привітання з днем народження і з іншими знаменними подіями в житті співробітника;
дошка пошани і так далі.
Якщо мова йде про HR-бренд, то передбачається наявність у вже працюючого або потенційного сотруднікамненія про співпрацю з компанією. Таку думку має формуватися, як яскраве, унікальне, привабливе для тих людей, які цікавлять керівництво компанії. Чим повніше і чіткіше представляється ціннісна основа мотивації працівника, тим простіше в результаті буде осуществітьпоіск стимулів, які будуть здатні увійти в резонанс з його особистісними цінностями. В основу системи мотивації може бути покладена будь-яка з уже наявних моделейреферентного процесу. Тим більше що в кінці двадцятого століття їх було створено безліч.
Вибір повинен залежати від реальностіопределенной галузі, а також ступінь поширення популярності компанії, стратегічного завдання для кожного конкретного бізнесу. Але модель - не панацея. Спроба замінити живе, актуальне бачення глибинних мотивів, спонукає людину до дії і, замість цього, строго слідувати моделі, навряд чи виявиться успішною.
Мистецтво побудови компанії, привабливою для працівника на ціннісному рівні, як раз і полягає в здатності пов'язати організаційні реалії конкретної компанії з тонкими сподіваннями безлічі різних, іноді завчасно невідомих, людей. Критерій якості HR-бренду, виходячи із запропонованого опису, вельми простий. У компанії виявляються тільки потрібні, відповідні їй за духом і настроєм люди.
Безумовно, будь-яка компанія прагне, щоб вибір найталановитіших потенційних претендентів був в її користь, так як тільки сильні співробітники зроблять все можливе для успішної реалізації цілей компанії і отримання максимального прибутку. Тому для будь-якої компанії так важливо сформувати правильний імідж роботодавця. А формування іміджу роботодавця залежить від формування HR-бренду.
Якщо працює така система, співробітник по-справжньому стають ентузіастом своєї справи, которийв великій кількості працює