план:
Умови і фактори, що формують психологічний клімат колективу
Складнощі психологічного клімату в сучасному колективі
Методи психологічного впливу
Практика свідчить, що якість і продуктивність праці в колективі багато в чому залежать не тільки від досконалості організації праці, його умов та оснащеності, але і від згуртованості колективу, характеру взаємовідносин в ньому, що панує емоційної атмосфери. Дружелюбність, товариська взаємодопомога, простота відносин, переважання позитивних емоцій заставу - високих результатів функціонування апарату.
Психологічний клімат колективу - показник, що динамічно змінюється. Його головна особливість - вплив на характер професійного сприйняття і професійного мислення, на процес прийняття рішень. Зараз, в умовах системної кризи, особливо гостро Проблема оздоровлення психологічного клімату варто в колективах апарату органів державної влади всіх рівнів та великих структурах.
Сприятливий психологічний клімат колективу не тільки підвищує ефективність праці, а й істотно знижує рівень конфліктності працюють, сприяє створенню доброзичливої обстановки взаємодопомоги. Це позитивно позначається на розкритті творчого потенціалу особистості в процесі професійної діяльності.
Психологічним кліматом називають емоцонально-психологічний настрой, який складається в колективі в процесі трудової діяльності і проявляється в тих взаєминах, які встановлюються між співробітниками на основі об'єктивних умов і суб'єктивних взаємозв'язків між ними.
Головне в психологічному кліматі - це домінуючі настрої, емоційне забарвлення відносин, які проявляються в психологічній атмосфері колективу. Настрої є наслідком розвитку певних псіхіческіх.состояній у трудовій діяльності, а ці стани залежать не тільки від умов праці та специфіки діяльності, а й від особливостей міжособистісних взаємодій людей.
Найбільш значущими мегафакторамі є:
- психологічний клімат суспільства в цілому;
До найважливіших локальним психологічним факторам, що детермінують психологічний клімат колективу органів управління, в тому числі і державних органів, відносяться групова динаміка, моральні норми, недоліки стилю керівництва, незадоволеність працею, психологічна несумісність, несумісність рольових функцій.
^ 1. Групова динаміка. Це чисельність колективу, час спільної діяльності, статево структура, склад та ін.
а) Чисельність групи, колективу.
Зі зростанням чисельності колективу ефективність діяльності може зростати за рахунок включення в рішення нових завдань, утворення нових форм взаємодії, але тільки до певної межі. З плином часу однорідні колективи починає як би лихоманити. У них утворюються окремі групи, об'єднані на конфронтаційної основі по відношенню до інших. Колектив починає мимоволі ділитися на неформальні групи. Керованість при цьому різко знижується, істотно погіршується і психологічний клімат, збільшується число неділових конфліктів.
Групи чисельністю до 15 осіб, як правило, тривалий час мають властивість цілісності. Якщо ж чисельність більше 15 чоловік, то має місце тенденція до мимовільного поділу, причому між групами часто складаються несприятливі відносини. Тому якщо колектив за своєю чисельністю значно перевищує 15 осіб, необхідно провести структуризацію, організувавши більш дрібні підрозділи з нормативно встановленими відносинами. Це сприятливо позначиться на психологічному кліматі.
б) Час спільної трудової діяльності. Цей показник тісно пов'язаний з формуванням традицій, стійких норм поведінки, тому найчастіше він позитивно впливає на згуртованість і організованість. Однак, в цьому випадку залежність не однозначна, а "куполообразная". Тому в колективах, які тривалий час працюють зі стабільним кадровим складом, з часом формуються негативні психологічні бар'єри до інновацій. Отже, доцільно періодично "вливати свіжі сили" в такі колективи (приблизно 6-7% щорічно).
в) Автономність групи, колективу. Ізоляція негативно позначається на згуртованості колективу Вольове звуження кола спілкування, контактів призводить до стану психічного насичення, яке неминуче пов'язане з негативними емоціями і переживається дуже важко. Тому для поліпшення психологічного клімату необхідний вихід за рамки чисто групових відносин і контактів. Це може проявлятися в обміні досвідом, періодичної навчанні кадрів, запрошенні консультантів, радників з інших організацій.
д) Неформальна структура в колективі. Неформальна структура в колективі має своїх "лідерів", "відомих", "співпрацюють" (по стилям їх взаємодії в групі).
Її поява в основному носить конфронтаційний характер по відношенню до керівництва, в результаті чого виникають конфлікти, колектив як би "замикається на власні розборки". Від цього страждає справа. В ідеальному випадку формальна і неформальних структур повинні збігатися, офіційний керівник повинен бути ще й лідером неформальним. Якщо цього не відбулося, то необхідно шукати контакти з неформальною структурою - впливаючи на її мотивацію, прагнути розколоти її, зробити неформальних лідерів своїми союзниками, які не доручаючи їм провідних (особливо виборних) посадових функцій. В іншому випадку неформальну структуру необхідно ліквідувати, використовуючи адміністративні методи - структуризацію, зміна штатного розкладу, переклад співробітників в інший підрозділ.
Психологічними дослідженнями виявлено, що між єдністю позитивних думок про керівників і організованістю колективу коефіцієнт кореляції становить 0,7-0,82, а між прагненням до співпраці і організованістю він ще вище - 0,8-0,94. У колективах з високою організованістю переважає демократичний стиль керівництва, що дуже важливо для колективів, що виконують функції державного управління в нових умовах.
Відзначимо, що група психологічних факторів "Групова динаміка" піддається регулюванню і може позитивно впливати на психологічний клімат колективу.
^ 2. Моральні норми
Моральні норми - це певні стандарти поведінки, дотримання яких є необхідною умовою роботи в колективі. Норми поведінки дозволяють чітко оцінювати свої і чужі вчинки, співвідносити їх, вносити необхідні корективи.
^ 3. Недоліки стилю керівництва
Особливо слід виділити фактори, що погіршують психологічний клімат колективу і що випливають з недоліків особистісно-ділових якостей керівника. Зараз для успішного управління вже недостатньо володіти високою професійною компетентністю, хорошими організаторськими і моральними якостями. Важливі сильні психологічні якості і вміння. Якщо вони виражені недостатньо, то неминучі серйозні помилки в роботі. Відзначимо деякі з них:
Фахівці-управлінці в основному не задоволені тим, що не мають адекватного особистісного розвитку в професійній діяльності, тому своєчасної є постановка проблеми планування професійної кар'єри. Підкреслимо, що в акмеології вже розроблені відповідні методи.
Особливе місце займає незадоволеність матеріальним стимулюванням. За останні роки зростання заробітної плати у більшої частини населення істотно відстає від зростання цін, що викликає величезну напруженість в суспільстві і негативно позначається на ставленні до роботи, до своїх обов'язків. На державній службі багато зараз розцінюють свою заробітну плату як не відповідає ні трудовим затратам, ні кваліфікації. У той же час чітко проявляється незадоволеність і моральним стимулюванням. Колишня вельми дієва система морального стимулювання зруйнована, нова не створена, а необхідність в такому стимулюванні залишилася.
^ 5. Психологічна несумісність
Причин психологічної несумісності може бути багато: несумісність моральних і етичних норм поведінки, негативні риси характеру, погані звички, невихованість, грубі манери поведінки і багато іншого.
а) Причиною складного психологічного клімату в колективі є взаємне нерозуміння (або недорозуміння) між колегами по роботі. В цьому випадку ділове зауваження або рекомендація сприймаються як випад, посягання на особисту гідність. Психологічні дослідження показали, що подібні реакції пов'язані з виникненням помилкових образів ситуації або інших людей, вони-то і викликають неадекватне реагування, тлумачення вчинків, думок.
в) Іншою причиною є прагнення за всяку ціну завоеватьпрізнаніе оточуючих, зайняти престижне або вигідному положенню. Підкреслимо, що особи, які дестабілізують клімат колективу, можуть володіти і абсолютно протилежними якостями - надмірною конформізмом (в цьому випадку доводиться стикатися з безпринципним поведінкою) або негативізмом (надання безглуздого запеклого опору будь-яким діям колективу, незалежно від реальної ситуації).
г) Відзначено випадки, коли психологічна несумісність виникає внаслідок домінування негативних псіхіческіхсостояній у членів колективу в процесі їх діяльності (стрес, втому і т.п.). У цьому випадку деякі якості особистості і риси характеру як би посилюються: особи товариські стають надмірно балакучими і навпаки, небагатослівні взагалі перестають спілкуватися, замикаються в собі, у осіб зі слабким типом нервової системи виникають спонтанні реакції, нецілеспрямовану дії або навіть відхід від активних дій.
^ 6. Несумісність рольових функцій
Нерідко (10-12% випадків) складний психологічний клімат в колективі виникає через несумісність рольових функцій. Дуже поширений випадок: виконання відповідального завдання доручається особам, які мають яскраво виражені лідерські якості, які в будь-яких ситуаціях беруть ініціативу тільки на себе, незалежно від своїх можливостей. Це, природно, негативно позначається на кінцевому результаті. В такому випадку необхідно формувати групи відповідно до відомими психологічними рекомендаціями: "лідер - ведені - співпрацюють". Однак дана проблема значно складніша. Психологічні дослідження, проведені в колективах з негативним психологічним кліматом, де часто виникають міжособистісні і міжгрупові конфлікти, показують, що в них зустрічаються до 14 видів неформальних рольових функцій.
Висновок. Зазначені чинники є найбільш значущими, в той же час їх "ваговий коефіцієнт" рішучим чином залежить від специфіки діяльності. Для конкретизації психологічного змісту факторів, що дестабілізують психологічний клімат колективів апарату державного управління, були проведені емпіричні дослідження. Мова про них піде в другому розділі.
^ 2. складності психологічного клімату в СУЧАСНОМУ колективі
Діяльність органів державної влади в перехідний період розвитку суспільства відрізняється багатьма характерними особливостями, які в більшості своїй є факторами психологічної складності. Для виявлення найбільш значущих чинників, що негативно впливають на психологічний клімат в колективі апарату управління, необхідно систематично проводити відповідні емпіричні дослідження.
^ Мета таких досліджень - виявлення психологічних чинників, що негативно впливають на психологічний клімат колективів апарату управління, і визначення шляхів і методів його оптимізації.
^ 2. Складні відносини "по вертикалі"
^ 3. Незадоволеність матеріальним стимулюванням
На цей фактор вказали приблизно 71% опитаних. Можливо, це пов'язано з тим, що опитування проводилося серед співробітників міністерств невиробничої сфери. Ситуація дуже складна, так як працівники апарату управління не мають можливості офіційно поєднувати свою діяльність з іншою, за винятком викладацької, наукової та творчої, а їх заробітна плата за основним місцем роботи розцінюється як незадовільна. Всі опитані відзначили, що постійно шукають додаткові джерела доходів, але які конкретно, відмовилися уточнити.
^ 4. Високий рівень психічної напруженості і тривожності
67% опитаних відзначили, що вони "сильно втомилися від стресів", а 9% вважають, що у них практично не залишилося сил переносити напругу (про це говорили в основному жінки).
Високий рівень психічної напруженості швидше за все пов'язаний з дією зазначених вище факторів, хоча чималу частку вносить сама специфіка управлінської діяльності. Висока психічна напруженість негативно позначається на професійному сприйнятті і діловому спілкуванні, вона ж є причиною передчасного стомлення. Це негативно відбивається на психологічному кліматі колективу.
^ 5. Психологічна несумісність
Наслідування - це усвідомлене або неусвідомлене відтворення особистістю певних рис, зразків поведінки інших людей.
^ 3. Громадська думка
Це універсальний регулятор поведінки. Спочатку воно формується під впливом суджень зацікавлених і добре обізнаних людей, тому оцінці підлягають практично всі аспекти діяльності колективу. Прийнявши оціночні критерії, члени колективу самі ставлять себе під контроль. Пізнавши механізми дії громадської думки в колективі, можна успішно формувати сприятливий клімат.
^ Вплив на мотиваційну сферу особистості
Мотиви - це те, що спонукає до діяльності. Мотиви є потужними регуляторами поведінки, вони впливають на процеси цілей освіти, стиль діяльності, що застосовуються методи.
Перераховані методи оптимізації психологічного клімату колективу не є вичерпними, існують і інші. Однак їх застосування можливе тільки на основі вивчення психологічного клімату конкретного колективу.
ВИСНОВОК
Управління персоналом (практичні рекомендації) /