. Але глуповці теж були собі на умі.
Енергії дії вони з великою винахідливістю
протиставили енергію бездіяльності.
Салтиков-Щедрін. Історія одного міста
Типи організаційних культур
Коротко охарактеризуємо кожну з чотирьох культур по Хенді (Handy): влади, ролі, завдання, особистості [1, С.14-19]. І потім визначимо культуру безвладдя.
Культура влади
Схема 1. Культура влади (павутина)
Влада зосереджена в центрі, і поширюється від нього колами, як по павутині від павука (див. Схему 1). Швидкість прийняття рішень повністю залежить від "павука" і, звичайно, майже миттєва. Сила ресурсів - головна для «не павуків", успіх і кар'єра яких залежить від того, наскільки вони можуть "павуку" догодити. Тому в організації можлива жорстка конкуренція. У разі висококомпетентних "павука" організація може бути дуже ефективною, інакше - "просто" або "дуже" неефективною.
Схема 2. Культура ролі (храм)
Культура ролі
Влада зосереджена на двох перших ієрархічних рівнях - на "даху храму" (див. Схему 2). Кожна колона храму - окрема функціональна область організації зі своєю спеціалізацією, яку координує "дахом". Робота - стандартизована (схоже на бюрократію Вебера 1). Сила положення - головна. Культура хороша для малоізменчівого оточення.
Культура завдання
Схема 3. Культура завдання (мережа)
Головне для цієї культури - виконання завдань, які змінюються з часом. Під них змінюється і структура, схожа на матрицю або мережу (див. Схему 3). Влада в підрозділах зосереджена на перетинах ліній - у найбільш компетентних співробітників. Тому сила фахівця - головна. Ця бистрореагірующій культура хороша для мінливого оточення.
Схема 4. Культура особистості (зоряна галактика)
Культура особистості
Сила особистості та сила фахівця - головні. Впливати на співробітників для досягнення цілей організації керуючий може, користуючись своєю силою особистості і фахівця і, в деякій мірі - силою ресурсів. Культура може бути ефективною для творчих працівників та / або високопрофесійних фахівців (див. Схему 4). Культура особистості - остання з культур по Хенді.
Культура безвладдя
Схема 5. Культура безвладдя (негатив зоряної галактики)
Головна риса культури - влада майже нікому в організації не потрібна. Її бере той, хто захоче. Ще один варіант виникнення культури: влади бажає кілька рівних по силі суб'єкта. Культуру можна було б назвати культурою неособистого, в тому сенсі, що "сила фахівця" і "сила особистості" тут не мають ніякої переваги перед "силою неспеціалістів" і "силою неособистого": головним для того, щоб стати керівником, стає прагнення до влади . Тому графічно культуру можна зобразити як негатив культури особистості (див. Схему 5).
Причини виникнення культури безвладдя
Перша причина: влада хоче кілька рівних по силі суб'єкта (згадана у визначенні вище).
У жодного з суб'єктів бракує сил, щоб узурпувати владу, але досить, щоб паралізувати інші сили.
Друга причина: економічна.
На всіх ієрархічних рівнях організації платять мало грошей. При цьому, можливо, ініціатива ніяк не заохочується. Відсутність справедливої заробітної плати - одного з найважливіших гігієнічних факторів (по Герцбергу (Herzberg), [3, с.222]) - призводить до появи почуття незадоволеності роботою. "Вони роблять вигляд, що нам платять, ми робимо вигляд, що працюємо" - казав Жванецький в радянські часи.
Третя причина: влада заради атрибутів влади.
Керівнику в організації з культурою влади або ролі лідерство потрібно не для роботи, а для володіння атрибутами влади (положення, гроші, зв'язки, пільги, ресурси, привілеї і т.п.). Володіючи всією повнотою влади, цей керівник не працює. Тоді культура влади або ролі перероджується в культуру безвладдя, будучи їх органічним продовженням.
Щоб імітувати роботу, такий керівник в культурі безвладдя, зазвичай, підтримує деякі ініціативи знизу. Ініціативи можуть бути розумними або дурними, корисними для організації і / або їх ініціаторів, але, як правило, ніколи не підтримуються ініціатива, хоч у чомусь ущемляють керівника. Тому підкуп керівника, не завжди працює, наприклад, в культурі влади, - в культурі безвладдя підлеглими використовуються набагато частіше, вірніше і безсоромно. Іноді може доходити до безсоромності: ініціатор для себе отримує те, що хотів, трошки отримує "керівник" (ще більше влади, грошей, почестей і т.п.) і крупно програє організація в цілому. Але все це видається з помпою як небувалий прогрес в розвитку.
Четверта причина: жителі країни не бачать перспектив для себе і своїх дітей.
Це можливо, якщо стратегія розвитку країни їм не відома (наприклад, сьогоднішня Україна) або не розглядається як досяжна (побудова комунізму у вчорашньому СРСР). Гарне керівництво організацією повинно бути стратегічним, тобто має на увазі роботу на тривалу перспективу на себе і на свою організації. Але ні про яку стратегії підприємства не може бути мови, якщо майбутнє всієї країни є невизначеним.
Зауважимо, що друга причина діє на рівні організації (мікрорівень), а четверта - на рівні країни (макрорівень). Перша ж і третя можуть діяти як на мікро- так і на макрорівні.
У реальному житті можливі комбінації з попередніх чотирьох причин, з різною вагою кожної з них.
Вище ми розглянули, як культура безвладдя може виникнути з культур влади або ролі. Проаналізуємо, в якому ступені культура безвладдя здатна проникнути в культури завдання і особистості.
У культурі завдання майже неможливе виникнення культури безвладдя: одна погано виконана "безвладним" керівником робота приведе до того, що на наступне завдання його ніхто не вибере (не призначила) лідером.
Культура особистості може переродитися в культуру безвладдя, як ми вважаємо, тільки при низькій заробітній платі. Однак, повалення "безвластного" лідера може відбутися майже миттєво з ініціативи будь-якого більш сильного члена цієї організації.
На закінчення відзначимо, що, ймовірно, частіше за все культура безвладдя, як і чотири типи культур по Хенді, зустрічається не в чистому вигляді, а як одна зі складових разом з іншими культурами.
Спробуємо пояснити таке ставлення людей до своїх керівників.
Друга причина (економічна). Люди в більшості своїй не жили в злиднях. Але і забезпеченої їх життя назвати дуже важко. Зрівняльний розподіл заробітної плати і дуже слабке заохочення ініціативи або відсутність цього заохочення 4 - погано мотивували.
Третя причина (влада заради атрибутів влади), вважаємо, повинна була. Тільки нам важко оцінити масштаби цього явища: широко поширені брехня, лицемірство, подвійна мораль можновладців - побічно свідчать про його гігантських, точніше, "державних" масштабах. "Одні слова - для кухонь, інші - для вулиць.", - співала про цей час група "Наутілус Помпіліус".
Четверта причина (жителі країни не бачать перспектив для себе і своїх дітей) - також мала місце: як-то жити можна було тільки погоджуючись з офіційним поглядом на природу речей. А за відсутності свобод (політичних, економічних, духовних, свободи слова) - які перспективи?
Скажімо кілька слів про сучасну Україну. Надії людей в перші роки перебудови, після отримання країною незалежності і потім після Помаранчевої революції - не виправдалися. І сьогодні всі три згадані причини тепер вже не "виникнення", а "збереження" культури безвладдя і раніше працюють, але тільки в ще більш жорсткому варіанті: доповнені першою причиною. У словах гумориста Задорнова "від періоду застою до періоду набряку", як це не гірко, - багато правди.
Типи організацій з культурою, близькою до культури безвладдя
Найбільш близькою до культури безвладдя є організаційна анархія Марча 5 (модель організації у вигляді сміттєвого бака), основними рисами якої є наступні:- Цілі організації виявляються з пройденого шляху, а не шляхом визначення їх заздалегідь, оскільки технологія роботи організації не ясна і членам організації не зрозуміла.
- Через "неясною" технології організація працює шляхом проб і помилок, навчаючись на них.
- Склад учасників, які приймають рішення в організації, мінливий. Тому рішення часто відбуваються через недогляд або шляхом випаровування.
- Головне: організаційна анархія активно працює, а в культурі безвладдя робота тече мляво і часто лише імітується.
- Невелика заробітна плата не розглядається Марч як одна з причин виникнення організаційної анархії. Тоді як для культури безвладдя вона є найважливішою.
Ми вважаємо, що культура безвладдя можлива на більшості сучасних українських державних підприємствах навіть з прекрасними менеджерами і висококваліфікованими їх підлеглими тільки тому, що менеджери не можуть платити своїм фахівцям гідну зарплату 6. Відзначимо, що на сьогоднішній день в числі "бідних" у фінансовому сенсі підприємств знаходяться майже всі установи науки, освіти, культури і охорони здоров'я, які в значній мірі забезпечують розвиток суспільства в цілому. Само по собі це ставить під великий сумнів майбутнє нашої країни.
Деякі з положень близьких до культури безвладдя обговорювали Аргіріс (Argyris), Фідлер (Fiedler) і ін. Але в силу обмеженості обсягу статті їх роботи тут не розглядаються.
Еволюція організації з культурою безвладдя
Організація з такою культурою, ймовірно, завжди буде вести себе як глуха і сліпа, майже не реагуючи на зміни зовнішнього світу, закрита по відношенню до нього. Це призведе її через деякий час до деградації (за другим законом термодинаміки). Що в умовах ринку буде означати втрату конкурентних переваг (якщо вони були), зубожіння (зниження прибутку), вимирання (догляд найбільш кваліфікованих і ініціативних фахівців типу "Y"; зберігаються безініціативні, ледачі і / або некваліфіковані працівники типу "X" 7). Підсумок: банкрутство або реорганізація (для комерційної структури) або напівголодне животіння (для державної установи 8).
Який менеджмент буде найуспішнішим в такій ситуації? Спробуємо дати відповідь на це питання.
література
-
1 Про бюрократії Вебера (Weber) см. Наприклад, [2, с.9-11]. 2 Про стилях лідерства Лайкерта (Likert) см. Наприклад, [3, с.494-495].
3 В прислів'ї: "Риба гниє з голови", - фіксується саме напрямок поширення адаптації по ієрархії влади.
4 Згадаймо приказку того часу: "Ініціатива - карається".
6 А адже далеко не на всіх державних підприємствах висококваліфіковані кадри збереглися.
7 Про теоріях "X" і "Y" МакГрегора (McGregor) см. Наприклад, [3, с.491-492].
8 Замкнутість таких державних установ може зробити дуже войовничим їх персонал. Нам відомі приклади таких організацій, потворні культури яких вимагають від своїх нових співробітників беззаперечного підпорядкування сформованим традиціям і не терплять ні найменшого інакомислення. Приклад 1: "Або Ви будете ДУМАТИ як ми, або звільняйтеся". Приклад 2: "Ми вже ПРОГОЛОСУВАЛИ за те, ЩО ЦЬОГО НЕМАЄ. Не будемо повертатися". Цікаво, що зазвичай подібна войовничість здатна виявлятися тільки в рідних стінах і тільки колективно.