- Коли потік кандидатів хороший, не замислюєшся про те, як складати текст вакансії і як зазивати претендентів на співбесіду. Ну, вони ж приходять, з кого-небудь виберемо. А коли на ринку немає кандидатів, або до співбесід добираються одиниці, або приходять не ті, тоді варто подумати про формулювання.
Щоб на вакансію відгукувалися «наші» люди, потрібно розуміти, кого ми хочемо бачити. Почати варто з опису портрета співробітника, який підходить під специфіку компанії. Візьмемо найпопулярнішу вакансію «Менеджер продажів». В одному випадку ми ставимо завдання продавати на максимальні суми, і продажу досить агресивні. Тоді вакансію можна назвати «Акула продажів». Людина, якої не зупинить ніщо, який здатний продати пінгвінам сніг. В іншому випадку акцент в компанії робиться на клієнтоорієнтованість. Вакансію можна назвати «хранитель клієнтів».
Ми малюємо ідеальну картинку компанії і портрет людини, який повинен тут працювати. Крім компетенцій майбутнього співробітника, описуємо особисті якості. Він повинен бути веселун, або креативний, або спокійний. І текст складаємо вже під нього. Щоб він побачив в тексті себе як в дзеркалі і захотів відгукнутися.
Заголовком залучили, а всередині нічого
У назві вакансії можна написати і «Вовк з Уолл-стріт», але якщо всередині всього три рядки про роботу, або навпаки, дуже більший список вимог, здобувачі можуть взагалі не відгукуватися, або потік буде дуже великий, але не цільовий.
Коли не варто креативити?
Я б дивилася на портрет кандидата, який це вік, які якості. Якщо нам потрібен бухгалтер, і він відстежує кожну циферку, то тут не до креативу. Немає сенсу в оригінальних назвах, коли вакансія добре закривається. Наприклад, секретар, офіс-менеджер. Тільки якщо ви хочете позначити особливу корпоративну культуру компанії, і людина вам потрібен, що розділяє ваші цінності. Тоді можна називати «господиня офісу» та інше.
Чому не варто використовувати job-сайт для піару компанії? Фейкові вакансії, які залучають багато уваги, погано працюють на HR-бренд. Використовувати сайт як безкоштовну майданчик для піару, теж сумнівний інструмент. Це актуально може бути тільки для тих, хто заробляє на віральном контенті. Щоб на власні очі клієнтам показати: дивіться, ми можемо наздогнати вам трафіку.
Щоб не вийшло як в казці, коли хлопчик кричав два рази «Вовки», а на третій ніхто рятувати не прийшов. Пару раз розмістимо вигадані вакансії, а потім з'явиться щось креативне схоже на правду. Люди будуть думати, що це чергова жарт.
Вміти продавати компанію
Одного разу на бізнес-сніданку в Ніжині, директор меблевої компанії поскаржився мені, що не можуть закрити вакансію ТЕЛЕМАРКЕТОЛОГ. «Ми 10 років на ринку, у нас стабільна клієнтська база, ми постійно проводимо навчання, у нас плинності немає, всі працюють по 10 років. А ті, хто йшов, ми з ними до сих пір дружимо, вони понаоткривалі нові бізнеси ». І він мені це розповідав з палаючими очима. Але це була розмова тет-а-тет і загорілася тільки я. А якщо його емоції перекласти в вакансію, то конверсія була б набагато вище. Потрібно зрозуміти, чому ваша компанія класна і чому потрібно прийти саме в неї. Як розповісти про це претендентам? Публікуйте історії успіху співробітників, досягнення, бонуси-плюшки. Можна навіть розмістити фото директора і сказати, що він у нас супер-класний, сам проводить всі тренінги та взагалі у нього великі плани по завоюванню ринку. Кожен власник може продати свою компанію. Потрібно щоб це вміли робити і HR-менеджери.