Костянтин Олексійович Молчанов
Привіт, Олексій!
Зміна системи оплати праці, тарифних ставок, встановлення систем преміювання, норм праці відноситься до зміни істотних умов праці.
У зв'язку з обгрунтованими виробничими, організаційними або економічними причинами наймач має право в порядку, передбаченому ст. 32 Трудового кодексу, змінити істотні умови праці працівника при продовженні їм роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, визначених у трудовому договорі.
Зміною істотних умов праці визнається зміна системи оплати праці, режиму робочого часу, включаючи встановлення або скасування неповного робочого часу, зміна гарантій, зменшення розмірів оплати праці, а також інших умов, які встановлюються відповідно Трудовим кодексом.
Наймач зобов'язаний попередити працівника про зміну істотних умов праці письмово не пізніше ніж за 7 днів. При відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці трудовий договір припиняється за п. 5 ст. 35 Трудового кодексу з виплатою 2-тижневого вихідної допомоги.
При наявності в організації профспілки, в ній, як правило, створюється комісія з трудових спорів, в яку необхідно звертатися із заявою з усіх цих питань. Працівник, який не є членом профспілки, має право за своїм вибором звернутися в комісію по трудових спорах або до суду. Якщо в організації немає комісії з трудових спорів, то треба звертатися з позовною заявою до суду, обгрунтовуючи, що зміни незаконні.