33Організаціонной культурою називають комплекс понять, ис-пользуемих окремими особами і групами при взаємодії з ор-ганізації. Параметри культури можуть мати позитивний або від-від'ємне значення. Організаційна результативність знаходиться під впливом організаційної культури. Культура характеризує організацію з точки зору ставлення до особистості індивідуума. Організаційна культура складається з розділених працівниками цінностей, вірувань, припущень, сприйняття, норм і характе-ристик поведінки. Вона відноситься до набору понять, які катував-ються пояснити і передбачити, яким чином організації і люди з них будуть вести себе в різних обставинах. Існуюча культура будь-якої організації відображає минулу та поточну управлінську діяльність. Службовці, недостатньо пристосувалися до організаційної культури організації або не відповідають їй, будуть відторгатися, бажають вони цього чи ні. Керівництво може здійснювати втручання для зміни організаційної культури, пам'ятаючи, що культури мають здатне-стю самопосилюється, а люди чинять опір будь-якій загрозі руйнуючої-ня існуючої культури.
34 Ступінь включення людини в організацію, успішність чи неуспішність процесу його адаптації до організаційного окруже-нию багато в чому залежить від того, наскільки людина засвоїла і прінялнорми і цінності організації. Всі норми і цінності організації з точки зору її місії, цілей і організаційної культури можуть бути розділені на дві групи: безумовно необхідні для прийняття всіма членами організації і прийняті, але не обов'язково необхідні норми і цінності. Залежно від того, які норми і цінності прийняті новим членом організації, може бути виділено чотири типи адап-тації: заперечення (не приймаються ніякі норми і цінності); конформізм (приймаються всі норми і цінності); мімікрія (основні норми і цінності не прийняті, але соблю-даються не обов'язкові норми і цінності, що маскують НЕ-прийняття основних норм і цінностей); адаптивний індивідуалізм (обов'язкові норми і цінності прийняті, необов'язкові приймаються частково або не приймаються повністю) .Перший і третій тип сприйняття людиною норм і цінностей організації унеможливлюють його адаптацію до організаційного оточення, призводять до його конфлікту з організа-цією і розриву зв'язків. Другий і четвертий тип дозволяють людині адаптуватися і включитися в організацію, хоча вони і приводять до істотно різних результатів включення.
37 Левін є представником психологічного напрямку організаційного поведінки. У його діяльності існує 2 напрямки:
Теорія групової динаміки. Група ніколи не знаходиться в стійкому стані, а зміна в поведінці групи і в зовнішніх чинниках оточення призводить не тільки до зміни структури групи, але і до зміни індивідуальної поведінки. Групова динаміка реалізується в організації через постійно протікають процеси, до яких відносяться формування групової думки, згуртованість групи, груповий тиск, комунікації і лідерство. Комунікації - способи взаємозв'язку членів групи, канали передачі і розподілу інформації та інструмент прийняття рішень. Основні комунікативні моделі: паралельні індивідуальні взаємозв'язку (діяльність на певному етапі об'єднується по термінах, ресурсам, показниками і результатами), кооперативні індивідуальні (результати праці одних працівників залежать від результатів праці інших), кооперативно-мережеві взаємозв'язку (дії одних груп неможливі без одночасних, або попередніх дій інших). Т. о. комунікації пов'язані з 2-ма основними типами поведінки: колективізм, індивідуалізм. Ефективність комунікації безпосередньо залежить від структури взаємозв'язку, складності поставлених завдань, повноти інформації. Найважливіша характеристика групи - розподіл ролей. Найбільш значимі для інших - лідери. Лідером можна стати за рахунок особистих якостей, формального статусу, володіння зв'язками і інформацією, але в кінцевому рахунку висунення в лідери пов'язано з ефективністю і значимістю внеску лідера у вирішенні завдань. Груповий тиск - вид контролю за поведінкою людини з боку групи, який формує і підтримує корисні для досягнення цілей групи типи поведінки, що призводять до 2 основних результатів: консолідації і конформізму (36 питання). Консолідація - об'єднання учасників групи заради досягнення спільної мети. Основою контролю через груповий тиск є бажання більшості учасників групи відповідати загальноприйнятим нормам і правилам, в тому числі і заради досягнення власних цілей. На можливості надання групового тиску впливають: чисельність групи, структура комунікацій, групова згуртованість і особливості композиції членів групи. Основні вимоги до групового тиску. спільність цінностей, традицій і оціночних критеріїв поведінки; взаємозалежність членів групи; ступінь невизначеності; згоду, засноване на груповому тиску повинно базуватися на групових нормах. В рамках групового тиску виділяють 5 основних типів поведінки: співпраця, суперництво, ухилення від взаємодії, компроміс, односпрямоване вплив.
40, 42 В процесі комунікації інформація передається від одного суб'єкта іншому. Суб'єктами можуть виступати окремі особистості. групи і навіть цілі організації. У першому випадку комунікація носить міжособистісний характер і здійснюється шляхом передачі ідей, фактів, думок, натяків, відчуттів або сприйнять, відчуттів і відносин від однієї особи іншій в усній або будь-якої іншої форми (письмово, жести, поза, тон голосу, час передачі , недоска-занності і т.п.) з метою отримання у відповідь бажаної реакції. Комунікація та інформація різні, але пов'язані між собою поняття. Комунікація включає в себе і те, що передається, і те, як це «що» передається. Для того щоб комунікація відбутися у-ялась, необхідно, як мінімум, наявність двох людей.
Комунікація пред'являє вимоги до кожного з учасників управлінської взаємодії. Кожен з учасників дол-дружин мати всі або деякими здібностями: бачити, чу-ва ти, відчувати, сприймати запах і смак. Ефективна коммуника-ція вимагає від кожної зі сторін певних навичок і вмінь, а також наявності певної міри взаємного розуміння.
Термін «комунікація» походить від латинського «communis», що означає «загальне»: передає інформацію намагається встановити «спільність» з отримують інформацію. Звідси коммуника-ція може бути визначена як передача не просто інформації, а значення або сенсу за допомогою символів. Ефективна міжособистісна комунікація в силу ряду причин дуже важлива для успіху в управлінні. По-перше, рішення багатьох управлінських завдань будується на безпосередньому взаимодейст-вії людей (начальник з підлеглим, підлеглі один з одним) в рамках різних подій. По-друге, міжособистісна комунікація, можливо, є найкращим способом обговорення і вирішення питань, що характеризується-трудящих невизначеністю і двозначністю.
41 Дуглас Мак-Грегор (1906-1964) розробив теорію «X» і теорію «Y». Відповідно до цієї теорії існують два типи управління (два типи поглядів на працівників). Для організацій типу «X» характерні. звичайна людина має успадковану нелюбов до роботи і намагається уникати роботи; через небажання працювати більшість людей тільки шляхом примусу, за допомогою наказів, контролю і загроз покарання можуть бути спонукаючи до того, щоб здійснювати необхідні дії і витрачати належні зусилля, необхідні для досягнення організацією своїх цілей; середня людина воліє, щоб ним керували, прагне не брати на себе відповідальності, має відносно низькі амбіції і бажає перебувати в безпечній ситуації. Теорія «Y» має такі передумови. вираз фізичних і емоційних зусиль на роботі для людини так само природно, як і під час гри або на відпочинку. Небажання працювати не є спадково властивою чер-тій людини. Людина може сприймати роботу як джерелом-ник задоволення або як покарання в залежності від усло-вий праці; зовнішній контроль і загроза покарання не є єдиними засобами спонукання людини до діяльності згідно-ти для досягнення організацією своїх цілей. Люди можуть здійсню-вати самоконтроль і самопобужденіе до діяльності для інтересів організації, якщо у них є почуття відповідально-ти, зобов'язання по відношенню до організації; відповідальність і зобов'язання по відношенню до цілей орга-нізації залежать від винагороди, одержуваного за результати праці. Найбільш важливим винагородою є те, що пов'язане із задоволенням потреб в самовираженні і самоактуалізації; звичайна людина, вихована певним чином, не тільки готовий брати на себе відповідальність, але навіть прагне до цього. При цьому стосовно теорії «Y» МакГрегор підкреслював, що багатьом людям властива готовність використовувати свій досвід, знання і уяву в рішенні проблем організації. Однак сучасне індустріальне суспільство слабо використовує интеллек-туальний потенціал звичайної людини. МакГрегор зробив висновок про те, що управління типу «Y» набагато ефективніше, і висловив рекомендацію менеджерам, перебуваючи щую в тому, що їх завданням є створення умов, при яких робочий, витрачаючи зусилля для досягнення цілей організації, одночасно найкращим чином досягає свої особистих цілей.
43Лідерство - це тип управлінської взаємодії (в даному випадку між лідером і послідовниками), заснований на найбільш ефективному для даної ситуації поєднанні різних источни-ков влади і спрямований на спонукання людей до досягнення загальних цілей. З цього і інших визначень лідерства випливає, що лідерство є функцією лідера, послідовників і ситуаційних-них змінних. Процес впливу на людей з позиції займаної в орга-нізації посади називається формальним лідерством. Процес впливу через здібності і вміння чи інші ресурси, необхідні людям, отримав назву неформального лідерства. Неформальний характер лідерської позиції у великій мірі обу-словлени використанням особистісної основи влади та джерел, її живлять. Ідеальним для лідерства вважається використання еф-тивного поєднання обох основ влади.
Основою лідерства є специфічний тип відносин уп-ління, або лідерський тип. Це відносини «лідер - послідовно-ки». Вивчення досвіду роботи багатьох Ліді-рів-практиків свідчить, що для успіху їм необхідно мати здатність створювати образ майбутнього стану організації та до-ведення його до послідовників. Також успішного лідера характери-зует то, що він наділяє послідовників відповідними правами і повноваженнями щодо здійснення вираженої в баченні мети, може визнати свої слабкі сторони і залучити для їх усунення необхідні ресурси, в тому числі і людські. Сила лідерського впливу прямо пропорційна ступеню при-йняття послідовником того, що лідер пропонує зробити. Влада і вплив є головними в роботі лідера. Експертна влада може допомогти лідеру вести послідовників за собою, якщо вони повірили в те, що лідер має більше спеці-них знань в певній галузі, ніж вони. Інша ситуація спостерігається в разі, коли лідер користується владою прикладу, так як вона є в багатьох випадках причиною визнання і подальшого обожнювання (харизма) лідера последовате-лями. Даний джерело влади виходить безпосередньо від послідовно-ному, і для цього лідеру необхідно «знайти» своїх залицяльників, а не навпаки. Влада інформації в лідерський варіанті пов'язана з індивідуальн-ними здібностями і умінням лідера з'єднувати на своєму рівні непоєднувані внизу кінці інформаційних потоків. Ухвалення рішення як джерело влади важливо для лідера на етапі його «останнього слова», якого, як правило, чекають від нього послідовники. Ефективне лідерство передбачає активну учас-тя послідовників на всіх інших етапах прийняття рішення і високий рівень «рішучості» у самого лідера. Винагорода і примушення як джерела влади в рамках ефективного лідерства більше асоціюються з можливістю бути чи не бути в одній «упряжці» з ефективним лідером, неже-ли ніж з місячної премією або доганою. Влада над ресурсами використовується ефективним лідером для збалансування недоліків і поліпшення стану справ. Все більшого значення для досягнення ефективного лідерства грає влада зв'язків, реалізована, зокрема, шляхом створення так званих мережевих структур, що сприяють підтриманню ефективного лідерства на належному рівні без кількісного зростання організації. Лідер повинен прагнути до ефективного поєднання всіх можливих і наявних у нього основ і джерел влади, так як це є одним з головних умов ефективного лідерства