КЛАСИЧНА ГЕОМЕТРІЯ ПРАЦІ
В еволюції будь-якої науки настає така пора, коли розрізнені дані досвіду, інтуїтивно обна-Ружені правила і теоретичні припущення необ-обхідно систематизувати в єдине ціле. І тоді по-є універсальна теорія, яка пояснює хаотичні явища на підставі строгих наукових принципів і навіть пророкує майбутні події.
Зазвичай наука довго готується до такого роду револю-ційних подій. Класична теорія механіки Нью-тони виникла не відразу і не раптом. Знадобилося неяк-до тисячоліть невпинних пошуків мислителів, щоб філософські прозріння Геракліта про вічно рухомої матерії, фізична гіпотеза атомарного будови ве-щества Демокрита і Лукреція, принципи причинності Аристотеля, досліди Галілея і численні відкритому-ку безвісних фізиків різних поколінь об'єднай-лись в логічно струнку механіці Ньютона.
Засновник класичної фізики дав дивно просте і в той же час несуперечливе опис вкрай складного, що не має видимих зв'язків і зако-номерний, природного світу. Створивши основи диференціального й інтегрального числення, відкривши три фундаментальних принципи класичної механіки і всесвітній закон тяжіння, Ньютон побудував безуп-річкове по своїй математичній красі і надійне точки зору емпіричної доказовості будівлю теоретичної фізики.
Закони та принципи Наукової Організації Праці
Без жодних перебільшень такий же науковий під-віг зробив Ф. Тейлор. На зміну розпливчастим і дос-таточно суперечливим принципам управління, що пропонувалися його попередниками, прийшла сувора наукова система знання про закони раціональної органі-зації праці Тейлора. Її складовими елементами служи-ли математичний спосіб обчислення собівартості, диференціальна система оплати праці, метод изуче-ня часу і рухів (хронометраж), спосіб расчле-вати і раціоналізації трудових прийомів, інструкціями-ційні картки і багато іншого, що пізніше увійшло в так званий механізм «наукового менеджменту».
Кожен з елементів окремо ще не складав суті «наукового менеджменту», оскільки був окремі техніко-організаційні меропри-ємства. Рушійною причиною, душею нової системи вис-тупили чотири наукових принципу, які Тейлор називав законами управління.
Створення наукового фундаменту, що заміняє собою старі, грубо-практичні методи роботи, наукове дослідження кожного окремого виду трудової дії.
Відбір робітників і менеджерів, їх тренування і обу-чення на основі наукових критеріїв. (Пізніше таку процедуру вчені назвали профвідбору, профкон-сультірованіем і профнавчанням).
Рівномірний і справедливий розподіл обя-занностей (відповідальності) між робітниками і ме-неджерамі. Будучи необхідним учасником вироб-вальних процесу, кожен з них повинен точно і своєчасно виконувати свій власний коло завдань.
Тейлор писав про суть своєї системи: «Наука замість традиційних навичок; гармонія замість суперечать-чий; співробітництво замість індивідуальної роботи; максимальна продуктивність замість обмеження продуктивності; доведення кожного окремого робітника до максимальної доступною йому виробляй-ності і максимального добробуту »[53, с. 120].
На перший погляд проголошувані Тейлором принципи можуть здатися порожніми деклараціями, ні кчему не зобов'язують закликами. Так, він провозг-Лаша навчання кожного окремого робочого і максимальне підвищення його добробуту. Причому стверджує, що ставить це в якості однієї з найважливіших-ших цілей «наукового менеджменту». До постановки со-ціальних цілей управління він прийшов довгим шляхом нескінченних експериментів, проб і помилок. Чи не все вдавалося відразу, окремі «вузли» системи приходь-лось перевіряти і перевіряти ще раз на міцність, вики-ковивать невдалі конструкції і знаходити більш досконалі методи. Про його завзятості і терпінні мож-но, мабуть, складати легенди. Так, експерименти з різання металів Тейлор невпинно проводив в тече-ня чверті століття, випробувавши десятки тисяч дослідів, підбираючи різні сплави, конструкції різців, ма-ніпуліруя швидкістю і кутами нахилу.
Приблизно так само він чинив і в сфері на-учной організації праці: все розраховував, перевіряв, доводив. Зрозуміло, помилки були, але не це головне. Важливіше інше. Тейлор в результаті багаторічних експери-ріментов створив нову науку управління, де, як і в механіці Ньютона, траєкторії пересування людей, інструментів та інформації були строго розраховані, вивірені до сантиметрів і градусів. Вражаюча будівля «наукового менеджменту», побудоване Тейло-ром, можна назвати (і це не буде перебільшенням) класичної геометрією праці.
Справді, рух будь-якого тіла в рациональ-ном просторі його системи відбувалося за суворо заданим прямим, будь то оптимізація поділу і з'єднання праці, розстановка робочої сили в майстер-ської і на підприємстві, раціоналізація прийомів, ме-тодов і умов праці, стандартизація обладнання та інструментів, поліпшення організації та обслугов-ня робочих місць, вдосконалення нормування і стимулювання праці. Все мало свій сенс і за-даність, було спрямовано до єдиної мети - отримання максимального прибутку.
Організаційна гармонія і економічна цільових перевірок доцільність - ось, мабуть, найважливіші аксіоми тей-лоровской геометрії праці. Як і геометрія Евкліда в математиці, Тейлоровской система побудована на идеа-зації властивостей реальних, фізично існуючих процесів. Зрозуміло, сам Тейлор ніколи не ориенти-рова на евклидову модель як зразок для своїх досліджень. Просто так вже вийшло, що принципи, що лежать в основі обох теорій, багато в чому схожі.
У класичній геометрії, яка зображує світ в одній ідеальної площині, найкоротшим відстанню між двома точками виступає пряма. Взагалі антигод-ве мислення схильне було оперувати правильні-ми, математично точними співвідношеннями і величи-нами. Античні храми, побудови Піфагора, аксіоми Евкліда, ідеї Платона - всі вони налаштовані на один єдиний мотив: гармонію і порядок.
Подібно до цього і в системі «наукового менеджмен-та», (а в ширшому сенсі - в класичній шко-ле управління) точні розрахунки і формально-логічес-кі процедури, впорядкованість і гармонія цінувалися дуже високо. Стара система управління відкидалася Тейлором насамперед за те, що допускала неабияку частку суб'єктивного свавілля і некомпетентності там, де повинні панувати об'єктивність і строгий розрахунок. Підприємець на власний розсуд сни-жав робочим розцінки, на власний смак підбирав інструменти і кадри. І ніякі об'єктивні закони не здатні були приборкати свавілля і насильство, по-кільки таких законів ще просто не існувало.
«На противагу цьому, розвиток наукової орга-нізації праці, - вважає Тейлор, - припускає ви-работку численних правил, законів і формул, які замінять собою особисте мислення индивидуаль-ного працівника і які можуть бути з користю примі-няемое тільки після того, як буде проведений система-тичний облік, вимір і т. д. їх дії »[53, с. 30]. Відомо, що з кількох найпростіших аксіом типу «дві точки визначають пряму», «все прямі кути рівні» або «пряму лінію можна продовжити неогр-ніченний далеко в обох напрямках» Евклід у своїх «Засадах» вивів майже 500 аксіом. Точно не відомо, скільки «теорем», т. Е. Виведених з основних прин-ципов логічних наслідків, математичних формул і емпіричних правил, існує у Тейлора. Але їх число становить багато сотень, а то й тисячі,
Економічна ефективність - це, мабуть, третя «сторона», яка також повинна опинитися у виграші. Розраховуючи трудові навантаження на одного робітника, Тейлор усував всі помилкові, повільні і марні руху. У реальних діях любо-го людини багато стороннього і марного, що вимагає зайвої витрати енергії і не приносить ника-кою ефективності. Нераціональні дії завжди непродуктивні, вони обтяжливі і для орга-нізму людини, і для виробництва.
Створюючи ідеальні прямі робочих рухів, що відтинають всякі вигини і відхилення, Тейлор в кінцевому підсумку прагнув знайти ідеал ефективної праці, найправильніший метод. Принцип економії сил - рушійний механізм в геометрії праці - тре-Бова, щоб максимальний результат досягався при найменших витратах. В експериментальних умовах усунення зайвих рухів давало приріст вироб-водительности праці в 2 - 3 рази. Правда, і витрати фізичних сил людини збільшувалися майже пропор-нальних. Разом з тим зарплата підвищувалася лише на 60%, що, звичайно ж, не завжди служило еквівалентної компенсацією. Можливо, що, слідуючи пропорціям їв-клідовой геометрії, треба б і зарплату збільшити не в півтора, а в два-три рази. Тоді встановилася б «гар-моніческая» пропорція між трьома величинами - продуктивністю, витратами і зарплатою.
Така в загальних рисах система організації праці та управління, яка характеризує кінцевий результат творчої еволюції Тейлора.
Як всякий бізнесмен і практична людина, Тей-лор усвідомлював, що хороших економічних результа-тов не можна домогтися за допомогою управління, заснований-ного на альтруїзмі і філантропії. Запорука успіху - в принципах розумного егоїзму. Той, хто хоче добре працювати, повинен добре отримувати. Але просто так жоден підприємець або менеджер платити гроші на стане. Він погодиться додати 30 або 60% до зар-плати, якщо твоя вироблення збільшиться на 100%. Оста-ток піде на оплату ділового ризику і вдосконалять-ваний, необхідних при будь раціоналізації праці.
Передовий робітник не захоче працювати поруч з ледачим сусідом і отримувати порівну з ним. Він потре-бует більш високої оплати і буде правий. Стало бути, для нього треба створити відповідні умови: своевремен-но забезпечити сировиною, інструментом та технічною документацією, без затримок постачати деталями, обу-чить професійним навичкам, поставити распоря-дітельного і компетентного адміністратора. Крім того, треба так побудувати систему оплати праці робіт-ника, щоб за нього й залежить навмисні помилки, за роботу з прохолодою він карався, а за відмінну роботу - додатково винагороджувалася. Сьогодні це азбучна істина, але сто років тому винахід диференціальних-ний системи оплати стало великим кроком вперед.
Основний принцип диференціальної системи свідчив: відстаючі штрафуються, передовики винагороджу-даються, а середняки отримують норму. Іншими слова-ми, якщо людина на 100% виконував норму виробітку (урок-завдання), то він отримував звичайний оклад. Якщо він перевиконував на 101 - 120%, то отримував премію. А ес-ли він недовиконуємо норму, то депреміровать: з його окладу віднімалася відповідна частка.
Чому ж Тейлору заманулося змінити стару систему оплати? Що в ній було погано? Основні проблеми, що виникали при її використанні, зводь-лись до наступного:
робітникам платили за службове становище, але не за індивідуальні здібності (енергію, трудолю-біє, вміння), інакше кажучи, оплачувалося присут-ність людини на роботі, а не його трудовий внесок;
однаково оплачувалися ледачі і сумлінні робітники, тим самим легалізувався і інстітуалі-зірованним зрівняльний принцип;
для робочого важливою була гарантія збереження зарплати, а не кількість виконаної роботи;
не існувало зацікавленого співробітництва
підприємців і робітників.
Для методики визначення норми виробітку і на-Грузьке на людину може служити прикладом наступний експеримент Тейлора в Бетлхемской компанії. Його помічники - Гіллеспі і Уолл - відібрали 10 наибо-леї сильних емігрантів з низькооплачуваних рабо-чих. При звичайній нормі в 13 тонн вони змусили їх вантажити 75 тонн. Навіть після першої вагонетки робочі виглядали виснаженими. Додаткові обследова-ня дозволили зробити висновок, що 75 тонн - максимальний, теоретично допустиму межу. Відданої величи-ни інженери відняли 40% на відпочинок і встановили припустимих норму для першокласних вантажників -45 тонн на день. Знайти добровольців для наступної серії опи-тов виявилося вкрай складно. З 40 запрошених тільки 3 оказалісьдействітельно «першокласними», 10 були близькі до норми, а інші не витримали навантажень через 2 - 3 дні. Хоча Гіллеспі і Уолл є-лись не надто досвідченими фахівцями, Тейлор пове-рил їм і зробив це нормою для робітників всього заводу [160, с. 92-95].
Тейлор не вважав економічне заохочення єдиний-тиментом і універсальним засобом вирішення про-блеми мотивації. Стара система оплати відкидалася їм саме за перебільшення ролі грошей в стимулює-вання поведінки. Її творці називали здійснений-ву схему оплати праці практичним рішенням не тільки проблем мотивації, але і всіх питань управ-ління. Однак життя показало, що підвищення ЗАРП-лати служило позитивним стимулом, так як слідом за ним тут же знижували розцінки. Суть пробле-ми, по Тейлору, полягала не стільки в підвищенні зарплати, скільки в гарантуванні від зниження розцінок і збереження високої зарплати. Таку га-рантьє могла дати не часткова реформа управління, а докорінне перетворення всього його механізму, в якому та чи інша схема оплати виступала лише одним з елементів підлеглого значення. З рівним підставою як мотиваційного фактора міг виступати будь-який інший елемент (що в дійсно-сті і було), оскільки всі вони спрямовані на стиму-лювання робітника. Так, система уроку і розчленовування процесу праці на окремі операції дозволили успішніше планувати всі ділянки виробництва, кон-троліровать виконання і одночасно стимулює-вать робітника.
1 Збагачення або спрощення праці?
Свого часу Тейлору довелося мати справу глав-ним чином з мало - або некваліфікованими ра-бочімі-іммігрантами. Цим і пояснюється специфи-ка системи НОТ. Але з тих пір ситуація в США різко змінилася, тепер уже складно провести межу між кваліфікованим робітникам і інженером. Нова якість робочої сили потребувало і нового підходу до організації управління. Тейлор говорив про спрощені-ванні праці, а сучасні менеджери - про «збагачені-ванні праці». Тейлор пропонував вилучити всі функції уп-ління у рядових виконавців і зосередити їх в плановому бюро. Сьогодні тенденція рівно зворотна: простих працівників наділяють все новими і новими управлен-ними функціями.
Наприклад, сьогодні робочі групи наділяються правом встановлювати режим і графік роботи, рота-цію робочих місць всередині групи (компанія «Вольво»). У гуртках якості працівники підприємства наділяють-ся відповідальністю за статистичний облік якості продукції, вони отримують можливість робити раціо-налізаторскіе пропозиції і удосконалення технології. У партисипативну менеджменті праців-ки залучаються до участі в прийнятті управленчес-ких рішень. Сучасні робочі навчаються нави-кам бухгалтерського обліку, вмінню підраховувати витрати виробництва, вести з ним самостійні ділові відносини, оформляти необхідну докумен-тацію і багато іншого.
Сучасні методи «збагачення праці» не можна, зрозуміло, оцінювати як пряме продовження тей-лоровской системи, особливо її інженерно-економі-чеський програми раціоналізації виробництва. Але немає сумніву інше: Тейлоровской програма «досягає робочого» є безпосередньою попередницею нинішніх концепцій внутрішньої мотивації, заснованих на «кидає виклик роботі». Між ними якщо і не історична, то вже у всякому разі смислова зв'язок.
Тейлор дотримувався принципу: контролювати не продуктивність робочого, а метод його роботи. Такі елементи контролю роботи, як нормалізація інструментів і обладнання, підготовка роботи і її розподіл, інструкційні картки та перевірка якості роботи, яким спочатку Тейлор не прида-вал особливого значення, пізніше отримали детальну про-работку. Важливим визнається встановлення двох мак-симум - визначення особливо високої плати за найважчу роботу і найнижчою платою за легку роботу. Цей прийом мав на меті, по-перше, виділити ме-тоди мотивації в кожному виді роботи, і по-друге, знайти критерії важкої і легкої роботи як своєрідна-різних еталонів. Підсумком його пошуків в цьому направле-нии стала шкала преміювання (процентні надбавки до середньої зарплати) за видами роботи. Не менше зна-чення мало також удосконалення методів тру-да. З'ясувалося, що незадовільний стан машинного парку в обстежених підприємствах тре-бует на виконання роботи більше тієї норми време-ні, яка встановлюється хронометражем. Так, изу-чення робочого часу виявило необхідність систематизації кожної дрібниці в майстерні. В осно-ву систематизації обладнання та інструментів був покладений принцип їх однорідності.
Розподіл робіт між виконавцями і ма-шинами, визначення порядку проходження продукції вироблялося з метою, щоб не втрачати час на очіку-ня завдання, нарядів, сировини і т. П. Однак лише при Тейлорі вони оформилися в завершену систему під-готування виробничого процесу і стали ефек-тивним керівництвом до дії. Розподіл робіт пов'язано з розподілом часу за цільовим ознакою так, що виступає умовою для виконання робіт найбільш раціональним способом. Кінцева мета Тейлора в плані організації праці - дати можли-ність кожного робочого трудитися з максимальною продуктивністю. Одна з умов для цього - забезпечення робочого всім необхідним до того, як він приступить до роботи. А цим повинна займатися ад-міністрації.
Питання до глави
Що таке класична геометрія праці? Чи існує некласична геометрія?
За що Тейлор критикував стару систему управління?
Що представляють собою ідеальні прямі робочих рухів?