Важливе значення в розробці кадрової політики мають принципи, і вимоги, що пред'являються до працівників, що приймаються на роботу.
В американських фірмах при прийомі на роботу потенційні кандидати проходять тестування для виявлення професійної підготовки. Зазвичай кожна фірма розробляє свої критерії відбору та порядок найму робіт-ників. Після прийому на роботу проводиться процедура введення в посаду, коли працівника знайомлять з його обов'язками відповідно до інструкцій-ями, обмеженими його вузькою спеціалізацією, і ознайомлять з діяч-ністю фірми в цілому і її організаційної культурою.
У більшості американських фірм прийом на роботу передбачає про-ходіння наступних етапів:
· Знайомство працівника з описом запропонованих робочих функцій, прав і відповідальності, які він буде мати;
· Якщо конкретна робота, під яку приймається працівник, не включена в річний план, то необхідно її обгрунтування, відповідно до якого предла-гаемая посаду повинна бути кваліфікована відділом кадрів з метою її вклю-чення в існуючу систему оплати праці. Підбір кадрів починається після того, як пропозиції по новій посаді затверджені вищим керівництвом;
· Відділ кадрів допомагає керівнику підрозділу, де оголошена ва-Кансі, підібрати кандидатури працівників. Зазвичай він готує короткий список кандидатів, які підходять по своїй кваліфікації до дан-ної посади. У деяких фірмах обов'язковим вважається включення в список кандидатів працівників інших підрозділів своєї фірми;
· Кандидати, включені в список, звичайно проходять через серію інтерв'ю зі своїми майбутніми керівниками (на два-три рівня вгору), колегами і, при необхідності, з підлеглими. Результати інтерв'ю узагальнюються і доповнюються рекомендаціями. Остаточний вибір робить безпосередній керівник.
В американських фірмах звільнення персоналу, включаючи менед-жеров, завжди супроводжується тривалою серією оціночних і виховних прийомів, за винятком екстремальних ситуацій (злодійство, мошеннічест-во, очевидне порушення порядку). Оцінка роботи кожного працівника про-водиться один або два рази на рік. Результати проведеної оцінки обговорюються-даються працівником і його начальником і підписуються обома сторонами. Вони містять перелік недоліків в роботі і шляхів їх ліквідації, а також, в разі необхідності, попередження про звільнення або про те, що подальше перебування на посаді залежить від поліпшення роботи.
Як пов'язані стратегія і структура організації?
Планування стратегії - вид управлінської діяль-ності, що вимагає значних зусиль і витрат часу. Оскільки функції стратегічного плану-вання здійснюють люди, то, як зазначалося вище, цей процес повинен бути формалізований і їм потрібно уп-равлять. Управління реалізацією стратегії має здійсню-ществляться і через стимулювання належного до нього відношення керівників і працівників усіх рівнів. Особливо тут слід відзначити необхідність створення і постійного підтримання гарного організаційно-психологічного клімату, прищепити співробітникам думка, що постійні зміни - природний стан розвитку організації і до цих змін потрібно бути постійно готовими.
Головна ж умова ефективного функционирова-ня системи стратегічного планування - це посто-янное увагу до нього з боку вищих керуєте-лей, вміння їх довести необхідність планування, залучити до вироблення і реалізації стратегії широке коло співробітників. Ця увага особливо важливо на першій стадії впровадження системи планування в орга-нізації. Після впровадження стратегічного планірова-ня і поширення його по всіх підрозділах, після того як воно підтвердить свою ефективність і число працівників, які усвідомили його необхідність, воз-зростає, процес управління багато в чому може бути структурований, і в ньому істотну роль буде иг-рать заохочення працівників за цінні пропозиції щодо вдосконалення продукції, що випускається, разработ-ке нових ринків, системи планування, вироблення нової стратегії.
Структура управління організацією, орієнтована на вирішення стратегічних проблем
Сучасний етап перебудови організаційних структур управління фірмами, орієнтованими на ринок і на створення структур стратегічного менедж-мента, набуває форму пошуку "золотої середини" між централізацією і децентралізацією владних функцій.
Тенденції централізації і децентралізації в систе-мах управління, у формах планування і управління тісно пов'язані з виробничо-господарськими ха-рактеристики організацій і, в першу чергу, з їх галузевою структурою. Так, там, де виробництво тяготи-ет до одноотраслевого, однопродуктовие, де тісні зв'язки між технологічними переділами і великі обсяги виробництва, обгрунтовано застосування функціональних централізованих систем управління. У цих системах ставка робиться на чітке планування і строгий кон-троль виробничо-господарської діяльності.
У багатогалузевих організаціях, до яких відносять-ся більшість великих науково-технічних і вироб-вальних комплексів, де різноманітні ринки збуту і технології виробництва, слабкі внутріфірмові виробничо-технологічні зв'язки, де потрібні різні ринкові стратегії по кожній групі про-дукції і послуг, більш доцільна децентралізація в управлінні. Вона проявляється в широкій комерційній самостійності стратегічних підрозділів фірми і менш жорсткому контролі з боку вищого керівництва, який в основному здійснюється по фі-нансових результатів.