Щоб з'явилася підстава для припинення трудових відносин згідно з пп. «А» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, роботодавець повинен зафіксувати одну з таких дій з боку співробітника, скоєних без поважної причини:
невихід на роботу і відсутність протягом всієї робочої зміни;
знаходження не на робочому місці довше чотирьох годин поспіль;
припинення виконання роботи до завершення процедури звільнення (до закінчення двотижневого терміну після написання заяви за власним бажанням; раніше дати закінчення строкового договору і т.п.);
відгул без узгодження з роботодавцем покладених днів відпустки.
Одним з вчинків працівника, за який він може отримати стягнення, є тривала відсутність на робочому місці. При цьому потрібно розуміти, що терміни «місце роботи» і «робоче місце» несуть різний зміст.
Робоче місце - це територія, безпосередньо пов'язана з виконанням працівником своїх посадових обов'язків. Місце, куди повинен прибути співробітник, щоб виконувати свою роботу, має бути обмежене певним кабінетом, офісом, складом, цехом тощо.
Так що якщо в трудовому договорі з працівником працедавець детально пропише територію робочого місця, то прогулом може бути зараховано чотиригодинного відсутність працівника на цьому місці. Але якщо в якості робочого місця зазначено лише місце роботи, то підставою для стягнення зможе стати тільки відсутність працівника протягом усього дня або зміни.
Коли співробітникам заздалегідь відомо, що обставини змусять їх пропустити роботу, найчастіше вони узгоджують це питання з наймачем, а потім надають виправдувальні документи - повістки в суд, довідки різних установ і т.п. Однак коли працівнику доводиться виправдовувати своє тривале відсутність постфактум, шляхом написання пояснювальної записки, питання про те, чи була причина пропуску роботи поважної, залишається в кожному конкретному випадку на розсуд наймача.
Незважаючи на те, що Трудовий кодекс не дає точного формулювання «поважності» причин або конкретного списку подій, з урахуванням здорового глузду і наявних на сьогоднішній день судових рішень можна привести приблизний перелік ситуацій, в яких пропуск роботи не можна зарахувати працівникові як прогул:
Хвороба - навіть якщо листок непрацездатності потім надано з помилками;
Донорство, включаючи період пов'язаного зі здачею крові медичного обстеження (ст. 186 ТК РФ);
Затримка або скасування рейсу громадського транспорту;
Адміністративний арешт співробітника;
Невиплата зарплати довше 15 днів - після повідомлення керівника в письмовій формі (ст. 142 ТК РФ);
Незнання про новий режим роботи і вихід за старим графіком - право вимагати дотримання режиму у наймача виникає тільки після офіційного повідомлення працівника під розпис;
Надзвичайні і аварійні ситуації тощо.
Як виправдання свого невиходу на роботу співробітник може принести керівнику лікарняний лист, довідку від транспортної або медичної організації, повістку до суду і т.п. Якщо роботодавець вважатиме причину поважною, то всі підтверджуючі документи відправляться до особової справи працівника. В іншому випадку пояснювальна записка співробітника стане однією з підстав для застосування адміністративного стягнення.
Щоб за підсумками перевірки, в тому числі проведеної за скаргою працівника, наймача не зобов'язаний відновити звільненого на посаді з оплатою усього періоду з моменту звільнення, роботодавцю важливо не тільки мати вагомі підстави і правильно обгрунтувати неповажність причини неявки співробітника на роботу, а й грамотно дотримати алгоритм припинення трудового договору:
КРОК 1 - Просити у працівника письмове пояснення причини відсутності.
Однак коли є підозра, що те, що трапилося дисциплінарне порушення може стати причиною звільнення, роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення відсутності на роботі (ст. 193 ТК РФ). Щоб згодом наймачеві не могло бути пред'явлено звинувачення в тому, що він не дав можливості працівникові повідомити про причини неявки, повідомлення про необхідність надати пояснення краще теж скласти в письмовій формі і ознайомити з ним співробітника під розпис. При відмові працівника підписати повідомлення потрібно скласти акт з показаннями трьох свідків, які були присутні при ознайомленні співробітника з вимогою.
Після отримання повідомлення про необхідність пояснити причини прогулу працівнику дається термін для відповіді в два робочих дня. Якщо за цей час керівник організації-наймача не отримує оформлену на своє ім'я пояснювальну записку із зазначенням причин пропуску роботи та підтверджуючих документів, роботодавець оформляє акт про неподання пояснень у визначений законом термін. Вказавши в документі спосіб і термін витребування пояснень, а також - при повідомленні поштою - приклавши поштову опис і документ про вручення вимоги, наймач отримує право звільнення співробітника за прогул і без його письмових пояснень.
Важливо! Якщо немає фактичних доказів, що співробітник отримував запит щодо необхідності подання пояснень, то ініціювати процедуру звільнення - незаконно.
КРОК 2 - Отримати від безпосереднього керівника співробітника доповідну записку про прогул.
Якщо організація невелика, то цей пункт можна пропустити. Однак якщо штатним розписом передбачено безліч відділів і підрозділів, то, швидше за все, керівник компанії отримає відомості про прогул співробітника від його безпосереднього начальства, а таке повідомлення краще теж оформити письмово в довільній формі доповідної записки.
КРОК 3 - Скласти акт про відсутність на робочому місці.
Закон не передбачає уніфікованої форми документа, що фіксує факт відсутності співробітника на робочому місці. Як правило, цей момент документується актом, в якому обов'язково відображаються:
ПІБ та посада працівника;
дата і точний часовий проміжок відсутності (при наявності електронної системи перепусток - з додатком роздруківок з відмітками про пересування співробітника);
час складання документа про відсутність;
підписи всіх членів комісії, що фіксує прогул і складається мінімум з трьох працівників-свідків.
Незважаючи на те, що звільнення за прогул можливо при одноразовому порушенні трудової дисципліни, у разі судового спору більш вагомим обґрунтуванням рішення наймача стане кілька актів про прогули співробітника.
КРОК 4 - Відобразити неявку співробітника в табелі робочого часу.
У формах № Т-12 або № Т-13 в день відсутності співробітника необхідно зробити позначку «НН» або «30», що означає невихід з нез'ясованих обставин. Якщо співробітник самовільно покинув робоче місце, то поруч з відміткою «Я» або «01» проставляється кількість відпрацьованих в цей день годин.
КРОК 5 - Видати наказ на звільнення працівника.
З огляду на, що звільнення є мірою покарання за дисциплінарний проступок, наказ про накладення стягнення видавати не потрібно. Після прийняття рішення про припинення трудового договору з прогульщиком можна відразу складати наказ на звільнення. При заповненні уніфікованої форми наказу № Т-8 потрібно врахувати кілька моментів:
Датою складання наказу потрібно вказати дату, коли наймач встановив, що пропуск роботи був проведений з неповажної причини і визнаний прогулом. Незважаючи на те, що зазвичай днем звільнення співробітника вважається його останній робочий день, в даному випадку оформити припинення трудового договору останнім днем роботи не можна, так як вся процедура доведення факту прогулу йшла пізніше.
Важливо! Наказ про звільнення не можна видати пізніше, ніж через місяць від дати виявлення проступку (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Причому в цей місячний термін не включаються періоди хвороби і всіх видів відпусток працівника.
Причиною звільнення вказати формулювання з пп. «А» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ з приведенням посилання на законодавство.
В якості підстави перерахувати реквізити всіх документів, складених під час процедури (доповідної записки на прогул, пояснювальній від працівника, акта про неявку на роботу та ін.)
КРОК 6 - Внести відомості про припинення трудового договору в трудову книжку та особисту картку співробітника.
Записи про звільнення в зв'язку з грубим порушенням трудових обов'язків робляться з прямим посиланням на пп. «А» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При отриманні книжки на руки співробітник ставить свою підтверджує підпис і в самій трудовій, і в особистій картці, і в книзі обліку руху трудових книжок.
• Дивитися зразок запису і формулювання в трудову книжку про звільнення за прогул
КРОК 7 - Провести всі належні при звільненні виплати.
Одночасно з випуском наказу на звільнення оформляється записка-розрахунок за формою Т-61 для обліку всіх сум, належних працівникові - заробітної плати за відпрацьований час і компенсації за неотгуленний відпустку. Якщо у сторін виникають суперечки щодо величини належної до виплати суми, наймач повинен виплатити неоспаріваемие їм частину (ч. 2 ст. 140 ТК РФ). Виплати проводяться в день офіційного звільнення або не пізніше наступного дня після того, як звільнений звернувся до колишнього роботодавця з проханням про розрахунок.
Отже, процедура звільнення за прогул проводиться за загальними правилами для розірвання трудового договору (ст. 84.1 ТК РФ), в тому числі не варто забувати при необхідності повідомити військкомат або судового пристава про зроблений звільнення боржника.
Однак при ініціюванні розірвання трудового договору за грубе порушення посадових обов'язків необхідно, крім того, керуватися особливостями, передбаченими для процесу накладення стягнення за дисциплінарний проступок (ст. 192, 193 ТК РФ).
З повагою, Наталя Геннадіївна.
Особисті консультації на платній основі
8-928-125-43-73; 8-918-596-32-94
Е-mail: [email protected]