7.4.2. Ситуація «Побудова карьерограмму для менеджера»
Майбутній менеджер по персоналу закінчує вищий навчальний заклад за спеціальністю «Управління персоналом». Перед ним постає питання, як побудувати свій подальший життєвий шлях.
Побудуйте карьерограмму можливого кар'єрного шляху (шляхів) менеджера з персоналу після закінчення вищого навчального закладу.
Карьерограмму - інструмент управління кар'єрою. представляє собою графічний опис того, що повинно відбуватися або відбувається з людьми на різних етапах кар'єри. Проводяться спеціальні наукові дослідження в зацікавлених організаціях. за результатами яких будуються карьерограмму для різних фахівців і керівників. Карьерограмму складається з двох частин. У першій частині міститься перелік посад, збудованих в послідовний ланцюжок по висхідній лінії, які менеджер може займати протягом всієї своєї трудової діяльності із зазначенням термінів зайняття посад в роках. У другій - характеристика видів навчання, підвищення кваліфікації. перепідготовки кадрів із зазначенням видів навчальних закладів, факультетів, курсів, які необхідно пройти менеджеру на кар'єрному шляху, включаючи захист дисертацій та здобуття наукових ступенів і звань, із зазначенням періодів (в роках) проходження навчання. Самостійне навчання також входить до другої частини карьерограмму. Слід зазначити, що терміни перебування на окремих посадах повинні ув'язуватися з термінами постійного навчання.
На рис. 7.3 наводиться карьерограмму менеджера з персоналу вищої ланки управління.
Мал. 7.3. Карьерограмму менеджера з персоналу вищої ланки управління
7.5. УПРАВЛІННЯ новвоведение В КАДРОВОЇ РОБОТИ
Мета роботи - закріпити поняття «кадрове нововведення», «кадрове нововведення» і «кадрова інновація», сформувати вміння їх ідентифікувати.
Кадрове нововведення (кадрова новація) - це результат чиєїсь творчої діяльності (нове явище, відкриття. Теоретичне знання, новий метод, принцип і ін.) В області кадрової роботи, оформлений відповідним чином і пропонований споживачам для подальшого перетворення і використання.
Кадрове нововведення може оформлятися у вигляді:
• понять, наукових підходів або принципів кадрової роботи;
• організаційної або іншої структури управління кадровою роботою;
• результатів маркетингових досліджень ринку праці і т.д. Нововведення характеризується ознакою новизни, тому до нього можна відносити тільки те, що є результатом творчої діяльності (продукт праці, що містить нове рішення), і те, що є новим для споживача (нова для нього оргструктура, схема функціонального поділу праці. Технологія управління персоналом і т.п.).
Нововведення (новація) - це такий товар. який безпосередньо руками не доторкнутися і фізично не виміряти: їм неможливо скористатися без певного мінімуму наукових знань, професійної компетенції та необхідної інформованості. Його без відповідної попередньої підготовки і перенавчання не реалізували. Це інтелектуальний товар. захищений у відповідній юридичній формі. Він може бути проданий його законним власником стільки раз, скільки знайдеться на нього покупців.
Новатор - творець кадрового нововведення.
Кадрове нововведення являє собою процес практичного або науково-технічного освоєння і використання кадрового нововведення з метою підвищення ефективності кадрової роботи та її розвитку в організації в умовах конкуренції.
Маркетингові дослідження очима замовника. Як і для чого організації використовують дослідження ринкаВ книзі описані дослідження ринку з точки зору замовника, а також небезпеки і проблеми, що виникають при визначенні завдань дослідження і використання його результатів. У книзі також дається короткий виклад законодавства про захист даних і основ професійної етики, що містяться в Кодексі поведінки Товариства вивчення ринку.
Методи маркетингових ісследованійВ книзі розглядаються основні методи збору, вимірювання та обробки маркетингової інформації, що використовуються в практиці сучасних маркетингових досліджень. Особлива увага приділяється взаємозв'язку між шкалами вимірювання маркетингової інформації і методами її збору та обробки. Представлені методи агрегування маркетингової інформації в формі математичних моделей і, в першу чергу, в формі прогнозних економетричних моделей. Кожна тема проілюстрована прикладами з практики і забезпечена докладним словником. Посібник призначений студентам, практикуючим маркетологам і вченим, які займаються проблемами маркетингу.
Організаційне будівництво та управління персоналом крупної компанії книзі розглядається широке коло питань в області організаційного будівництва та управління персоналом у великих компаніях. Детально проаналізовані процес організаційного проектування, типологія організаційних структур, механізм організаційного будівництва від простих функціональних змін до комплексної реструктуризації. У монографії також розглянуті основні аспекти управління персоналом: історія, теорія, концепція, принципи і методи управління персоналом; методологія формування стратегії і системи управління персоналом, технології управління персоналом: планування структури і чисельності персоналу, підбір і розстановка кадрів, оцінка і планування якості персоналу, адаптація і навчання, управління кар'єрою і кадровим резервом, мотивація праці. Запропоновано методику оцінки та підвищення ефективності системи управління персоналом у великих компаніях. Теоретична частина насичена конкретними практичними прикладами, і напрацюваннями з досвіду управління персоналом.
Організаційне будівництво та управління персоналом крупної компанії книзі розглядається широке коло питань в області організаційного будівництва та управління персоналом у великих компаніях. Детально проаналізовані процес організаційного проектування, типологія організаційних структур, механізм організаційного будівництва від простих функціональних змін до комплексної реструктуризації. У монографії також розглянуті основні аспекти управління персоналом: історія, теорія, концепція, принципи і методи управління персоналом; методологія формування стратегії і системи управління персоналом, технології управління персоналом: планування структури і чисельності персоналу, підбір і розстановка кадрів, оцінка і планування якості персоналу, адаптація і навчання, управління кар'єрою і кадровим резервом, мотивація праці. Запропоновано методику оцінки та підвищення ефективності системи управління персоналом у великих компаніях. Теоретична частина насичена конкретними практичними прикладами, і напрацюваннями з досвіду управління персоналом.
Кар'єра обдарованого менеджераОбоснован системний підхід до управління персоналом організації, розкрито сутність діяльності персоналу, дана його класифікація. Викладено сучасні концепції управління і кадрової політики, а також методи підбору (найму) та комплексної оцінки персоналу. Розглянуто проблему людського потенціалу менеджера (сутність, елементи, методи оцінки, ефективність). Запропоновано методику оцінки управлінського потенціалу менеджерів і напрямки розвитку людських ресурсів. Перша публікація підхід до виявлення здатних до менеджменту людей, розвитку потенціалу менеджерів і оцінці ефективності їх роботи. Порушені питання адаптації менеджерів в організаціях, планування службової кар'єри та розстановки персоналу. Для керівників підприємств і організацій, фахівців з управління персоналом, викладачів і аспірантів.