лікарі однієї з московських клінік - традиція перевіряти охайність, а заодно і стресостійкість кандидатів в російський лікарнях мала місце ще в позаминулому столітті. Тоді в Боткінській лікарні при відборі на позицію медсестри або доглядальниці, панянок просили зняти, пардон штани. Кажуть, дуже надійний був спосіб відбору хороших сестер милосердя.
Питання Brainteaser-інтерв'ю можна розділити на кілька груп:
- невеликі логічні задачі з чітко заданими відповідями (наприклад, відома задача про мужика, якому треба перевезти на інший берег лисицю, півня і мішок з зерном за умови, що за одну переправу по річці він може перевезти тільки один вантаж, а лисиця може з'їсти півня, який, в свою чергу, може склювати зерно).
- завдання, у яких немає чітко заданого відповіді (наприклад, скільки в світі перукарів, скільки в Росії настройщиків піаніно). У відповідях на це питання цінуються логічність ходу міркувань і креативність рішення. Тобто кандидат повинен почати міркувати таким чином: загалом у світі близько 6 млрд чоловік. Нехай дві третини з них раз на місяць ходять до перукаря. Один перукар в місяць обслуговує 100 чоловік. Тоді все в світі налічується ... Спробуйте самі відповісти на це каверзне питання, відчуйте, як то кажуть на собі.
Серед таких завдань є і складніше, спеціально розроблені бізнес-кейси. Такі кейси, як правило, люблять консалтингові компанії. Їм і кейс скласти простіше (на практичних проектах) і характер діяльності зобов'язує.
3. вправи, в яких потрібно показати оригінальність мислення (наприклад, як сконструювати сільничку, чи продайте мені, будь ласка, цю ручку).
Припускаю, що для названих вище професій такі питання, дійсно, можуть бути ефективними, проте, до чого, наприклад, ставити подібні питання вантажникам, для мене досі залишається загадкою.
Четверте місце на п'єдесталі нетрадиційних методів підбору міцно займає соціоніка - наука (не побоїмося цього слова), що вивчає процес переробки інформації з навколишнього світу психікою людини.
Згідно соционической концепції психіка людей може бути представлена у вигляді 16 можливих варіантів сприйняття і обробки інформації, що відповідає певному типу інформаційного метаболізму (скорочено ТІМ) чи соціотипу.
Карл Густав Юнг у своєму вченні про психологічні типи розділив всіх людей на дві групи за різними ознаками. Аушра Аугустінавічюте досліджувала його ідею про відмінність психологічних типів (типологію), з'єднала її з методами психоаналізу Зигмунда Фрейда і трохи змінила введені Юнгом назви понять на більш сучасні. В результаті цього соціоніка спирається на такі поняття, як логіка і етика, інтуїція і сенсорика, екстраверсія і інтроверсія, раціональність і ірраціональність, названі функціями психіки. Для більш наочного зображення цих ознак були введені їх символьні зображення, з яких утворили своєрідні інформаційні моделі, склавши функції в різних поєднаннях. Всього таких поєднань може бути 16, кожному з них відповідає свій тип.
Кожному типу в соціоніці були присвоєні назви, виходячи з того, яка відома особа або персонаж найбільше схожі на представника даного ТІМ за своєю поведінкою. Назва типу скорочено представляють у вигляді трьох букв, відповідних соціонічним ознаками в моделі типу. Так, з'явився поділ людей на Холмс, Ґабен, Робесп'єр і т.п.
Люди, що відносяться до одного і того ж Тіму, демонструють досить типова поведінка в тих чи інших умовах, при прийнятті тих чи інших рішень, а також керуються однаковими мотивами при вирішенні певних завдань. Методи соціоніки, що виникла на стику психології та інформатики, дозволяють отримати прогнози поведінки тієї чи іншої людини і взаємодії його з певними представниками інших типів. Відповідно до цього для кожного типу можна скласти свої рекомендації, як в області професійної взаємодії, так і в сфері особистих інтересів.
Основною процедурою відбору на основі соціоніки є соционическое типування чи інакше визначення соціонічного типу співробітника. Деякі фахівці називають цю процедуру социоанализ. Існує кілька способів типування людей: тестування по різним тестам, інтерв'ювання, спостереження за поведінкою і физиогномика.
Для соціонічного тестування використовуються такі тести, як відомий опитувальник MBTI, тест Бунс і ін. Є варіант тестування, при якому використовується оцінка семантичного диференціала, тобто по тексту або розповіді тіпіруемого на основі вжитих слів, фраз, почерку і сюжетної лінії робиться висновок про той чи інший соціотип. Слід зауважити, що типування по тестах не завжди дає точну картину. Надійність цього методу можна позначити як 50/50.
Спостереження за поведінкою ґрунтується на оцінці характеру жестів і рухів. Наприклад, різкі рвучкі руху характерні для інтуїтів. Сенсорики люблять зайняти весь вільний простір навколо себе і, як правило, сміливо розташовуються в незнайомій обстановці. Для більш точної діагностики типу потрібні певний досвід, спостережливість і увагу з боку тіпірующіх фахівця. Цей метод швидше варто використовувати як допоміжний, ніж як панацею.
Метод інтерв'ю дозволяє з більшою точністю визначити соціонічний тип співробітників. В ході інтерв'ю задається ряд питань, спрямованих на виявлення виду функцій в моделі інформаційного метаболізму. Набір питань залежить від переваги фахівців. Серед них зустрічаються такі, як «Чи любите Ви готувати?», «Чи часто Ви спізнюєтеся на роботу?» І ін. Метод інтерв'ю досить суб'єктивний і його результативність залежить від соціотипу самого фахівця, який проводить діагностику, і від його досвіду.
Є ще один метод соционической діагностики - назвемо його порівняльний, який заснований на порівнянні поведінки співробітника з описом типів в літературі.
Найбільш ефективним справедливо вважається поєднання всіх перерахованих способів. Ще одним варіантом, що дозволяє зробити виявлення типу більш надійним, є проведення процесу типування спільно кількома людьми, які доповнюють один одного за типом.
Соціонічним типування можна навчитися, причому як самостійно, так і на спеціальних курсах. Тому цей метод з кожним років стає відомий все більш широкому колу фахівців.
Що ж дає використання соціоніки при підборі персоналу: 1) відбір людей найбільш підходящих для виконання даного роду роботи (що гарантує любов до роботи, адже коли людина робить те, що йому подобається, і ефективність праці у нього стає вище), 2) відбір людей , яким близькі цінності компанії, 3) відбір людей, які добре впишуться в колектив, 4) відбір людей, яких влаштує політика мотивації, яка використовується в компанії.
Що стосується досвіду застосування даного методу на практиці, то чесно зізнаюся, що є його прихильником. Треба відзначити, що здобувачі відносяться до соціонічним інтерв'ю або тестів позитивно, особливо, коли після проходження співбесіди, їм пропонують опис власного типу і докладно розповідають про соціоніку, дають рекомендації. Саме інтерв'ю займає не більше 30 хвилин і включає в себе ряд питань, які використовуються також і в традиційному співбесіді, наприклад, в біографічному інтерв'ю (Ким ви мріяли стати, коли закінчували школу? Стали? Чому?). Вони можуть бути абсолютно не пов'язані з роботою, але при цьому не носять якийсь інтимної спрямованості (наприклад, опишіть, будь ласка, пляж курорту, на якому ви недавно відпочивали). Зате, знаючи соціотип, прийнятого кандидата, можна прогнозувати його поведінку в робочих ситуаціях, відносини в колективі, дізнатися «де у нього кнопка для мотивації». У 90% з 100% це спрацьовує. Решта 10% ми відносимо на помилки в типування кандидатів.
Однак головне при цьому - не забувати, що на особистість кожної людини впливають його виховання і оточення. Тому говорити про стовідсоткове збігу опису соціотипу з особистістю людини, а тим більше про те, що людина певного типу ніколи не зможе добре виконувати ту чи іншу роботу, чим грішать багато фахівців з соціоніки, можна. Але стверджувати про збіг на 80% в більшості випадків, ми можемо в повній впевненості.
Тому ефективність використання соціоніки в підборі персоналу можна гарантувати не більше, ніж в розмірі 80%. І безумовно, соционическое типування не повинно стати основним при підборі. Воно повинно використовуватися в сукупності з різними традиційними методами відбору персоналу.
На п'яте місце ми поставили графологию. Хоча говорити про графології як про нетрадиційному методі підбору персоналу, напевно, мало справедливо, так як, наприклад, у Франції графологія є цілком офіційним інструментом відбору кандидатів, особливо в державних структурах. Однак ефективність висновків на основі графології досі є спірним питанням. Ні дослідження з упевненістю і на 100% доводять зв'язок почерку людини з рисами його особистості, хоча певний зв'язок, звичайно, має місце бути. У нашій країні графологія поширена слабо, може бути, через труднощі інтерпретації результатів, а може бути, через відсутність спеціальних навчальних програм.
Отже, як бачимо, серед розглянутих методів немає жодного, що гарантує стовідсоткову вірність вибору кандидата. Однак немає такої точності і у традиційних технологій підбору. Можливо, саме цим і пояснюється зростаюча популярність цих методів, адже якщо немає одного єдино вірного способу, то можна спробувати все, а раптом підійде?