2.2.1. Загальні поняття про внутрішню мотивації.
Праця займає, як мінімум, третину дорослого самостійного життя. Ряд етапів трудового життя людини захоплює більш ранні і більш пізні періоди його життя (освіта, вибір професії, трудове і професійне навчання, тип пенсії, залежить від трудового життя, життя пенсіонера-ветерана праці, пов'язана з рідною організацією і т.п.). Тому праця, а, отже, і всі питання, з ним пов'язані, мають велике значення для будь-якої людини і завжди знаходяться в полі його уваги.
Результати, досягнуті людьми в процесі роботи, залежать не тільки від знань, навичок і здібностей цих людей. Ефективна діяльність можлива лише при наявності у працівників відповідної мотивації, тобто бажання працювати. Позитивна мотивація активує здібності людини, негатівная- гальмує їх прояв.
Мотивація включає в себе внутрішній стан людини, зване потребою, і зовнішні чинники, що впливають на мотивацію, звані стимулом. Поведінка людини визначається потребами і стимулами, які домінує в даний момент часу.
Основоположними для людини є фізіологічні потреби. Вони вимагають свого задоволення в першу чергу. Організація праці і робочого місця повинна враховувати цю обставину.
Наступна потребность- потреба бути в групі, користуватися там любов'ю і повагою. Якщо ця група (часто звана референтною групою) зневажливо ставиться до заходів безпеки, то і кожен її член буде робити "як усі". Відомо, що тон в групі задає її лідер, формальний або неформальний. Потрібно стежити за тим, щоб формальним керівником (лідером) групи (підрозділу, бригади) був її неформальний (істинний) лідер з внутрішньою мотивацією на виконання вимог безпеки. У таких робочих колективах (бригадах, змінах) завжди все в порядку.
Будь-яка людина прагне поліпшити своє становище в групі, йому хочеться відчувати власну значимість, що підтверджується визнанням оточуючих. У боротьбі за це визнання він готовий за всяку ціну звернути на себе увагу, а тому часто може порушити правила безпеки, прагнучи швидко зробити щось дуже важливе і складне і тим самим відзначитися.
І, нарешті, багато людей відчувають прагнення до самовираження, до лідерства. Вони хочуть реалізувати себе, виконати своє призначення.
У міру того, як частково задовольняються потреби на одному рівні, домінуючими стають потреби наступного рівня. Прицьому важливо мати на увазі, що мотивуючими є тільки ті стимули, які задовольняють домінуючу потребу.
Наприклад, дуже поширеною є думка, що основним фактором ефективної роботи є гроші: чим більше отримує людина, тим краще він працює. Таке переконання не є істинним: якщо у людини домінує, наприклад, потреба в близьких відносинах або потреба в самореалізації, то він вважатиме за краще грошей місце, де зможе задовольнити цю потребу.
2.2.2. Управління внутрішньої мотивацією працівників на дотримання вимог охорони праці.
Управління мотивацією до підтримки високого рівня безпеки праці направлено на вироблення у працівників особистих і групових довгострокових інтересів і відповідних установок на безумовне зацікавлена дотримання вимог охорони праці, а також відповідної поведінки при небезпечних виробничих ситуаціях.
Необхідно розрізняти стимулюючу управління, пов'язане з заохоченням працівника, і карає управління, пов'язане з відповідальністю працівника за свої дії / бездіяльність.
Зауважимо, що встановлення особистої відповідальності працівників дозволяє: спільно з іншими формами профілактичної роботи привести в єдину систему діяльність керівників і фахівців, а також контролюючих осіб щодо забезпечення безпечних умов праці; оцінювати рівень профілактичної роботи в галузі охорони праці; регулярно отримувати інформацію про стан машин, обладнання, інструменту та робочих місць з точки зору їх безпеки (безпечної експлуатації) і вживати заходів до усунення недоліків; отримувати дані про виконання працівниками вимог охорони праці, вживати заходів дисциплінарного впливу до порушників.
Для формування стійкої корпоративно спрямованої позитивної мотивації у всіх підрозділах і трудових групах (бригадах) повинні використовуватися різноманітні методи стимулювання працівників до оволодіння знаннями і досвідом забезпечення безпеки праці та виробництва, до зниження показників аварійності, инцидентности, виробничого травматизму та професійної захворюваності.
Керівники повинні постійно обмірковувати можливі способи поліпшення роботи і внутрішньої мотивації працівників. Важливо виділити можливі прості зміни в роботі, які могли б привести до стимулювання внутрішньої мотивації підлеглих, викликати співробітництво й ентузіазм з їхнього боку.
Оскільки недостатність вміння і навичок часто веде до травматизму, то освоєння працівниками нових навичок безпечної праці є тільки благом.
Найбільш поширеним в Росії і перевіреним методом стимулювання роботи з охорони праці є організація огляду-конкурсу "За безпечну працю і виробництво" (назва умовна). Проведення огляду-конкурсу регулюється відповідним Положенням. Доцільно встановлювати кілька так званих номінацій і поєднувати моральне заохочення з матеріальним.
Стратегічне завдання такого огляду-конкурсу полягає у розвитку системи стимулюючих заохочень (методами морального і матеріального стимулювання) працівників, які знають і дотримуються вимог і норми охорони праці, при збереженні системи дисциплінарних впливів на недостатньо підготовлених і недисциплінованих працівників.
Основні цілі такого огляду-конкурсу складаються в: 1) формуванні стійкої мотивації працівників на знання і дотримання норм і правил з охорони праці; 2) підвищення зацікавленості працівників у поліпшенні стану умов і охорони праці на робочих місцях і в підрозділах; 3) підвищення старанності працівників щодо дотримання вимог охорони праці, інструкцій по безпечному веденню робіт; 4) зміцнення трудової і технологічної дисципліни працівників.
Все це, в свою чергу, веде до зниження виробничого травматизму і професійної захворюваності.
Огляд-конкурс проводиться між окремими працівниками і між окремими однотипними підрозділами.
Огляд-конкурс між окремими працівниками здійснюється як всередині кожного підрозділу, так і по однотипним посадовими обов'язками або за професіями.
Підведення підсумків огляду-конкурсу проводиться регулярно відповідно до положення про огляд-конкурс. Підведення підсумків огляду-конкурсу проводиться, як правило, на зборах трудового колективу підрозділу, групи підрозділів, всієї організації або на розширеній нараді керівників підрозділів, які брали участь в конкурсі. Якщо в організації встановлено свято, пов'язаний з днем науки, днем народження організації і т.п.- своєрідний "День фірми", то підводити підсумки краще до цього дня.
Якщо в організації зазначають будь-якої галузевої свято, наприклад, "День шахтаря", то можна приурочити нагородження переможців огляду-конкурсу до цього свята. Відомості про переможців огляду-конкурсу, про характер і розмірах заохочень оформляються письмово у вигляді наказу по організації. Призове місце не присуджується підрозділам, в яких за звітний квартал сталися аварії, інциденти та / або нещасні випадки з вини працівників підрозділу.
Керівники і фахівці, які беруть активну участь у поліпшенні показників підрозділів по огляду-конкурсу, заохочуються додатково за умови присудження призових місць та їхніх відокремлених підрозділах.
Окремі (кращі по установі) працівники, які беруть активну участь у поліпшенні показників підрозділу по огляду-конкурсу, заохочуються додатково, індивідуально.
Для кращих уповноважених (довірених) осіб з охорони праці в кожній групі підрозділів також встановлюється заохочення. Кращим уповноваженим (довіреною) особою з охорони праці може бути визнаний працівник будь-якого підрозділу, в тому числі і не зайняв призового місця.
Як виняток окремі працівники можуть заохочуватися і без присудження призових місць їх підрозділу.
У підрозділах, яким присуджено призове місце, працівники, які отримали дисциплінарне стягнення за порушення вимог охорони праці, не заохочуються.
Заходи заохочення вибираються з метою створення реальної зацікавленості працівників у забезпеченні безпеки кожного робочого місця і всіх виробництв, розвитку і закріплення стимулів до виконання вимог безпеки, усвідомлення індивідуальних і групових інтересів, відповідальності працівника за стан травматизму в трудовому колективі, корекції суб'єктивних уявлень про небезпеки з їх реальної значимістю для сталого розвитку організації.
Практика показує доцільність таких заходів матеріального заохочення для окремого працівника: 1) разову грошову винагороду (премія); 2) встановлення надбавки до зарплати на період до наступного огляду-конкурсу; 3) путівка (на відпочинок або лікування) на престижні курорти, включаючи закордонні; 4) відрядження на російські або зарубіжні виставки з охорони праці; 5) стажування з охорони праці в Росії або за кордоном;
Ці ж заходи матеріального заохочення можуть бути застосовані і до підрозділу з урахуванням кількості працюючих там людей, зайнятого призового місця, номінації конкурсу.
2.2.3. Проведення Всесвітнього дня охорони праці.
2.2.4. Пропаганда передового досвіду в охороні праці.
Відповідно до ст. 210 Трудового кодексу РФ одним з основних напрямів державної політики в галузі охорони праці є здійснення заходів щодо поширення (пропаганді) передового вітчизняного та зарубіжного досвіду роботи з поліпшення умов і охорони праці.
Координацію та організацію робіт з пропаганди охорони праці проводять служби і фахівці охорони праці, а також безпосередні керівники підрозділів (начальники цехів, служб, їх заступники, майстри).
Методи пропаганди питань охорони різноманітні, але кінцева мета одна-виховати у працюючих усвідомлену необхідність виконання вимог безпечного виконання робіт.
Дуже дієво заохочення працівників, що не допускають порушень вимог безпеки, на спеціально організованих для цієї мети зборах із запрошенням членів сімей.
Для постійного здійснення заходів доцільно організувати кабінет з охорони праці, оснащений технічними засобами навчання, регулярно оновлюється наочною агітацією, макетами, необхідною довідковою, методичною та періодичною літературою.