Це Інтернет міцно увійшов в наше життя або окремі її сфери перемістилися до Всесвітньої мережі? Питання риторичне, але очевидно, що рекрутинг як бізнес-процес, діяльність з пошуку і підбору персоналу ця доля не минула.
Виникнення терміна «інтернет-рекрутинг» тому живе підтвердження. Що ж це таке, які масштаби, перспективи російського інтернет-рекрутингу та яке місце традиційного рекрутингу в умовах сучасного ринку праці.
На сьогоднішній день під інтернет-рекрутінгом (або онлайн-рекрутінгом) розуміють широкий спектр методів в пошуку співробітників різного рівня та галузевої належності, а також способи комунікацій роботодавця і кандидата, що використовують інтернет-ресурси.
Можна виділити наступні види інтернет-рекрутингу:
За останні, мабуть, 5 років job-сайти перетворилися з баз даних, якими вони були на початку своєї появи, в повноцінні сервісні системи, орієнтовані на hr-потреби клієнтів. Всім відомі сьогодні сайти для пошуку роботи намагаються втілити ідею універсальності, з'єднавши в собі технології, здатні, по деяким думкам, замінити фахівця з персоналу. І тому, під інтернет-рекрутінгом, найчастіше, мають на увазі пошук персоналу за допомогою Джоб-порталів.
Джоб-сайти націлені на подальшу інтелектуалізацію своїх сервісів (хоча куди вже більше) і вже виникає питання не про перспективи інтернет-рекрутингу, а про перспективи «реального» рекрутингу, де на чільному місці живий діалог фахівця з підбору персоналу та кандидата. Економічний з точки зору часових, фінансових і ресурсних витрат, онлайн-рекрутинг поступається класичному рекрутингу по іншим пунктам.
По-друге, в підборі персоналу оцінка особистісних якостей майбутнього співробітника займає далеко не останнє місце, в списку вимог до кваліфікації, досвіду, освіті. Чим вище статус передбачуваної позиції, тим важливіше стає поняття особистісної сумісності кандидата і керівника. У виборі передбачуваного менеджера першої, другої лінії підпорядкування мало не ключовим стає «ментальне збіг» здобувача і наймає особи. Таке завдання під силу тільки досвідченому рекрутеру, здатному покладатися не так на тести і відгуки на job-порталі, а на власні інтелектуальні інструменти оцінки людей, досвід і інтуїцію.
В принципі, деперсонификация процесу підбору персоналу позбавляє його гнучкості, і істотно знижує його ефективність.
З цього випливає третій недолік інтернет-рекрутингу - відсутність можливості впливати на мотивацію кандидата, працювати з його сумнівами щодо роботи в конкретній компанії і активно формувати образ компанії-роботодавця в очах здобувача. В умовах кадрового дефіциту це серйозне завдання, що покладається на HR-фахівця.
На завершення хотілося б сказати, що інтернет - це відмінний спосіб подолати географічні відстані, заощадити час і добути необхідну інформацію, що на 30% є запорукою успіху у вирішенні завдань з пошуку необхідного фахівця. Але стратегія і тактика роботи над вакансією визначається (або повинна визначатися) потребами бізнесу і здібностями рекрутера, а не «можливостями» спеціальних сайтів.
Симанова Ірина
Рекрутингова компанія AVICONN