Надіслати свою хорошу роботу в базу знань просто. Використовуйте форму, розташовану нижче
Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань в своє навчання і роботи, будуть вам дуже вдячні.
1. Основні завдання системи планування праці
Планування показників по праці і заробітній платі - це процес вироблення заходів щодо раціонального використання трудових ресурсів з урахуванням їх кваліфікації та раціонального відтворення. План по праці і заробітної плати - це місткий і структурований по розділах директивний документ, що розробляється не менше ніж на один рік і формує умови цілеспрямованого підбору кадрів, їх включення в виробничий і торговий процес, організацію трудових відносин на взаємовигідних умовах.
Основними завданнями плану з праці і заробітної плати є:
- виявлення потреби в працівниках, в тому числі за професіями, спеціальностями, кваліфікації, що забезпечує досягнення поставленої мети розвитку підприємства, використовуючи проектовану організаційну структуру управління, що відповідає поставленим завданням з розвитку підприємства;
- вибір ефективних систем мотивації праці, що формують умови виконання кількісних і якісних показників плану господарсько-фінансової діяльності підприємства;
- забезпечення оптимального співвідношення результатів праці та витрат на оплату праці.
Цей комплекс завдань, що вирішуються в плані по праці і заробітної плати, дуже важливий особливо для наукомістких підприємств і підприємств сфери послуг, так як саме в цій сфері "кадри вирішують все": якість послуг, що надаються, обсяг реалізованої продукції і послуг, ефективність використання ресурсів. Тому при розробці цього плану необхідна ретельна оцінка кадрового потенціалу (як першого етапу планування), його відповідність важливість справ, необхідність і можливість якісного та кількісного його зміни (з урахуванням Трудового кодексу Російської Федерації, колективного договору та інших регламентуючих трудові відносини документів).
Поточна потреба підприємства в основних робочих визначається за нормами трудомісткості продукції. У загальному вигляді річну потребу робітників тих чи інших професій, наприклад токарів, можна розрахувати як відношення трудомісткості річної виробничої програми виконання токарних робіт до ефективного фонду часу одного робітника за формулою
де Рр - потрібна чисельність робітників, чол .; Тг - загальна (річна) трудомісткість робіт, ч; Фе - річний ефективний фонд робочого часу, чел.-ч.
При плануванні потреби персоналу прийнято розрізняти календарний, номінальний і ефективний фонд робочого часу. Номінальний або розрахунковий річний фонд визначається множенням встановленого в планованому році графіком роботи підприємства кількості робочих днів на тривалість щоденної зміни. У процесі планування потреби виробничих робітників визначається їх явочний і списковий склад. У явочний склад входять ті робітники, які повинні бути на роботу щодня для забезпечення нормального ходу виробництва. У списковий включаються всі робітники, що складаються в групі промислово-виробничого персоналу підприємства, в тому числі і що знаходяться у відпустках, відсутні через хворобу та ін. Обліковий склад робітників протягом року змінюється внаслідок плинності кадрів. Тому необхідно розрізняти середньооблікова кількість робітників підприємства, що представляє собою їх середньоарифметична річну чисельність.
Кількісне співвідношення між явочним і обліковим робітниками або їх структуру можна представити як відношення ефективного фонду робочого часу до номінального, відповідні значення яких приблизно рівні 225 і 250 робочих днях. З цього співвідношення (225/250 = 0,9) випливає, що облікове число робочих більше явочного приблизно на 10%:
Управління трудовими ресурсами:
У ринковій економіці більш складною є задача планування перспективної потреби в персоналі, необхідному для реалізації стратегічних цілей підприємства. Стратегія підприємства може бути пов'язана з досягненням як загальних економічних цілей, якими є економічне зростання, повна зайнятість, економічна свобода, так і з рішенням специфічних завдань, наприклад, таких, як освоєння нової продукції, завоювання своєї ніші на ринку і т.д. У всіх цих випадках необхідно також враховувати можливі зміни зовнішнього і внутрішнього середовища і їх вплив на динаміку обсягів виробництва та чисельності персоналу.
Продуктивність або продуктивність праці є визначальним показником якої виробничої або економічної системи. Показники продуктивності при інших рівних умовах є основним критерієм розвитку людського капіталу або трудового потенціалу окремої фірми і всієї країни в цілому, а також рівня доходів і якості життя людей. У сучасних ринкових умовах на кожному нашому підприємстві повинна діяти налагоджена система планування і управління розвитком виробництва за критерієм максимальної продуктивності праці, базою якої повинні служити світові стандарти або показники, досягнуті на передових американських, японських і деяких вітчизняних корпораціях і фірмах.
Як свідчить зарубіжний досвід, планування продуктивності праці є головною умовою правильного визначення і реалізації пріоритетних цілей і завдань зростання трудової віддачі персоналу, які повинні бути не тільки конкретні, але і досяжні на кожному підприємстві в нових ринкових відносинах. Керівництво фірм має забезпечувати високу продуктивність за допомогою процесу планування.
Система показників продуктивності праці на підприємстві містить натуральні, трудові і вартісні вимірники, а також приватні, спільні, багатофакторні та інші (рис. 1).
У вітчизняній і зарубіжній економічній науці і практиці найбільшого поширення для оцінки результатів праці персоналу в даний час отримала система трудових показників, що характеризують величину витрат і результатів праці або співвідношення між ними на одиницю продукції, одного працівника і т.д. Найвідомішими в цій системі вважаються показники продуктивності або продуктивності праці.
Мал. 1. Показники продуктивності праці
В ході планування продуктивності праці на підприємстві можуть застосовуватися показники випуску продукції на один відпрацьований або оплачений час, на одного зайнятого працівника і т.д. Матеріаловіддача зазвичай характеризується випуском продукції на 1 рубль матеріальних витрат, капиталоотдача - на 1 вкладену гривню в основні виробничі фонди і т.д. При використанні в плануванні показників багатофакторної продуктивності праці визначаються планований вид діяльності тієї чи іншої фірми, обсяг випуску, витрати основного капіталу і живої праці і їх вагові характеристики.
У плановій практичної діяльності продуктивність праці на вітчизняних підприємствах вимірюється в загальному вигляді кількістю продукції (обсягом робіт), виробленим в одиницю робочого часу, або кількістю робочого часу, витраченого на виготовлення одиниці продукції (роботи).
У процесі планування продуктивності праці на підприємствах і фірмах необхідно визначити вплив різних чинників на темпи її приросту в майбутній період. До основних виробничих факторів росту продуктивності прийнято відносити технічні та організаційні, які безпосередньо пов'язані з поліпшенням техніки і технології виробництва, вдосконаленням організації праці, виробництва, планування і управління.
Економістів-плановиків повинна перш за все цікавити гранична продуктивність праці і стадії її зростання, зокрема до максимального або оптимального значення показника, який необхідно визначити в процесі планування рівня і темпів зростання продуктивності праці на підприємстві.
2. Планування фонду оплати праці
Важливим засобом мотивації і стимулювання високоефективної трудової діяльності персоналу є доходи. Вони являють собою винагороду або заробітну плату, одержувані працівниками за надання своєї робочої сили. На практиці заробітна плата, або дохід конкретного працівника, може приймати форму різних грошових виплат: місячних окладів, годинних тарифних ставок, премій, комісійних винагород, гонорарів, компенсацій і т.д. Необхідно також розрізняти номінальну і реальну заробітну плату. Номінальна зарплата або дохід відображають загальну суму грошей, отриманих працівником за свій витрачена праця, виконану роботу, надану послугу або відпрацьований час. Вона визначається діючою ставкою заробітної плати або ціною робочої сили за одиницю часу роботи: руб. / Год; руб. / деталь; руб. / місяць. Реальна заробітна плата - це кількість товарів і послуг, яку можна придбати на номінальну зарплату при діючих ринкових цінах: кількість товарів / сума грошей.
Структура доходів персоналу на вітчизняних підприємствах визначається співвідношенням трьох основних складових заробітної плати: тарифних ставок і окладів, доплат і компенсацій, надбавок і премій (рис. 2).
Система винагороди або оплата праці працівників повинна на всіх вітчизняних підприємствах відповідати таким економічним цілям, як забезпечення справедливого розподілу матеріальних благ, досягнення повної зайнятості співробітників, стимулювання продуктивної поведінки працівників, зростання продуктивності праці і т.п.
Серед основних видів відрядної форми оплати праці виділяють пряму відрядну, коли заробіток працівнику встановлюється за заздалегідь встановленої розцінки за кожен вид послуг або виробленої продукції).
Відрядно-прогресивна оплата праці являє собою оплату праці за відрядними розцінками в межах встановленої норми, а за виконання роботи понад норму - за прогресивно зростаючим відрядними розцінками. Вона сприяє більш сильному стимулювання працівників.
При відрядно-преміальної оплати праці працюючого понад заробітку за прямими відрядними розцінками виплачується премія за виконання і перевиконання заздалегідь встановлених кількісних і якісних показників роботи. Непряма відрядна оплата праці полягає в тому, що заробіток працівника ставиться в залежність не від його особистого виробітку, а від результатів праці інших працівників. Така система оплати застосовується для допоміжних робітників. Облік їх вироблення утруднений, але від результатів їхньої праці залежить вироблення основних робітників-відрядників.
Загальний заробіток працівника визначається множенням непрямої розцінки на кількість виробів, виготовлених обслуговуваними робітниками.
При акордно системі оплати праці загальна сума заробітку визначається до початку виконання роботи за діючими нормами і відрядними розцінками. Відрядна розцінка встановлюється відразу на весь обсяг робіт, які повинні бути виконані в строк. Іноді цю систему називають урочно-відрядної.
Погодинна форма оплати праці застосовується при неможливості або недоцільності встановлення кількісних параметрів праці; при цій формі оплати праці працівник отримує заробітну плату в залежності від кількості відпрацьованого часу і рівня його кваліфікації. Погодинної називається така форма оплати праці, при якій заробітна плата працівникам нараховується за встановленою тарифною сіткою або окладу за фактично відпрацьований час. За погодинною системою оплати праці заробіток робочого часу визначається множенням годинної або денної тарифної ставки на кількість відпрацьованих годин або днів.
Таблиця 1 - Головні особливості основних форм заробітної плати
Премії за основні результати діяльності - найбільш поширена форма ув'язки оплати з результатами праці (особистими та колективними). При розробці системи преміювання обов'язково встановлюються: цільове призначення системи преміювання, показники преміювання, розміри премій за виконання і перевиконання показників (шкали преміювання), коло премійованих працівників, періодичність преміювання. Розміри премій повинні відповідати трудовим зусиллям працівників по досягненню відповідного рівня виконання і перевиконання показників преміювання.
Зростання доходів персоналу повинен бути поставлений у пряму залежність від зниження норм витрат праці і матеріалів на одиницю продукції або роботи, а також підвищення якості та конкурентоспроможності продукції, збільшення обсягу продажів на вітчизняному і світовому ринку. У зв'язку з розширенням почасової оплати праці на наших підприємствах необхідно підкреслити, що в цій системі головною умовою винагороди персоналу повинно стати не тільки кількість фактично відпрацьованого робочого часу, а й виконання певного обсягу роботи, який встановлюється нормованим виробничим завданням. Іншими словами, сам по собі факт перебування людини на робочому місці ще не може вважатися підставою для його винагороди за працю. Ця обставина свідчить про відносність виділення почасової і відрядної форми оплати праці, бо при 100% виконанні нормованих завдань дохід працівника буде однаковим як по тій, так і за іншою системою винагороди. Тут знаходиться свого роду точка рівноваги, що забезпечує принцип рівної оплати за рівну працю.
Річний фонд заробітної плати основних робітників планується на основі даних трудомісткості і складності робіт:
де Тпл - трудомісткість річної виробничої програми, ч; ЧСР - середня тарифна годинна ставка, руб. / Год; Кд - коефіцієнт (відсоток) додаткової оплати праці з урахуванням премії робітникам.
При використанні на підприємстві так званої бестарифной оплати праці річний фонд заробітної плати являє собою встановлену частину (частку) прибутку (доходу):
де Фо - оплати праці; За - загальна сума прибутку; Але - сумарні податкові відрахування прибутку.
Завдання, які вирішуються визначили і комплекс планових показників з праці і заробітної плати, а також розділи цього плану.
До показників плану з праці і заробітної плати відносяться:
1) обсяг виробленої продукції на одного працівника, виходячи з нормо-годин, інтенсивності завантаження, трудомісткості виробництва та реалізації продукції (в сфері послуг це продуктивність праці, яка вимірюється в вартісних показниках);
2) кількість працівників і їх кваліфікаційний склад з урахуванням організаційної структури підприємства, функціонального призначення, продуктивності праці; змінності роботи персоналу; тижневої норми часу відповідно до ТК РФ і колективним договором;
3) погодинна (погодинна) заробітна плата з урахуванням тарифу і норми часу;
4) відрядні розцінки оплати праці, виходячи з норми виробітку, трудомісткості за одиницю виконаного обсягу робіт;
6) середня місячна заробітна плата працівників, включаючи всі види виплат і заохочень;
7) коефіцієнт корисного використання робочого часу;
Ці показники обґрунтовуються у взаємозв'язку в наступних розділах плану по праці і заробітної плати:
- чисельність і професійний склад працівників, їх кваліфікація;
- мотивація і стимулювання праці;
- витрати на оплату праці, включаючи фонд оплати праці, відповідні відрахування;
- розвиток персоналу, включаючи перепідготовку кадрів і підвищення їх кваліфікації з розрахунком витрат на ці заходи;
Ці розділи (плани) обгрунтовуються послідовно з розрахунками і коригуваннями відповідно до поставленої мети по формуванню адекватних важливість справ трудових ресурсів і їх ефективного використання. При обгрунтуванні планів враховуються такі регламентують використання трудових ресурсів документи:
- ТК РФ, норми якого забезпечують мінімальні гарантії в сфері трудових відносин незалежно від виду діяльності та форми власності підприємства (часові межі робочого часу, умови праці, обов'язковість відпустки та інші параметри);
- Податковий кодекс Російської Федерації, в якому дається характеристика витрат на оплату праці, податки і податкова база з податку на доходи фізичних осіб;
- Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник (ЄТС), нормативи і норми праці, типові посадові інструкції та інші офіційні інструкції і матеріали;
- трудові угоди і договори, укладені підприємством з працівником, положення про оплату праці на підприємстві, мінімальний розмір оплати праці та ін .;
- колективний договір (якщо є профспілкова організація).
Ці нормативні документи використовуються в комплексі, що забезпечує захист прав, як роботодавця, так і працівника, і дозволяють в рамках правового поля формувати ефективні трудові відносини і обгрунтовано проводити розрахунки за планами.
Основними методами планування показників з праці і заробітної плати є:
- експертних оцінок (на основі цього методу обгрунтовується зростання продуктивності праці з урахуванням фондоозброєності і інтенсивності праці та інші показники);
- математичного моделювання, коли визначається залежність чисельності працівників від продуктивності праці, фондоозброєності і інших показників (необхідно, щоб дані можна було порівняти і масив цих даних відбивав складаються тенденції і пропорції).
Ці методи доцільно використовувати в комплексі для підвищення обгрунтованості показників плану.
трудової заробітний преміальний
Розміщено на Allbest.ru