Курс «Директор з персоналу. Третій рівень »
Це курс підвищення кваліфікації, спрямований на підготовку кваліфікованих керівників в галузі управління персоналом (HR-менеджменту). Ви навчитеся ефективно вирішувати комплекс стратегічних і операційних завдань, а також освоїте нові знання і навички в області управління персоналом під керівництвом успішних професіоналів - викладачів НСК: діючих HR-директорів великих компаній і відомих експертів і консультантів галузі.
Відповідно до ст. 21 ТК РФ, вступаючи в трудові відносини, працівник, крім виконання роботи за плату, зобов'язується підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку роботодавця. Роботодавець, в свою чергу, на підставі ст. 22 ТК РФ набуває право вимагати від працівника виконання ним трудових обов'язків і дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку.
Мабуть, однією з найбільш поширених провин працівників було і залишається запізнення на роботу. Здавалося б, 5, 10, 15 хвилин особливого значення не мають. На думку працівника. А ось керівник, як правило, дотримується іншої точки зору. І нерідко ставить перед кадровою службою питання про звільнення недбайливого співробітника. Чи правомірно?
Згідно ч. 4 ст. 189 ТК РФ правила внутрішнього трудового розпорядку - це локальний нормативний акт, що регламентує відповідно до ТК РФ і іншими федеральними законами порядок прийому і звільнення працівників, основні права, обов'язки і відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, застосовувані до працівників заходи заохочення і стягнення, а також інші питання регулювання трудових відносин у даного роботодавця. Таким чином, початок і закінчення роботи, час, що надається для відпочинку та перерв у роботі, і т. # 8201; п. в обов'язковому порядку фіксуються в правилах.
Запізнення - відсутність працівника на робочому місці на початку робочої зміни, несвоєчасне поява на роботі після закінчення перерви для відпочинку і харчування та т. # 8201; п. - роботодавець має право кваліфікувати як дисциплінарний проступок, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).
Слід зазначити, що роботодавець не зобов'язаний, а лише має право карати працівників за порушення трудової дисципліни. Якщо роботодавець має намір скористатися таким правом, при накладенні дисциплінарного стягнення йому, керуючись нормами ч. 5 ст. 192 ТК РФ, необхідно враховувати тяжкість вчиненого проступку, обставини, при яких він був здійснений, а також не забувати про попереднє поведінці працівника, його ставлення до праці.
Будучи дисциплінарним проступком, запізнення може спричинити за собою застосування дисциплінарного стягнення. У статті 192 ТК РФ передбачені наступні види дисциплінарних стягнень:
зауваження;
догану;
звільнення з відповідних підстав.
Якщо раніше працівник трудову дисципліну не порушував, покарати його за запізнення можна, оголосивши зауваження або догану. Порядок застосування дисциплінарних стягнень визначено в ст. 193 ТК РФ. Керуючись ч. 1 зазначеної статті, до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від запізнився письмове пояснення. Щоб згодом роботодавець мав можливість підтвердити дотримання передбаченого законом порядку притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, вимагати таке пояснення доцільно в письмовій формі (додаток 1).
Працівника слід під розпис ознайомити з повідомленням про необхідність представити письмове пояснення про скоєний проступок (запізнення). Якщо запізнився відмовиться від отримання даного повідомлення, про це необхідно скласти відповідний акт (додаток 2).
Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівник не подасть, то складається акт про відмову від пояснень з приводу запізнення на роботу.
Відповідно до ч. 2 ст. 193 ТК РФ неподання працівником пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення. Однак поки пояснення від порушника трудової дисципліни не отримано або у встановлені законодавцем строки не складено відповідний акт, дисциплінарне стягнення застосовувати до працівника не можна.
Катерина Рощупкина,
експерт Національного
союзу кадровиків
Дисциплінарним проступком є невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків. Введення в процедуру залучення працівника до дисциплінарної відповідальності обов'язкового отримання від нього письмового пояснення за фактом вчиненого порушення вельми доцільно. Дане пояснення необхідно і самому працівникові - для того щоб пояснити ситуацію і виправдатися, і роботодавцю - щоб зрозуміти і об'єктивно оцінити причини того, що сталося. Адже в запізненні на роботу працівник, можливо, і не винен. Несподівані затримки в роботі громадського транспорту, пробки на дорогах, необхідність викликати лікаря хворій дитині, прорив труби в квартирі - хто з кадровиків не чув цих виправдань? Поважні це причини і можна і потрібно карати працівника в даному випадку?
Трудовий кодекс РФ не містить переліку причин, які визнавалися б поважними при порушенні працівником Правил внутрішнього трудового розпорядку. Вирішення цього питання залишають на розсуд роботодавця. Однак, караючи працівника, слід пам'ятати, що якщо він оскаржить залучення до дисциплінарної відповідальності в суді, то останній буде не тільки перевіряти дотримання процедури притягнення до дисциплінарної відповідальності, а й з'ясовувати причини проступку працівника, а також встановлювати, наскільки об'єктивно оцінив їх роботодавець.
Термін застосування дисциплінарного стягнення
На підставі ч. 3 ст. 193 ТК РФ зауваження, догану за запізнення на роботу застосовуються не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку. Днем виявлення проступку, з якого починається протягом місячного терміну, вважається день, коли особі, якій по роботі підпорядкований працівник (незалежно від того, наділене воно правом накладення дисциплінарних стягнень), стало відомо про вчинення проступку. Термін застосування стягнення підлягає продовженню на період хвороби працівника, його перебування у відпустці; при цьому дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення відповідно до ч. 6 ст. 193 ТК РФ оголошується працівникові під розпис протягом трьох робочих днів з дня його видання, не рахуючи часу відсутності працівника на роботі. Якщо працівник відмовляється ознайомитися із зазначеним наказом (розпорядженням) під розпис, то складається відповідний акт. Відомості про накладення на працівника таких дисциплінарних стягнень, як зауваження і догану, до трудової книжки не вносяться.
Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається не мав дисциплінарного стягнення.
Можливо і дострокове зняття з працівника дисциплінарного стягнення. Керуючись положеннями ч. 2 ст. 194 ТК РФ, роботодавець до закінчення року з дня застосування дисциплінарного стягнення має право зняти його з працівника за власною ініціативою, прохання самого працівника, клопотанням його безпосереднього керівника або представницького органу працівників.
Звільнення як покарання
Як відомо, за кожний дисциплінарний проступок може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення, але, якщо, незважаючи на накладене стягнення, працівник продовжує спізнюватися на роботу, це може спричинити за собою застосування нового дисциплінарного стягнення. Так, роботодавець має право знову накласти на непунктуального працівника такі стягнення, як зауваження або догану, або навіть звільнити його.
Якщо при розгляді справи про поновлення на роботі суд прийде до висновку, що провина справді мала місце, але звільнення вироблено без урахування вищеназваних обставин, позов працівника про поновлення на роботі може бути задоволений, і звільнення визнають незаконним.
Ну а якщо, припустимо, менеджер по роботі з клієнтами кілька разів на пару годин спізнювався на переговори з потенційними партнерами, з # 8209; за чого «зірвалися» досить великі угоди і похитнулося фінансове становище компанії, то можливість звільнення недбайливого працівника роботодавцю надано. Неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення, є підставою припинення трудового договору з працівником (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Роботодавець має право розірвати трудовий договір у цій підставі за умови, що:
1) працівник без поважних причин допустив протиправне, винна невиконання або неналежне виконання покладених на нього трудових обов'язків;
2) невиконання трудових обов'язків мало неодноразовий характер;
3) до працівника раніше було застосовано дисциплінарне стягнення, і на момент повторного невиконання ним без поважних причин трудових обов'язків воно не знято і не погашено.
Звільнення працівника за неодноразове невиконання без поважних причин трудових обов'язків здійснюється за правилами ст. 193 ТК РФ. Відповідно до ч. 2 ст. 82 ТК РФ, якщо підлягає звільненню працівник є членом профспілки, то роботодавцю слід врахувати мотивоване думку виборного органу первинної профспілкової організації. Порядок обліку мотивованої думки виборного органу первинної проф-союзної організації при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця представлений в ст. 373 ТК РФ.
Перш за все, роботодавець направляє до виборного органу відповідної первинної профспілкової організації проект наказу, а також копії документів, які є підставою для прийняття зазначеного рішення (акт про вчинення дисциплінарного проступку, доповідні записки, пояснювальні записки працівника, акт про відмову працівника від дачі письмового пояснення і т . # 8201; д.).
Виборний орган первинної профспілкової організації протягом семи робочих днів з дня отримання проекту наказу та копій документів розглядає питання і направляє роботодавцю своє мотивоване думку в письмовій формі. Думка, не представлена в семиденний термін, роботодавцем не враховується.
У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації висловив незгоду з рішенням роботодавця, він протягом трьох робочих днів проводить додаткові консультації з роботодавцем або його представником; результати переговорів оформляються протоколом. У разі недосягнення загальної згоди за наслідками консультацій роботодавець після закінчення десяти робочих днів з дня надіслання до виборного органу первинної профспілкової організації проекту наказу та копій документів має право прийняти остаточне рішення, яке може бути оскаржене в Державній інспекції праці. Державна інспекція праці протягом десяти днів з дня отримання скарги (заяви) розглядає питання про звільнення і в разі визнання його незаконним видає роботодавцю обов'язкове для виконання припис про поновлення працівника на роботі з оплатою періоду вимушеного прогулу.
Дотримання зазначеної процедури не позбавляє працівника або представляє його інтереси виборний орган первинної профспілкової організації права оскаржити звільнення безпосередньо в суді, а роботодавця - оскаржити в суді розпорядження Державної інспекції праці.
Роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніше одного місяця з дня отримання мотивованого думки виборного органу первинної профспілкової організації. У зазначений період пошукові роботи не входять періоди тимчасової непрацездатності працівника, перебування його у відпустці і інші періоди відсутності працівника, коли за ним зберігається місце роботи (посада).
Трудовий кодекс РФ встановлює, що за один дисциплінарний проступок (зокрема, запізнення), до працівника може бути застосовано тільки одне дисциплінарне стягнення.
Однак невиплата працівнику премії дисциплінарним стягненням не є (їх список вичерпно представлений в ТК РФ - зауваження, догана, звільнення). У зв'язку з цим працівник, який запізнився на роботу, може одночасно отримати дисциплінарне стягнення і позбутися премії (так як права на неї не виникло)
При прийнятті рішення про звільнення за п. 5 ст. 81 ТК РФ керівників (їх заступників) виборних колегіальних органів первинних профспілкових організацій, виборних колегіальних органів профспілкових організацій, структурних підрозділів організацій (не нижче цехових і прирівняних до них), не звільнених від основної роботи, роботодавець повинен, крім загального порядку звільнення, отримати попереднє згода відповідного вищого виборного профспілкового органу (ч. 1 ст. 374 ТК РФ).
Будь-яке дисциплінарне стягнення згідно ч. 7 ст. 193 ТК РФ може бути оскаржене працівником у державній інспекції праці та (або) органах по розгляду індивідуальних трудових спорів. Так, відповідно до ст. 386, ст. 392 ТК РФ працівник має право звернутися до комісії по трудових спорах або до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Якщо ж дисциплінарним стягненням стало звільнення з роботи, таке звернення має відбутися протягом одного місяця з дня вручення працівникові копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі пропуску строку з поважних причин комісія по трудових спорах або суд можуть його відновити і вирішити спір по суті.
Практика показує, що не менше, а часом і більш ефективним способом впливу на поведінку працівника є вплив на нього «рублем». Встановлення залежності права на премію від дотримання працівником трудової дисципліни часом є досить дієвим механізмом наведення порядку в компанії.
Згідно ст. 135 ТК РФ системи оплати праці, включаючи системи доплат і надбавок стимулюючого характеру і системи преміювання, встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права. Локальні нормативні акти, що встановлюють системи оплати праці, приймаються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників.
Наприклад, роботодавець з урахуванням думки представницького органу працівників вправі прийняти положення про преміювання. У цьому положенні слід чітко прописати: хто, в якому розмірі, за які досягнення і за яких умов набуває право на премію. Однією з умов доцільно вказати відсутність у працівника порушень трудової дисципліни. Тоді, якщо працівник спізнюється на роботу. тим самим порушуючи Правила внутрішнього трудового розпорядку, у нього не виникне права на премію, так як умова преміювання не виконано.
Таким чином, способів впливу на непунктуальних працівників у роботодавця є чимало - від нешкідливою виховної бесіди до звільнення з роботи за винному основи. У будь-якому випадку роботодавцю слід намагатися вибирати міри покарання, адекватні поведінки працівників.
Зразок повідомлення працівника про необхідність представити письмове пояснення про запізнення
Зразок акта про відмову працівника отримати повідомлення про необхідність надати письмове пояснення про запізнення