Чи можливо щось зробити, щоб мінімізувати їх кількість, а також звести до мінімуму негативні наслідки таких трудових конфліктів? У даній статті ми і постараємося в цьому розібратися.
Шукаємо причини і врегулюємо суперечності
У першому випадку працівник, як правило, спочатку звертається з питанням або виразом невдоволення до свого безпосереднього керівника або до співробітника відділу персоналу. На цьому етапі трудового конфлікту ще немає, і ваше завдання - не дати йому виникнути. Для цього найчастіше досить трьох простих дій:
- Встановити «правила гри» і довести їх до відома всіх співробітників. Працівник повинен знати, куди він може звернутися за роз'ясненням або в разі незгоди з діями керівництва. Відповідний пункт можна внести до Правил внутрішнього трудового розпорядку організації або в колективний договір.
- При зверненні співробітника перевірити конкретну ситуацію - можливо з будь-якої причини з працівником дійсно вчинили неправильно, і це можна виправити.
- Коли ви впевнені в законності своїх дій - залишилося переконати в цьому працівника. Для цього спокійно і доброзичливо роз'ясніть йому ситуацію з точки зору трудового законодавства.
Ці три дії зажадають від вас набагато менше часу і сил, ніж можливий судовий розгляд. Ну а якщо працівникові все ж захочеться судитися - у вас буде набагато більше шансів на успішний результат справи, тому що законність дій щодо цього працівника ви вже перевірили.
Коли допоможе пояснювальна
Тут можливі три варіанти:
- Працівник в пояснювальній визнає свою провину. Трудовий спір малоймовірний, варто звернути увагу лише на відповідність покарання проступку.
- Працівник в пояснювальній не визнає провину і вважає, що він все робив правильно. Трудовий спір можливий. Необхідно ретельно проаналізувати ситуацію і зібрати необхідні докази, що підтверджують або спростовують факт порушення співробітником трудових обов'язків.
- Працівник відмовився від письмових пояснень, складений відповідний акт. Трудовий спір можливий і досить імовірний. Відмова працівника від пояснювальній найчастіше свідчить про наявність конфлікту з безпосереднім керівником (майстром тощо). Така ситуація потребує найбільшої уваги, бажано проведення всебічного службового розслідування.
Судова практика
К. звернувся з позовом про визнання незаконним наказу про відшкодування матеріальних збитків, яких з нього було стягнуто вартість бракованих виробів, вироблених з його вини. Гадав, що стягнення незаконно, тому що шлюб він допустив ненавмисно.
В задоволенні позову було відмовлено. Суд встановив, що шкоди було завдано в результаті неналежного виконання позивачем своїх трудових обов'язків, обов'язки роботодавця щодо встановлення розміру шкоди та порядок її стягнення відповідачем дотримано в повному обсязі. У письмовій пояснювальній К. визнав свою провину, вказавши, що при переналадке обладнання недостатньо затягнув стопор, в результаті вийшли браковані деталі.
Суд розцінив визнання позивачем в пояснювальній своєї провини як додатковий аргумент на користь відповідача.
Н. оскаржив в судовому порядку відмова роботодавця виплатити йому грошову компенсацію за дні здачі крові. Гадав, що роботодавець зобов'язаний, за його вибором, надати йому оплачувані дні відпочинку або виплатити гроші, стверджуючи, що кілька років тому таку компенсацію йому виплачували. Однак в розрахунковому відділі, куди він звернувся, йому відмовили.
В задоволенні позовних вимог Н. було відмовлено. Суд вказав у рішенні, що відповідно до чинного законодавства в разі здачі крові в вихідний день працівнику надається день відпочинку; оплата ж дня здачі крові в подвійному розмірі при відмові працівника від використання додаткового дня відпочинку не передбачена.
Закон порушений не був, і справа роботодавець виграв. Але якби співробітник розрахункового відділу, до якого звертався позивач, пояснив йому, що кілька років тому працівник, який здав кров у вихідний день, дійсно мав право на оплату цього дня в подвійному розмірі, а зараз законодавство змінилося - трудовий спір, швидше за все, не виник би зовсім.
М. був звільнений за появу на роботі в нетверезому стані. Зі звільненням не погодився і звернувся з позовом до суду. У заяві вказував, що в той день був у відпустці. Йому зателефонував майстер і попросив заїхати на роботу, щоб передати ключі. Так як М. не збирався в той день виходити на роботу, з ранку він випив кухоль пива, але п'яним не був. На виході з заводу його зупинила охорона, був складений акт про знаходження в нетверезому стані.
При розгляді справи в суді свідчення М. підтвердилися. Він дійсно знаходився у відпустці без збереження заробітної плати і приїхав на завод на прохання керівника. У пояснювальній працівник також все це написав.
Суд задовольнив позовні вимоги, відновивши М. на роботі і стягнувши на його користь заробіток за час вимушеного прогулу.
Якби роботодавець звернув увагу на вказівку в пояснювальній працівника тієї обставини, що він приїжджав на підприємство в свій неробочий день, і з'ясував цей факт - цілком можливо, що завідомо незаконне звільнення не відбулося б. І не виникло б трудовий спір, який роботодавець в результаті програв.
Оцініть, будь ласка, свої враження від статті
Організація професійної діяльності і порядок взаємовідносин наймача з співробітниками регулюються Трудовим Кодексом Російської Федерації. Однак на практиці права працівника нерідко порушуються, і відбувається це на різних етапах, будь то прийом на роботу, проходження випробувального терміну, звільнення, зміна умов праці і т.д. Одним з найбільш ефективних інструментів у боротьбі працівника за свої права є звернення до трудової інспекції.
Якщо працівник був звільнений незаконно, він може бути поновлений на посаді. Розберемося, як виглядає заява в суд про поновлення на роботі, в які терміни його подавати і у скільки це обійдеться.
З порушеннями своїх прав працівники стикаються досить часто. Що робити, якщо це сталося з вами? Куди звернутися зі скаргою на роботодавця і наскільки це ефективно?
Якщо колишній працівник доведе в суді незаконність свого звільнення, то суд приймає рішення про поновлення на роботі цього співробітника. В цьому випадку в роботодавця виникає проблема, як правильно відновити працівника.
Трудовий кодекс надійно захищає працівника від несумлінності наймача. У роботодавця шансів захиститися від активного безпринципного співробітника куди менше. Всім відомі випадки, коли працівник формально закон не порушує, але фактично навмисне саботує роботу і заважає виробничому процесу, причому в суді довести факт зловмисності буває дуже складно. Що ж таке зловживання правом і чим воно загрожує в тому випадку, коли доведено?