- У нашій компанії встановилася практика найму молодих співробітників, яку я вважаю успішною, і яка допомагає не тільки регулярно закривати вакансії, але і знаходити реально мотивованих людей, з якими моя команда робить круті проекти. Схема ця, на перший погляд, виглядає банально: коли виникає нова задача, або частина колишніх обов'язків виділяються в окремий бізнес-процес, ми відкриваємо набір стажерів. З потоку бажаючих вибираємо двох осіб, які протягом місяця вчаться вирішувати робочі завдання фірми, і за результатами цієї практики вибираємо одного, щоб працевлаштувати його на постійну роботу.
У чому принципові моменти такої практики?
Перше. Ми ніколи не беремо молодої людини на роботу відразу, він обов'язково повинен довести свою корисність практичною діяльністю протягом хоча б одного місяця.
Так, я вважаю, що в ситуації такого найму мотивація має перевагу перед досвідом. Зрозумійте мене правильно, на ринку праці існує маса «байдужих професіоналів». Питань до їхнього досвіду та утворення немає, але, як то кажуть, «каші з ними не звариш».
Глобальні завдання ставити перед ними марно, вони займаються зароблянням грошей, а великі справи заради грошей не робляться. Тут потрібна самовіддача, залученість в конкретну справу, тому, якщо я хочу суперрезультат, я виховую людини «з нуля». Це не виключає найму профі тоді, коли він потрібен, але основа команди повинна формуватися з тих, хто виріс у нас.
Друге. На випробувальний період людина приходить до нас не працювати, а вчитися. Тому ми не платимо стажисту за цей місяць ніяких грошей. Ніякої мінімальної зарплати, ніякої «стипендії».
Для мене немає проблеми платити людині, наприклад, мінімальну зарплату. Те, що я цього не роблю, - це не прояв жадібності. Готовність новачка прийти на неоплачувану стажування - для мене питання принципове. Мені кажуть «це працевлаштування», я кажу «це навчання». Людина приходить до мене вчитися. Чому ж він за даремний диплом готовий платити який-небудь шарашці гроші, а мені, керівнику успішного бізнесу, за його підготовку - ні?
Досвідчені співробітники витрачають свій час і сили на навчання такого людини, і спочатку нова людина завжди є збитком для моєї фірми. Моїм фахівцям таке наставництво заважає виконувати їх основну роботу. Це розумію я, і це повинен розуміти наш кандидат.
Я вважаю, що така практика куди чесніше, ніж та, що давно і негласно встановилася в середовищі студентства. Студенти влітку йдуть «для галочки» на яке-небудь підприємство, там безкоштовно, я підкреслюю, безкоштовно перекладають папірці з однієї стопки в іншу по два-три місяці, а їм в звіті пишуть, що вони пройшли виробничу практику і отримали корисний досвід.
Третє. Після початкового конкурсу ми обов'язково беремо на стажування більше людей, ніж нам реально потрібно.
Як правило, двох, щоб працевлаштувати одного. І це не тому, що боїмося природного відсіву. Людина повинна не просто «добре працювати» цей місяць, він повинен боротися за своє місце. Повинен показати результати краще, ніж інший такий же «добре працює» людина. Наша стажування - боротьба, і обидва претенденти це знають.
Мене надихає відмінний фільм «В гонитві за щастям» з Уіллом Смітом. Це типова американська історія успіху, в якій людина буквально з убогості зміг вирватися завдяки готовності працювати, тому що був мотивований на роботу своєї мрії куди більше, ніж інші, ті, для кого це було «прохідне місце». Я вважаю, що кандидат повинен бути готовий піти на певні жертви заради стоїть роботи.
У багатьох компаніях практикують один або два з цих принципів, але я вважаю, що тільки всі три разом узяті дають сильний і відчутний результат.
Можливо, свого часу мені дуже пощастило, але я сам під час перебування найманим співробітником завжди працював в бізнесах, в які шикувалися черги. У них мріяли потрапити багато, там завжди проводили жорсткий відбір. І я бачив, що чим більше зусиль докладають люди для потрапляння в цю фірму, тим більше вони цінують роботу в ній і активніше домагаються результатів. У нашій компанії є прекрасні приклади людей, які виросли з таких стажистів. У мене зараз працює просто незамінна людина: дівчина приходила до нас стажистом рік тому, потім стала адміністратором, тепер займається просуванням. Ми в неї вкладаємося, оплачуємо їй навчання і участь в різних конференціях, платимо хорошу зарплату. Вона - наш цінний кадр.
Нещодавно почув думку, що багато невеликих фірм, діючи зовні схожим чином, просто обманюють людей, звільняють після випробувального терміну, не платять зарплат зовсім. Ну що ж, я не виключаю, що це відбувається, але, по-перше, я готовий відповідати тільки за себе, а не за чистоту принципу. А, по-друге, впевнений, що талановита людина навіть відвертий обман зможе поставити собі на користь і знайде можливість між роздрукуванням папірців і принесенням кави начальнику навчитися чогось такого, що просуне його далі в житті. Нинішній молоді хоч раз не гріх і на такій роботі потрудитися.
Можливо, більшість не погодиться з моїми методами. Але мене не сильно турбує чужу думку.
Ринок треба будувати під себе. А якщо ви орієнтуєтеся на середніх «молодих хлопців», то візьмете невиразних «овочів».
Встановлюйте ті правила гри, які вам здаються справедливими, тільки не забувайте при цьому відповідати за свої слова і вчинки.