ОСОБЛИВОСТІ СКОРОЧЕННЯ ШТАТУ І ЧИСЕЛЬНОСТІ ПРАЦІВНИКІВ У БЮДЖЕТНИЙ ЗАСНУВАННЯ
До бюджетних організацій належать всі державні установи (мерії, префектури, медичні установи, всілякі управління, вузи, технікуми, коледжі, школи, дитячі садки, інтернати, УВС і т. Д.
Скорочення штату в бюджетній установі, з одного боку, схоже на скорочення штату в будь-який інший організації, а з іншого - має свої тонкощі, пов'язані як з нюансами фінансування установи, так і з особливостями його співробітників.
Спільні дії для будь-якого скорочення штату
3. Повідомлення виборного органу первинної профспілкової організації (ст. 82 ТК РФ).
4. Облік переважного права працівників на залишення на роботі (ст. 179 ТК РФ).
6. Письмова пропозиція кожному підпадає під скорочення працівникові переведення на іншу наявну роботу (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Одночасно з попередженням працівника про звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності та штату роботодавець повинен вжити заходів до працевлаштування скорочуваних працівників: перевести їх на інші посади всередині свого підприємства, перенавчити, допомогти у працевлаштуванні на інші підприємства.
При цьому запропоновані при внутрішньому перекладі посади необхідно вказати в новому штатному розкладі, до них повинні бути написані затверджені посадові інструкції з переліком обов'язків, а також затверджені оклади (або інші системи оплати праці).
В першу чергу кожному працівнику пропонується робота (посада), відповідна його кваліфікації. При відсутності такої роботи роботодавець повинен запропонувати співробітникові вакантну нижчу посаду (менш оплачувану роботу), яку він може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду роботи і стану здоров'я. Якщо працівник погодиться, то необхідно дотримати процедуру перекладу; якщо відмовиться - оформити письмову відмову. Якщо роботодавець не може надати співробітникові вакантну посаду, потрібно скласти акт про неможливість такого перекладу. Якщо працівникові запропоновані вакансії, але він в письмовому вигляді відмовляється з ними ознайомитися, то про це також складається акт. Слід мати на увазі, що звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників організації допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Невиконання цієї вимоги вважається порушенням трудового законодавства. При незгоді працівника з переведенням на іншу роботу необхідно отримати від нього відмову в письмовому вигляді.
7. Видання наказу про припинення трудового договору, ознайомлення кожного працівника з наказом про звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників організації під розпис. З наказом співробітники повинні бути ознайомлені не пізніше ніж протягом трьох днів з дня його видання. Реєстрація наказу в журналі реєстрації наказів (розпоряджень).
8. Розрахунок і виплата заробітної плати, вихідної допомоги (відповідно до ст. 178 ТК РФ) з усіма належними працівникові виплатами в день звільнення. Розрахунок грошової компенсації за всі невикористані відпустки (оформлення записки-розрахунку обов'язково).
10. У день припинення трудового договору - видача працівникові трудової книжки і проведення з ним розрахунку. Відповідно до ст. 140 ТК РФ при припиненні трудового договору виплата всіх сум, належних працівникові від роботодавця, провадиться в день звільнення. Якщо співробітник в день звільнення не працював, то відповідні суми повинні бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. У разі спору про розміри сум, належних працівникові при звільненні, роботодавець зобов'язаний у вищевказаний строк виплатити не оспорювану ним суму.
а) ліквідація підприємства будь-якої організаційно-правової форми з чисельністю працюючих 15 і більше осіб;
б) скорочення чисельності або штату працівників підприємства в кількості:
- 50 і більше осіб протягом 30 календарних днів;
- 200 і більше осіб протягом 60 календарних днів;
- 500 і більше осіб протягом 90 календарних днів;
в) звільнення працівників у кількості 1% від загального числа працюючих в зв'язку з ліквідацією підприємства або скороченням чисельності або штату протягом 30 календарних днів в регіонах із загальною чисельністю зайнятих менше 5 тис. осіб.
До речі. Скорочення штату при реорганізації
Ці критерії важливі для бюджетної сфери, де, наприклад, за даними Росстату, в даний час в державних органах, органах місцевого самоврядування та виборчих комісіях муніципальних утворень трудяться близько 1,675 млн осіб. З них 878 тис. Числяться по федеральних відомствах різного рівня. За оцінками Мінфіну, під скорочення можуть потрапити 175 тис. Співробітників федеральних органів.
Кого неприпустимо звільняти за скороченням штату
Потрібно пам'ятати, що не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця (за винятком ліквідації організації) в період його тимчасової непрацездатності й у період перебування у відпустці (ст. 81 ТК РФ). Відносно працівника у віці до 18 років звільнення може мати місце тільки за згодою відповідної державної інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх.
Також не можуть бути звільнені за п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ:
- жінки, які перебувають у відпустці по догляду за дитиною (ст. 256 ТК РФ);
- жінки, які мають дітей до трьох років;
- одинокі матері, які виховують дитину віком до 14 років (дитини-інваліда до 18 років);
- інші особи, які виховують дітей віком до 14 років (дитини-інваліда до 18 років) без матері (ст. 261 ТК РФ).
Хто має перевагу залишитися
Переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією, відповідно до ст. 179 ТК РФ.
Поняття продуктивності праці включає в себе кількісні та якісні показники результатів праці, а також сумлінне ставлення до роботи. Результати праці працівників оцінюються по виконанню норм виробітку, даними про своєчасне і якісне виконання завдань, заохочення і покарання.
При цьому під кваліфікацією розуміється рівень знань і практичних навичок по відповідним професії, посади. Вона залежить від освіти та стажу роботи за спеціальністю. Кваліфікація працівника встановлюється на планової та позапланової атестації, яка проводиться не частіше 1 разу на рік, але не рідше 1 разу на три роки. Нормативний акт, який регламентував би питання проведення атестації працівників в сучасних умовах, поки не прийнятий, тому багато роботодавців орієнтуються на ще чинне (в частині, що не суперечить Трудовому кодексу) Постанова ДКНТ СРСР і Держкомпраці СРСР від 05.10.1973 N 470/267, яким затверджено Положення про порядок проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів підприємств і організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту і зв'язку. Його зазвичай використовують для підготовки локального нормативного акту, який би процедуру атестації на конкретному підприємстві, - положення про проведення атестації.
Оскільки в бюджетних установах до зовсім недавнього часу діяла ЄТС (єдина тарифна сітка), то атестація для них була обов'язковою. Зараз ця вимога скасовано внаслідок відміни ЄТС, але працівники самі можуть проходити атестацію в добровільному порядку.
У ч. 3 ст. 31 Федерального закону N 79-ФЗ особливо відзначено, що протягом строку попередження цивільного службовця про майбутнє звільнення у зв'язку зі скороченням посад цивільної служби або скасуванням державного органу (який, згідно з ч. 2 цієї ж статті, не може бути менше двох місяців) в державному органі може проводитися позачергова атестація цивільних службовців відповідно до ст. 48 цього Закону. За результатами позачергової атестації цивільним службовцям, які мають переважне право на заміщення посади цивільної служби, можуть бути надані для заміщення інші посади цивільної служби, в тому числі в іншому державному органі.
Також спеціальними федеральними законами щодо персоналу організацій окремих галузей економіки встановлено обов'язкову періодична атестація. Її повинні проходити:
Для комерційних організацій не існує уніфікованих форм атестаційного листа і протоколу. Тому при необхідності їх складають у довільній формі (атестаційний лист, протокол засідання атестаційної комісії).
Зразок атестаційного листа для медиків представлений в додатку. Згідно ст. 179 ТК РФ при рівній продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі віддається:
- сімейним за наявності двох або більше утриманців (непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на повному утриманні працівника або отримують від нього допомогу, яка є для них постійним і основним джерелом засобів до існування);
- особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;
- працівникам, які дістали в період роботи у даного роботодавця трудове каліцтво або професійне захворювання;
- інвалідам ВВВ та інвалідам бойових дій по захисту Батьківщини;
- працівникам, що підвищують свою кваліфікацію по напрямку роботодавця без відриву від роботи.
Переважне право на заміщення посади цивільної служби надається цивільному службовцю, який має більш високі кваліфікацію, рівень професійної освіти, результати професійної службової діяльності та велику тривалість стажу цивільної служби або роботи (служби) за спеціальністю (ч. 4 ст. 31 Федерального закону N 79-ФЗ ).
Окремо слід сказати про викладачів. Трудовий кодекс не призводить особливих умов, які потрібно дотримуватися при звільненні викладача в зв'язку зі скороченням штату. Скорочення штату може бути викликано, наприклад, зменшенням обсягу годин освітньої програми або винятком навчального предмета з процесу навчання.
Молоді фахівці фактично не мають переважного права на залишення на роботі. Однак про скорочення молодих фахівців має сенс повідомити організацію, яка направила фахівця на роботу.
Що стосується зовнішніх або внутрішніх сумісників, то переваг перед ними у основних працівників, відповідно до ст. 179 ТК РФ, немає. Це означає, що сумісникам також потрібно пропонувати переклад на вакантні посади всередині організації.
Які гарантії та виплати покладені тим, хто йде
Сумісник може бути звільнений у зв'язку зі скороченням штату працівників організації в звичайному порядку (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Йому виплачується вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку (ст. 178 ТК РФ). При цьому існує один виняток: оскільки працівник вже працевлаштований за основним місцем роботи, за ним не зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування.
Згідно ч. 3.1 ст. 37 Федерального закону N 79-ФЗ, при звільненні з цивільної служби у зв'язку зі скороченням посад цивільної служби цивільного службовцю виплачується компенсація в розмірі чотиримісячного грошового утримання.
Відносно федеральних державних службовців, звільнених з апарату органів державної влади РФ у зв'язку зі скороченням штату, діють норми права, відмінні від встановлених ТК РФ. Зокрема, згідно з ч. 1 ст. 31 Федерального закону N 79-ФЗ, при скороченні посад цивільної служби або скасування державного органу державно-службові відносини з цивільним службовцям тривають в разі надання цивільному службовцю, заміщає скорочується посада цивільної служби в державному органі або посаду цивільної служби в скасовуються державному органі, з його письмової згоди іншої посади цивільної служби в тому ж державному органі або в державному органі, до якого віднесені функції у праздненного державного органу, або в іншому державному органі.
Згідно п. 2 Указу N 1722 в період підвищення кваліфікації та перепідготовки федеральних державних службовців, звільнених з органів державної влади РФ у зв'язку зі скороченням штату, за ними зберігається середній заробіток за раніше займаній посаді.
Порядок і умови проходження зазначеного навчання встановлені в Положенні, затвердженому Указом N 1722. Зокрема, тривалість підвищення кваліфікації та перепідготовки державних службовців залежить від складності одержуваної нової професії (спеціальності), становить від трьох до шести місяців (п. 1 Положення) і включається в загальний трудовий стаж. Якщо після проходження навчання працівник був прийнятий на роботу в апарати органів федеральної державної влади, період підвищення кваліфікації та перепідготовки зараховується до стажу державної служби. Потрібно враховувати, що закінчення відповідного навчання не є зобов'язанням з працевлаштування на державну службу. Тому при відсутності можливості працевлаштування в апаратах федеральних органів державної влади працевлаштування державних службовців проводиться відповідно до законодавства РФ (п. 4 Положення).
Щоб пройти підвищення кваліфікації або перепідготовку, звільняється державний службовець повинен подати відповідну заяву в кадрову службу органу державної влади РФ, з апарату якого він звільняється. Дана заява розглядається в двотижневий термін. В обов'язки органу державної влади РФ, з апарату звідки звільняється державний службовець в зв'язку зі скороченням штату, входять також (п. 2 Положення):
- надання звільненим допомоги у виборі професії (спеціальності), яку можна отримати за період перенавчання, відповідно до переліку професій, що мають попит на ринку праці в конкретному регіоні. Перелік таких професій визначається кадровими службами апарату федеральних державних органів в результаті консультацій з територіальними органами служби зайнятості;
- висновок з освітніми установами РФ, розташованими в регіонах проживання звільнених державних службовців, договорів про підвищення їх кваліфікації або перепідготовки та відшкодування цим установам витрат, пов'язаних з навчанням зазначених осіб, у розмірах, необхідних для підвищення кваліфікації або перепідготовки державних службовців в державних освітніх установах.
Державний службовець має право пройти перепідготовку в недержавному освітньому закладі, однак при цьому федеральний державний орган відшкодовує витрати, пов'язані з його навчанням, в розмірі, необхідному для підвищення кваліфікації або перепідготовки в державному навчальному закладі за тією ж спеціальністю (професією). Решту витрат державний службовець відшкодовує за рахунок власних коштів.
Підсумовуючи вищевикладене, можна стверджувати, що особливістю скорочення штату бюджетної установи є необхідність більш точного опису в законодавчих актах та інших документах тонкощів процедури, знання яких допоможе кадровику без досвіду роботи в подібній організації впоратися з цією безумовно непростим завданням.
Приклад атестаційного листа
АТЕСТАЦІЙНИЙ ЛИСТ медичного працівника
Зініна Анастасія Іванівна
2. Рік народження ---- 3. Пол -------
Омський державний медичний інститут,