Як вибирати персонал в регіональні готелі
Попит на кваліфікований персонал дуже актуальне в сфері готельного господарства. Це пов'язано зі стрімким розвитком галузі в цілому і появою на ринку нових гравців, що пропонують більш вигідні умови роботи. Перш ніж виходити на регіональний кадровий ринок, готелі або керуючої компанії необхідно уважно вивчити специфіку праці на даній території і розробити стратегію підбору персоналу з урахуванням власних можливостей і виявлених особливостей.
Незважаючи на широкий спектр відмінностей між регіонами, можна виділити деякі загальні особливості і універсальні способи підбору. Регіональні готельні об'єкти воліють приймати на роботу місцеве населення з кількох причин, головні з яких зниження витрат на зарплату і відсутність адаптації людей до нового ринку і нових умов життя. У зв'язку з цим за фахівців йде постійна боротьба. Адже професіонал високого рівня може вибирати з трьох-чотирьох пропозицій найбільш підходяще. У регіонах поряд з вкрай актуальною проблемою дефіциту кадрів існує проблема недостатнього рівня професійної підготовки більшості потенційних працівників. Ця тенденція в основному пов'язана з так званої міграцією в столичні регіони фахівців-контрактників, які розраховують, що їх досвід і навички будуть затребувані, а послуги гідно винагороджені. У разі виходу на принципово новий регіональний ринок існує ризик, що там взагалі немає кваліфікованого персоналу. І тоді знадобляться додаткові вкладення, такі як залучення кадрів з інших регіонів, навчання персоналу власними силами або за допомогою профільних навчальних структур. Чи можна вирішити виниклий кадрове питання самостійно, враховуючи масштаб і обсяг робіт?
Припустимо, що управляє компанія має в управлінні десять готельних об'єктів. Значить, треба ретельно вивчити десять різних регіонів насамперед на предмет затребуваності готельних послуг, досліджувати потенціал ринку праці і тенденції в освітньому секторі. Варіантів виходу з положення, що створилося може бути безліч, але не всі вони виявляться ефективними. Готелі доводиться не тільки продавати свої послуги клієнту, а й зацікавлювати у вакансіях потенційних кандидатів. Великі російські та зарубіжні компанії, що управляють співпрацюють з досвідченими консультантами-практиками. Консалтингові компанії не тільки підбирають персонал, але і забезпечують повний супровід всієї кадрової діяльності на підприємстві. Така співпраця - найменш витратний і найбільш ефективний вихід з положення, оскільки далеко не всі підприємства мають достатньо ресурсів для створення і впровадження своєї системи регіонального підбору персоналу.
На ринку консалтингових послуг досить компаній, але багато хто з них не відповідають очікуваному якості роботи. Тому при виборі структури треба враховувати такі фактори, як репутація і стабільність компанії, термін її роботи, цінова політика, рекомендації колишніх і теперішніх контрагентів. Існує негласне правило: кращі консультанти передаються з рук в руки. Якщо з тієї чи іншої причини підприємству доводиться вирішувати кадрове питання своїми силами, необхідно визначити безліч факторів, відповідно до яких в подальшому йому доведеться вести свою кадрову політику в регіонах.
Першочергове завдання - вивчення регіону за наступними параметрами:
- затребуваність готельних послуг в цілому; потенціал ринку праці;
- тенденції в освітньому секторі;
- сезонність роботи.
Наступний етап - розробка кадрової політики, що відбиває основні напрямки активності відділу персоналу:
- підбір кадрів;
- підготовка / перепідготовка персоналу;
- система адаптації і професійної орієнтації нових співробітників;
- система контролю якості послуг, що надаються;
- формування корпоративних стандартів;
- система стимулювання персоналу;
- єдина система контролю.
Формулювання вимог до кандидата незмінно тягне за собою визначення функцій потенційного працівника. Основне правило: ці функції не повинні заміщати або перетинатися з функціями вже існуючої зайнятій посаді. Ця помилка провокує конфліктні ситуації і часто тягне за собою серйозні порушення в роботі підприємства в цілому, особливо якщо розбіжності виникли на досить високому посадовому рівні. Тому функціональні обов'язки треба чітко позначити в посадовій інструкції.
- отримання інформації безпосередньо від колишнього роботодавця;
- проведення психологічного тестування (на предмет виявлення наркотичної або алкогольної залежності, пристрасті до азартних ігор, схильності до вчинення протиправних дій);
- взаємодія з внутрішніми органами (наявність судимостей, відповідність реєстрації за місцем проживання, кредитної історії, участь в капіталі юридичних осіб, а також перевірка документів і дипломів на відповідність дійсності).
Припустимо, ми відібрали найкращих працівників, взяли їх в штат, і на початковому етапі всі були задоволені один одним. Але з часом все змінюється. А найголовніше, змінюються умови праці. Готельне підприємство, як будь-яка інша структура, не виняток.
Основні внутрішні фактори, що впливають на зниження лояльності персоналу і навіть звільнення з підприємства, такі: зниження рівня зарплати; позбавлення привілеїв, премій та інших матеріальних стимулів; зміна відносин в колективі; несправедливість керівництва до співробітників. Деяких факторів можна уникнути своїми силами, але багато хто з них виникають стихійно, як результат зовнішнього впливу. На жаль, далеко не завжди співробітники правильно сприймають цю залежність підприємства, і часто це веде до підвищення рівня плинності кадрів і зниження якості обслуговування. Повністю позбавити себе від таких проблем, наприклад, за умов вимушеного зниження рівня зарплати, неможливо. Але спробувати призупинити ці процеси або знизити ризик їх виникнення можна. Для цього необхідно розробити схему утримання цінних співробітників. І це тема для окремої статті, оскільки творчий підхід в даному випадку на 100% виправдовує себе. Незмінним залишається одне - основним постулатом для розробки даної схеми повинен бути індивідуальний підхід до кожного з таких співробітників. Докладне вивчення пріоритетів і життєвих позицій людей ще до виникнення кризи - запорука того, що в складній ситуації ви знайдете потрібні аргументи і зробите правильні заходи.
Всі ці етапи формування кадрової політики підприємства готельного господарства при підборі персоналу особливо актуальні саме для регіональних об'єктів, так як там це процес являє собою складну комбінацію дій, яку самостійно і якісно провести далеко не кожній організації під силу. Адже основна умова реалізації регіональних проектів - професіоналізм всіх учасників цього процесу.