Коли підлеглі приходять просити про підвищення зарплати, то для керівника це непростий момент: треба зберегти мотивацію підлеглого, і не дати йому зайвого. Розглянемо типові помилки в цій переговорної ситуації.
Помилка перша. Начальник може просто відмовити співробітникові без особливих пояснень або з поясненням в стилі «не заслужив»: мовляв, спочатку працювати навчитеся. Так роблять керівники зі стилем «танк». Але тоді підлеглий може піти в ролі «незрозумілого», «несправедливо оціненого» або навіть задуматися про відхід з компанії.
Помилка друга. Послатися на те, що це «не тільки я вирішую». У цьому випадку підлеглий запитає «тобто особисто ви не проти?» І після вашого позитивної відповіді може сказати: «А давайте тоді разом з вами звернемося до того, хто приймає остаточне рішення». І ви опинитеся в ролі його «союзника з вибивання підвищення зарплати».
Помилка третя. Послатися на тимчасові труднощі з фінансами в дусі «радий би, але не зараз». Це найбільш частий варіант для керівників зі стилем «боязкий». Тоді підлеглий може зав'язати наступний діалог:
- Тобто якби була можливість, ви б зараз підвищили?
- А наскільки? От якби була можливість?
- Ну, тисяч на п'ять
- Добре, а коли ви думаєте, буде можливість на п'ять тисяч і мені підняти зарплату?
- Ну, не раніше ніж через півроку
- Тобто весь цей час фірма буде недоплачувати мені по п'ять тисяч на місяць, правильно?
І керівник залишається в ролі «недоплачують», а співробітник в ролі «має право працювати так, як платять».
Набагато ефективніше поставити тому, хто просить про підвищення зарплати питання:
- А які об'єктивні підстави ви бачите для підвищення зарплати?
Співробітник називає підстави, а керівник після цього задає наступне питання:
- А ви знаєте, які підстави для підвищення зарплати прийняті в нашій компанії?
Як правило, до цього питання співробітник не готовий. Він починає згадувати, але згадати всі підстави в будь-якому випадку не зможе. Після цього має сенс доброзичливо розповісти йому про ці підставах. А потім задати головне питання?
- Згодні, що об'єктивних підстав для підвищення зарплати зараз немає?
І якщо їх дійсно немає, то співробітникові залишається тільки погодитися. Якщо ж вони є, то вам треба пояснити причини і назвати, після якої події (завершення ремонту, підвищення рівня продажів та ін.) Ви зможете усунути несправедливість.
Але навіть якщо співробітник погодився, що об'єктивних підстав для підвищення зарплати немає, це ще не привід вважати переговори успішними. Адже завдання керівника не тільки не дати і не пообіцяти зайвого, але і зберегти мотивацію підлеглого.
Найкраще зробити це так:
- Однак я радий, що ви хочете заробляти більше! Нам потрібні саме такі співробітники. Що ви готові зробити для компанії, щоб заробляти більше?
Оскільки він вже знає об'єктивні підстави, то йому залишається тільки вибрати, яким шляхом він піде: підвищення кваліфікації, відповідальності, результативності та ін.
Ви обговорюєте з ним обраний шлях, і це найкраще завершення для таких переговорів. Від боротьби ви переходите до співпраці. Адже, як говорив Генрі Форд, інтереси працівника і роботодавця збігаються: співробітник хоче заробляти більше, і підприємство в цьому теж зацікавлене. Адже зростання його заробітку пропорційне зростанню користі для підприємства.
Подивимося, як можна реагувати на окремі аргументи співробітника, конструктивні і неконструктивні в ході переговорів про підвищення зарплати.