Працевлаштовуючи на роботу, найманий працівник підписує договір з роботодавцем, зобов'язуючись крім виконання своїх безпосередніх посадових обов'язків дотримуватися правил поведінки, прийняті в установі (організації), сумлінно виконувати виробничі завдання, що входять в його компетенцію, не порушувати дисципліну праці.
За неналежне виконання роботи, порушення режиму робочого часу, недбале ставлення до майна роботодавця, керівник має право притягнути працівника до відповідальності відповідно до норм трудового законодавства, регламентованими ст. 192 ТК РФ.
Незважаючи на те, що накладене покарання, якщо тільки з людиною не припинені трудові відносини з часом знімається автоматично, нормальній людині доставляє сам факт моральний дискомфорт, не кажучи вже про можливі наслідки.
Якщо в період дії дисциплінарного покарання співробітник допустить хоча б одну провину, це загрожує для нього стати підставою для звільнення з неприємною записом в трудовій книжці, яка є основним документом для подальшого працевлаштування та може вплинути на кар'єрне зростання, та й просто можливість знайти роботу.
Крім того, у багатьох організаціях, розробляють і затверджують Положення про преміювання, в яких вносять умови для нарахування заохочувальних і стимулюючих виплат відсутність стягнень за порушення дисципліни.
Тому поговоримо про можливості призупинення дії покарання і повного його зняття, раніше встановленого законом часу.
Правові підстави накладення і зняття дисциплінарної відповідальності
У восьмому розділі основного законодавчого акту, що регулює трудові правовідносини в нашій країні, - Трудовому кодексі РФ виділено два розділи, присвячені:
- глава 29 - загальних понять трудового розпорядку, встановленого в кожній організації відповідно до локальної документацією і дисципліни праці, який повинні дотримуватися всі працівники;
- глава 30 - заходам заохочення і покарання за порушення дисципліни праці, порядку в якому можуть застосовуватися заходи стягнення, термінів дії покарань.
Крім того, не завжди керівництвом підприємства розслідується провину працівника об'єктивно і дотримуючись правил накладення стягнення.
Виникає спірна ситуація, яку можна вирішити за принципами врегулювання будь-якого трудового конфлікту.
Глава 60 ТК РФ присвячена питанням, що стосуються можливості вирішення трудових спорів різними способами, порядку і термінів звернення до органів, компетентні врегулювати конфліктну ситуацію.
Не варто забувати про ст. 81 ТК РФ (глава 13), норми якої дозволяють звільнити співробітника, як за одноразове грубе порушення трудової дисципліни, так і в разі повторного навіть незначного проступку, якщо не знято раніше покладене покарання.
Як можна призупинити дію дисциплінарного покарання?
Ст. 380 ТК РФ передбачено, що роботодавець не має права, перешкоджати працівнику, захищати свої права, навіть в тих ситуаціях, коли співробітник в силу недостатнього володіння знаннями вважає, що з ним обійшлися несправедливо, наприклад, оголосивши догану.
Якщо отримав дисциплінарне стягнення працівник не згоден з прийнятим рішенням керівника, відповідно до норм ст. 193 ТК РФ, він може оскаржити прийняті до нього міри покарання:
- в державну трудову інспекцію, покликану вести контроль дотримання норм трудового законодавства роботодавцями на підконтрольній їм території;
- в інші органи, уповноважені приймати рішення з виникаючих спірних ситуацій в питаннях застосування норм законодавчих актів про працю.
Подавши скаргу на дію керівника, працівник може розраховувати на винесення обґрунтованого рішення:
- про визнання винесеного стягнення правомірним і залишенням в силі;
- про видачу розпорядження усунути порушені права звернувся відповідно до норм трудового законодавства в строго визначені терміни.
У той час, поки:
розглядаються документи і вивчаються обставини залучення співробітника до дисциплінарної відповідальності, дію накладеного стягнення повинно бути припинено.
При цьому комісія зобов'язана розглянути скаргу протягом десяти днів з моменту звернення, територіальна інспекція праці може в разі потреби з'ясування додаткової інформації, витратити до 30 днів для прийняття остаточного рішення про правомірних діях керівництва щодо звернувся працівника.
Як довго стягнення вважається чинним?
Відповідно до правил, застосування заходів впливу на працівників, що відносяться недбало до виконання своїх безпосередніх обов'язків або порушують трудову дисципліну, керівник протягом місяця, після того, як було виявлено порушення в загальних випадках, повинен прийняти рішення про застосування заходів покарання.
Оформляють накладене стягнення документально - видавши наказ, відповідним чином зареєструвавши, і протягом трьох днів ознайомивши зацікавленого співробітника.
За правилами ведення трудових книжок записи про дисциплінарні покарання за час трудової діяльності (крім звільнення за порушення дисципліни) не вносяться.
У той же самий час інспектор відділу кадрів або в його відсутності особа, відповідальна за ведення кадрової документації робить відмітку про накладене стягнення з посиланням на реєстраційні дані наказу в особовій картці винного працівника.
Нормами ст. 194 ТК РФ встановлено, що через рік після того, як працівника притягли до відповідальності, тобто з моменту видання письмового розпорядження, а не з дня, коли був здійснений сам проступок, якщо не було нових стягнень, воно знімається автоматично.
У той же час, як якщо протягом цього року чоловік порушив трудову дисципліну повторно, його можна звільнити за систематичні порушення.
Коли стягнення можна зняти достроково?
У тій же ст. 194 ТК РФ передбачена можливість дострокового зняття дисциплінарного покарання.
Оскільки застосовувати заходи відповідальності чи ні право дано керівнику, причому це не є його обов'язком, також на свій розсуд він може зняти вже винесене стягнення у будь-який момент.
Працівник, яка усвідомила свою провину і звернувшись з усній чи письмовій проханням до начальника, також може бути ініціатором дострокового припинення дії покарання, але право прийняти рішення залишається тільки за керівництвом.
Крім того, написати клопотання на ім'я першого керівника організації, обґрунтувавши своє прохання, можуть як безпосередній начальник структурного підрозділу, в якому працює винний (начальник відділу або цеху, наприклад), так і представник профспілкової організації, якщо така є і діє в інтересах трудового колективу .
Чіткого переліку, за які заслуги можна зняти стягнення достроково, немає.
- високі показники у виконанні обсягів робіт;
- прояв новаторською ініціативи;
- активну участь у громадському житті підприємства, та інші.
Як повинно бути оформлено дострокове зняття дисциплінарного стягнення?
Оскільки накладене стягнення оформляється виданням наказу, дія цього наказу може бути скасовано лише виданням нового письмового розпорядження, як з ініціативи самого керівника, так і використовуючи підставою подану заяву працівника або клопотання представляють його інтересів осіб, органів.
складання клопотання
Встановлених форм як написати клопотання, як втім, і заяви від працівника, який вважає, що він вже досить покараний і зробив все, щоб повернути довіру керівництва, немає.
За загальними правилами написання будь-якого звернення, клопотання має містити:
Особливості видання наказу про зняття стягнення достроково
Уніфікованих бланків для письмових розпоряджень такого роду не розроблено.
У кожній організації по встановленим зразкам ведення ділової документації, в разі прийняття рішення про можливість зняти раніше чинне дисциплінарне покарання, ніж закінчиться рік після того, як було накладено, видається наказ.
У тексті повинно бути згадано, що скасовується дія раніше виданого розпорядження, із зазначенням його реквізитів - реєстраційного номера і дати видання.
У разі, коли рішення прийнято на підставі поданої клопотання, цей факт також прописують в наказі.
З оформленим документом знайомлять зацікавлених осіб:
- самого працівника, з якого знято дисциплінарне стягнення;
- клопочуть осіб;
- інспектора відділу кадрів (для уточнення відомостей в особистій картці співробітника).