Лекція 6 Кросскультурние моделі культури
1. Четирехфакторная мо-дель культури Г.Хофстеде.
Моделі культури універсальних і конкретних істин Ф.Тромпенаарса
Моделі емоційно залучених і емоційно нейтральних культур Ф.Тромпенаарса
Моделі організаційної культури Фонса Тромпенаарса - Чарльза Хемпден-Тернера
1. Четирехфакторная мо-дель культури Г.Хофстеде.
Г.Хофстеде на основі обробки результатів анкетування 115 тис. Працівників компанії "Ай-бі-ем" в 25 країнах виділив чотири найважливіших параметра ділової культури:
· Співвідношення індивідуалізму і колективізму;
· Співвідношення мужності і жіночності;
Після відвідин Китаю Г.Хофстеде в результаті додаткових досліджень, проведених в Китаї, Японії та країнах Південно-Східної Азії, чотири фактори культури були доповнені ще одним, хто стоїть дещо осібно вос-точним фактором. Він був названий Г.Хофстеде фактором конф-Цианьської динамізму і відбив співвідношення довгострокової та короткострокової орієнтації в діловій культурі різних країн.
Параметри ділової культури - це дилеми або переваги, де кожна національна культура займає своє місце на шкалі між екстремальними показниками 0 і 100%.
Якщо позначити абсолютну прихильність індивідуалізму як 100%, а абсолютне його відсутність (читається ну ніяк колективізм) - як 0, то кожна національна куль-туру за результатами соціологічних досліджень може за-нять на шкалі цінностей своє становище.
В одних культурах втручання сильної влади розглядається як ущемлені-ня прав індивідуума. В інших, навпаки, як благо воспри-приймаються "сильна рука", яка і покарає, і допоможе.
Характеристики країн з високою дистанцією влади
- Співробітники воліють відкрито не висловлювати незгоду з думкою начальства.
- Найбільш поширений автократичний характер влади.
- Підлеглі ЧЕКАЮТЬ, коли їм скажуть, що треба робити.
- Ідеальний керівник або гранично автократичний, або виступає в ролі свого роду "батька сімейства".
- Розрив в оплаті праці співробітників МОЖЕ перевищувати два-дцатікратний рівень.
- Поширена наявність у керівників привілеїв, кото-рої сприймається як нормальне.
Дистанція влади найбільш велика в східних культурах. Протилежний полюс - Північна Європа, Англія, США. Висока дистанція влади відзначається в Росії і країнах СНД.
На роботі в країнах з високою дистанцією влади ієрархія-хічность сприймається як природна, постійно су-суспільством характеристика будь-якої організації. У країнах з високою дистанцією влади ідеальний бос - це не просто менеджер, а й мудрий, харизматичний лідер з солідним життєвим досвідом і серйозними професійні-ними знаннями. Всі основні проблеми вирішуються виключно за його участю або хоча б з його відома. Підлеглим говорять (а вони очікують, що їм скажуть), що, як і в якій послідовності треба робити.
Уникнення неопределенності- етотакая ступінь невизначеності, нестабільності, яку в даній культурі сприймають як нормаль-ву і при якій члени суспільства відчувають себе комфортно.
Для уникнення непорозумінь не треба плутати з уникненням ризику. Ризик пов'язаний зі страхом, а невизначеність - з тривогою. Ризик завжди обумовлений конкретною подією, тобто об'єктом ризику. І отже, можливо оцінити імовірність-ність виграшу або програшу. Тоді як невизначеність застосуй-тельно до тривозі безглузда.
Одним із шляхів обмеження невизначеності є розробка детальних законів, правил поведінки і інструкцій на всі випадки життя. Регульованість суспільному та економічному житті - це показник того, що для даної національної культури притаманний високий ступінь уникнення невизначений-ності. У країнах з високим ступенем уникнення невизначений-ності нормальними вважаються детальне визначення функціональних зобов'язане-стей працівника, тут намагаються виробити правила на всі випадки життя.
Конфуціанський динамізм як параметр національної культури розглядається як розподіл діапазону конфуціанських цінностей. Конфуціанство, привившееся на японському грунті як офіційна філософська доктрина кілька століть назад, і зараз має сильний вплив на суспільство.
Двома основними параметрами конфуціанської динаміки є трудова етика і «збереження власного обличчя».
Китайські менеджери. будучи стурбовані «збереженням свого обличчя», в набагато більшому ступені, ніж їх колеги з США або Гонконгу, приділяють увагу цьому питанню. Практика показує, що китайці мотивовані на дослідницьку діяльність навіть після того, як постає питання про життєздатність проекту. Відмова від інновативності розглядається як «втрата особи», оскільки означає визнання і прийняття відповідальності за провал проекту.
Менеджери з США і Гонконгу більш схильні до закриття проекту, якщо стає ясно, що він неперспективним. Вони розуміють і приймають втрату коштів в тих випадках, коли фінансування проекту припиняється в силу сумнівної цінності.
Найсуттєвішим проступкомв японської організації праці є примус когось до «втрати обличчя». Не випадково японці докладають неймовірних зусиль до того, щоб не принизити інших. Така поведінка в інноватівной системі може бути непродуктивним. якщо заважає або даремний співробітник залишається учасником проекту на шкоду як колективу розробників, так і самого проекту.
Конфуціанська динаміка не обмежується культурами, історично претерпевшими вплив конфуціанства. В реальності країною з одним з найвищих значень даного параметра є Бразилія. Деякі західні країни, наприклад Німеччина, Нідерланди, Швеція, мають середній рівень даного показника. Гонконг, Тайвань, Японія і Північна Корея мають найвищий уровен ь даного параметра. Низький рівень конфуціанської динаміки характерний для Західної Африки, Канади та Пакистану.
Розглянемо другий параметр конфуціанської динаміки - трудову етику.
Багато японських компаній налаштовані спочатку на підтримку «технологічної галузевої планки». Відмінною рисою національної культури, що закладає базу для такого роду досягнень, є жорстка трудова етика. Трудова етика формує завзятість і бажання за допомогою багатогодинного праці успішно вирішити завдання.
Такий варіант ставлення до праці поділяє всі нації на дві абсолютно відмінні групи. в певних національних контекстах «живуть, щоб працювати», а в інших «працюють, щоб жити».
Перший варіант. безсумнівно, характеризує жорстку трудову етичну змінну. Для сприйняття сутності мотивації у представників різних країн важливу роль відіграє розуміння значущості самої роботи, яка не вичерпується економічною необхідністю, потребою в досягненні, визнання, спорідненості і т. Д.
Лекція 6 Кросскультурние моделі культури
1. Четирехфакторная мо-дель культури Г.Хофстеде.