Програма професійної перепідготовки «Управління персоналом (Професійний стандарт)»
Очно-дистанційний курс професійної перепідготовки Національної спілки кадровиків і Московського технологічного університету (МІРЕА) відповідно до вимог професійного стандарту «Спеціаліст з управління персоналом». Диплом державного зразка державного університету про проходження професійної перепідготовки і посвідчення Національної спілки кадровиків.
Щоб позбутися від «зайвих людей», компанії зараз йдуть на різні хитрощі: за найменше порушення трудової дисципліни карають звільненням. Досить часто звільняють за прогул. І майже настільки ж часто прогульники, звернувшись до суду з позовом про незаконне звільнення, відновлюються на роботі. Як правило, підстава для такого судового рішення - відсутність документів, що підтверджують факт прогулу.
Е катерина Р ощупкіна, експерт Національної спілки кадровиків
Прогул вважається одним з грубих порушень працівником трудових обов'язків. Звільнення за прогул (тобто на підставі, передбаченій пп. «А» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) - дисциплінарне стягнення, що застосовується роботодавцем відповідно до ст. 192, 193 ТК РФ.
В яких випадках воно можливо? При відсутності людини на його робочому місці без поважних причин протягом робочого дня (зміни) незалежно від його (її) тривалості і навіть при відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня (зміни).
- самовільне (тобто без узгодження з керівником і роботодавцем) використання працівником днів відгулів, а також самовільний відхід у відпустку (основний, додатковий);
- відмова працівника відпрацювати два тижні до звільнення за власним бажанням без згоди на це роботодавця;
- залишення без поважної причини роботи обличчям, уклали трудовий договір на певний термін, до закінчення терміну договору або до закінчення строку попередження про дострокове розірвання трудового договору.
З ініціативи роботодавця звільнення вагітних за скоєні вчинки незаконно (ст. 261 ТК РФ).
Не можна оформляти прогул, якщо співробітник відмовився достроково перервати відпустку, або в ситуації з працівником-донором, який всупереч волі керівництва використовував покладений йому за законом день відпочинку безпосередньо після дня здачі крові та її компонентів.
Розпрощатися з любителем проводити робочий час далеко від робочого місця реально, навіть якщо його місце - керівне. А ось майбутні матері в даному питанні мають деякі привілеї: з ініціативи роботодавця звільнення вагітних за скоєні вчинки незаконно (ст. 261 ТК РФ).
Слід пам'ятати, що звільнення за прогул - крайній захід. На підставі ст. 192 ТК України за вчинення дисциплінарного проступку роботодавець має право обмежитися зауваженням або доганою. Але в будь-якому випадку факт відсутності співробітника на робочому місці повинен бути зафіксований.
Дисциплінарне стягнення дозволено застосовувати не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на врахування думки представницького органу працівників (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).
Основна складність при документальному оформленні відсутності співробітника на робочому місці полягає в доказі «неповажності» причини прогулу. Адже трапляється різне (наприклад, людина потрапила в аварію і відразу ж потрапив в реанімацію чи по дорозі на роботу раптово відчув нездужання, звернувся за медичною допомогою і його госпіталізували), а керівник перебуває в невіданні: працівника немає, інформація про причини відсутності теж не надходила . Так що не слід при затримці працівника більш ніж на 4 години відразу ж готувати наказ про звільнення. Перше, що необхідно зробити кадровику, це зафіксувати сам факт відсутності зниклого працівника. Для цього в присутності свідків складається акт (додаток 1). У ньому, як правило, вказуються:
- місце складання, дата, час;
- прізвище, ім'я, по батькові та посада співробітника, що склав документ;
- прізвища, імена, по батькові та посади працівників-свідків, які можуть підтвердити факт відсутності співробітника на робочому місці;
- підписи укладача акта і свідків.
Коли ж прогульник повернеться до виконання своїх трудових обов'язків, з нього в обов'язковому порядку необхідно зажадати письмове пояснення відсутності і надати йому можливість ознайомлення з актом. Обов'язок роботодавця зажадати письмове пояснення від винного працівника вказана в ТК РФ.
Трапляється, що прохання надати пояснення прогулу оголошується в усному порядку, і працівник також усно відмовляється. Порушника звільняють за пп. «А» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а вже в судовому розгляді по відновленню на роботі в якості аргументу незаконного звільнення колишній працівник посилається на те, що керівник навіть не поцікавився причинами і обставинами відсутності, необхідними відповідно до ч. 5 ст. 192 ТК України для оцінки тяжкості вчиненого проступку. Щоб убезпечити себе від такого роду брехливих звинувачень, рекомендується вручати письмове повідомлення про необхідність надати пояснювальну записку (додаток 2). У повідомленні слід вказати термін - два робочих дня, і якщо після закінчення цього терміну працівник не надасть пояснення (додаток 3) або відмовиться від отримання повідомлення, то про це слід скласти акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).
Трудовим законодавством передбачено, що неподання працівником пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення. Тому після оцінки тяжкості та причин скоєного проступку (що встановлюється в тому числі шляхом вивчення письмових пояснень працівника за фактом відсутності на робочому місці) застосовується відповідне покарання. «Вердикт» завжди виносить роботодавець. Для повноти і вірності прийняття рішення зазвичай на ім'я керівника підприємства пишеться доповідна записка про притягнення прогульника до дисциплінарної відповідальності (додаток 4). Якщо причина відсутності працівника буде дійсно поважної, то можна обмежитися одним з «нестрогих» дисциплінарних стягнень: зауваженням або доганою.
При необгрунтованому і неповажне прогул співробітнику оголошується наказ про звільнення за пп. «А» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. З наказом про застосування дисциплінарного стягнення слід ознайомити прогульника під розпис протягом трьох робочих днів з дня його видання. У разі відмови працівника підписати зазначений наказ знову ж складається акт.
Приклад складання акту про відсутність працівника на робочому місці
Приклад повідомлення працівника про необхідність надати письмове пояснення з приводу відсутності на робочому місці
Приклад оформлення пояснювальної записки працівника про відсутність на робочому місці
Приклад доповідної записки про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності за фактом прогулу
