Обов'язковою умовою ефективного функціонування підприємства є чіткий режим і відповідальне виконання своїх обов'язків кожним членом колективу.
У будь-якій організації, де працюють люди, керівники стикаються з проблемою виробничої дисципліни. Для підвищення якості роботи використовуються заохочення, а при порушеннях посадової інструкції, невиконанні обов'язків застосовуються дисциплінарні стягнення.
дисциплінарна відповідальність
До порушень трудових обов'язків відноситься:
- запізнення на роботу;
- прогул (відсутність без поважної причини на роботі або робочому місці);
- відмова виконувати трудові обов'язки;
- присутність на підприємстві в нетверезому вигляді.
Щоб між начальником і співробітником не виникло непорозумінь, з приводу кола обов'язків, вони повинні бути зафіксовані в письмовому вигляді. Працівника необхідно ознайомити з посадовою інструкцією (опис посадових обов'язків) і видати під підпис у спеціальному журналі і залишити другий примірник інструкції з підписом у відділі кадрів. У такому ж порядку надходять і з нормативними актами та наказами по підприємству, які безпосередньо стосуються трудової дисципліни.
Керівник може застосувати такі, передбачені трудовим законодавством форми покарання:
- зауваження;
- догану;
- звільнення, з обов'язковим обґрунтуванням;
- або, на свій розсуд, обмежитися усною профілактичною бесідою, осудженням.
Пам'ятайте, що накладати штраф на співробітника не дозволено. Можливо застосовувати тільки перераховані види покарання.
Відшкодування ПДВ з бюджету: які терміни? Бажаєте отримати відповідь?
Як укласти договір оренди ІП з ТОВ? Дивіться зразок документа.
Як наслідок накладання дисциплінарного стягнення працівник може позбавити себе права на отримання премії, якщо за цим показником він не відповідає критеріям преміювання. Але якщо працівник, на якого було накладено дисциплінарне стягнення, відповідає параметрам для заохочення премією, то роботодавець не має права його позбавити її.
Такий вид стягнення, як позбавлення преміальних не передбачено законом, тому не може бути використаний в якості покарання.
Як скласти наказ про накладення дисциплінарного стягнення?
Щоб написати проект наказу необхідно підготувати наступні документи:
- доповідну записку (акт, або протокол);
- пояснювальну записку працівника або акт, якщо працівник відмовляється писати таку.
Щоб уникнути непорозумінь з пояснювальною запискою вимагати її краще в присутності свідків, або шляхом письмового повідомлення працівника про необхідність письмового пояснення, з подальшим складанням акту у разі відмови в обох випадках, з фіксацією прізвищ і підписів свідків.
На підставі зібраних документів складається наказ про застосування дисциплінарного стягнення з необхідними реквізитами такого документа або на бланку організації.
структура наказу
- Пояснювальної записки працівника.
- Доповідної записки безпосереднього начальника.
У другій наказовій частині, з виділенням слова «НАКАЗУЮ», записується вид стягнення (догану, зауваження), прізвище ім'я та по батькові людини, на якого накладається дисциплінарне стягнення, із зазначенням займаної посади.
Подивіться нижче наказ про покарання співробітника за запізнення.
Наказ про винесення дисциплінарного стягнення підписує керівник підприємства (організації) або заступник з кадрових питань. Співробітник повинен бути ознайомлений з документом в триденний термін під підпис, якщо він відмовляється підписати його, то складається акт про відмову від підпису. Також вкрай рекомендується створити копію кожного з документів.
При виборі покарання завжди необхідно враховувати різні фактори супутні проступку, дотримуючись послідовність від більш «м'якого» до більш «суворому». Крайня міра покарання, звільнення, застосовується в разі неодноразового порушення, а також вичерпання всіх інших заходів впливу. З моменту виявлення факту порушення не повинно пройти більше місяця, інакше дисциплінарне стягнення не можна буде застосувати.
Чи не знайшли відповіді на своє питання? Дізнайтеся, як вирішити саме Вашу проблему - зателефонуйте прямо зараз:
+7 (499) 703-45-38 (Москва)
+7 (812) 627-13-61 (Санкт-Петербург)