ранжування
Ранжування - найбільш простий з технічної точки зору метод оцінки персоналу, згідно з яким порівнюються результати роботи співробітників, а потім оцінюються ранжуються від кращого до гіршого або навпаки. Методи ранжирування дають можливість проводити порівняння працівників один з одним, а не тільки з встановленим стандартом або нормативом. Вони прості у використанні і дозволяють легко розділити ефективних і неефективних працівників для прийняття подальших організаційних рішень (звільнення, переміщення, зміни в заробітній платі).
Існує кілька типів ранжирування, кожне з яких різниться особливостями технології.
Пряме ранжування ґрунтується на ранжируванні працівників фахівцем з оцінки за певним показником від гіршого до кращого, а також використовується в разі оцінки працівників одночасно за кількома показниками з наступним зведенням результатів в спеціальні таблиці (табл. 3.6).
Приклад прямого ранжирування за кількома показниками [1]
У разі чергується ранжирування при оцінці за обраним критерієм прізвища працівників заносяться в ліву частину бланка ранжирування. Керівник вибирає кращого працівника зі списку за певним критерієм, закреслює його прізвище з лівого боку і записує її першої по порядку з правого боку аркуша; потім вибирає найменш цінного працівника, закреслює його прізвище і пише її останньої з правого боку.
Метод альтернативного ранжирування є ранжування працюють від кращого до гіршого за певною характеристиці. Експерт складає список працівників, яких необхідно оцінити. У шкалі для альтернативного ранжирування вказують спочатку працівників, які отримали найбільш високу і найбільш низьку оцінки, а потім інших працівників зі списку розташовують серед них (див. Приклад). Метод альтернативного ранжирування в ряді джерел названий агрегованими класифікаціями і віднесений до методу класифікації (розподіл працівників по черзі від кращого до гіршого по одному загальному критерію).
Шкала альтернативного ранжування
Вам слід вказати всіх оцінюваних працівників по даній характеристиці. Під номером 1 вкажіть працівника з вищою оцінкою, йод номером 20 - з нижчої. Потім наступного але успішності працівника розташуйте під цифрою 2, наступного з нижчої оцінкою - під номером 19 і т.д.
Парне порівняння грунтується на тому, що діяльність кожного співробітника по черзі порівнюється з діяльністю іншого співробітника. Схема такого виду ранжирування полягає в розміщенні імен працівників в спеціальні картки, часто звані "матрицями парних порівнянь" (рис. 3.2), і порівнянні їх попарно з встановленим критерієм. Якщо діяльність співробітника краще, ніж діяльність того, з ким порівнюють, він отримує "1", якщо гірше, то "0". Потім підраховується число раз, коли працівник був найкращим в парі, і на цій підставі виводиться рейтинг оцінюваних співробітників.
Однак використання парного порівняння стає занадто громіздким, коли оцінюється велику кількість працівників (яке визначається за формулою N = = п (п - 1) / 2, де N - кількість порівнянь, ал - число працівників). Так, для порівняння 10 працівників треба зробити 45 порівнянь, а для порівняння 15 співробітників - вже 105 і т.д. [2]
Таким чином, методи ранжирування придатні для невеликої кількості оцінюваних співробітників за умови, що їх посадові обов'язки однакові. Крім того, не всі вчені вважають метод ранжирування ефективним. Зокрема, Е. Демінг вважав, що в управлінні компанією необхідно усунути ранжування на всіх етапах оцінки персоналу, так як його використання сприяє розвитку конкуренції між співробітниками.
Якщо Ви помітили помилку в тексті виділіть слово і натисніть Shift + Enter