(Які з них виявляються у вашій команді?)
1. "Пасажири автобуса": кожному важливо тільки доїхати до своєї ос-тановки, і нікого не хвилюють проблеми водія.
2. "Ми і він". усвідомлення підлеглими глибоких відмінностей інтересів сво-їх і керівника.
4. "Кожен несе свій чемодан, але без ручок": велике навантаження без прав і ресурсів.
5. "Хор солістів": сильні професіонали, але не "заспівані" між собою, не схильні до спільної роботи.
6. "Серпентарій однодумців": працюють в спільній справі при ост-рій конфліктності між собою.
7. "Поважайте мене, нероби, полюбите мене, недотепи!": Руко-водій принижує своїх підлеглих, але вимагає високої лояльнос-ти до себе, особистої відданості.
8. "Грозний батько і налякані діти": керівник наполегливо вклю-чає підлеглих в загальнофірмові рішення, розправляючись з кожним за помилки, невдачі, помилки.
9. "Багато розумних, мало дорослих": фахівці високого класу на чолі з сильним керівником уникають прийняття на себе відповідально-ти ширше їх прямих обов'язків, ухиляються від ініціатив щодо рі-вам общефирменного рівня, у всьому покладаючись на лідера. Або він сам вважає: "Вони молодці, але тут мені видніше".
10. "Негативна селекція": керівник навмисно підбирає заміс-ника, начальників служб з рівнем інтелекту, профессіоналіз-ма свідомо нижче свого.
Незважаючи на всі складнощі командної роботи, по-будова управлінських команд сьогодні визнано потужним організаційним ресурсом.Необходімость командної роботи виникає тоді, коли треба залучити феномен колективного інтелекту і за рахунок взаи-модействие членів команди, обміну інформацією і взаємодії-посилення індивідуальних компетенцій можна отримати приріст якості виробленого таким чином рішення. Іншими словами, командна робота розрахована на отримання синергетичного ефекту спільної управлінської роботи.
При формуванні команди передбачається приблизно така послідовність цілеспрямованих дій керівника:
1) визначити призначення (місію) команди;
2) сформулювати її цілі;
3) поставити завдання;
4) визначити роль команди;
5) керівництво виробленням групових норм.
• Місія. Місія, або призначення, визначає причини існування команди. Місія встановлює межі того, що буде чи не буде робитися. Командна місія, як правило, підтримує організаційне бачення, яке виражає організаційні цінності і напрямки роботи. Місія відповідає на питання, чому команда існує.
• Мета. Цілі - це конкретні кінцеві результати або стану, які повинні бути досягнуті командою для реалізації її місії. На виконання цілей відводиться певний час, наприклад 1 рік або 5 років.
Цілі співвідносяться з тим, що команда збирається робити.
• Завдання - це дії, необхідні для досягнення мети. При визначенні та розподілі завдань, використовуючи інструменти вимірювання, такі, як відсотки, тимчасові рамки, пропорції і т. П. Необхідно встановити, хто, що, як, де і коли буде робити. Формулювання завдань включає розгляд питання про ресурсах, необхідних для виконання завдань. Завдання співвідносяться з тим, як команда збирається досягати мети.
• Командна роль. Розподіл ролей є частиною роботи, що допомагає організації в досягненні цілей. На цьому етапі визначається підхід, необхідний команді для виконання її призначення, цілей і завдань, відповідно до організаційної місією. Командна роль визначає робочий підхід, який команда повинна прийняти на себе як група.
• Керівництво. Під керівництвом в даному випадку розуміється вироблення і впровадження основних правил або норм, що визначають, як команда буде виконувати свою роботу і як члени команди будуть вести себе по відношенню один до одного
Процес становлення команди представляється у вигляді декількох етапів в залежності від рівня розвитку групової активності і ефективності взаємодії членів групи:
ü робоча група;
ü потенційна команда;
ü реальна команда;
ü високоефективна команда.
Робоча група - це група, у якій немає потреби в підвищенні ефективності спільної праці чи ні можливості стати командою. Члени групи взаємодіють між собою перш за все для того, щоб обмінятися інформацією, досвідом роботи або для визначення перспективи і прийняття рішень, щоб допомогти кожному працювати в межах його області відповідальності. У таких групах немає спільної мети і взаємної відповідальності. На відміну від команд робочі групи покладаються на суму «індивідуальних переваг», необхідних для виконання роботи. Вони не мають на меті колективне виробництво продукту, що вимагає об'єднаних зусиль. Вибираючи шлях команди, а не робочої групи, люди беруть на себе ризики конфлікту, об'єднують зусилля для виробництва виробів або послуг і використовують колективні дії, необхідні для визначення загального напрямку, цілей діяльності, підходів до роботи та взаємну відповідальність.
Псевдокоманда - це група, у якій є потреба в підвищенні ефективності спільної праці, є можливість стати командою, але вона не зосередилося на колективному виконанні роботи і не намагається робити це. Члени групи не виявляють інтересу до визначення і формулювання загальної спрямованості і цілей діяльності, хоча при цьому група може називати себе командою. Псевдокоманди мають найнижчі показники результатів діяльності, тому що використовувані ними методи роботи зменшують індивідуальну продуктивність кожного члена і не дають ефекту від об'єднання. У псевдокоманди негативна синергія - сума цілого менше, ніж потенціал індивідуальних частин.
Потенційна команда - це група, у якій має місце суттєва потреба в підвищенні ефективності спільної праці, і вона пробує це робити. Однак, як правило, такій команді не вистачає ясності щодо направлення, цілей і процесу виконання роботи. Ця група ще не встановила колективну відповідальність, і їй потрібно більш високий рівень дисципліни. Такі команди називаються потенційними, так як їх члени беруть на себе ризики, намагаючись протистояти неминуче виникають перешкоди.
Реальна команда - це невелике число людей з взаємодоповнюючими навичками, які віддані загальному напрямку, цілям і робочого підходу, за який вони відчувають себе взаємно відповідальними. Люди повністю визначили процедуру і процес спільної діяльності для досягнень узгоджених цілей. Вони усвідомлюють, що кожен з них важливий для ефективного виконання роботи, але вони ще не повністю реалізували самі себе.
Високоефективна команда - це реальна команда, члени якої мають обов'язковістю щодо виконання командної роботи. Методи роботи і взаємодії в групі сприяють персонального росту й успіху членів команди. Такі групи мають синергией і домагаються результату, який перевершує очікування оточуючих.
Такмен і Дженсен етапи формування команди представили в іншому вигляді: формування; бурління; нормування; функціонування; розставання.
Такі етапи відповідають стадіях розвитку групи, які ми розглядали в попередній темі.