У радянський період професії під назвою «фінансист» фактично не існувало. Розвиток економіки та розширення міжнародних відносин спричинили за собою виникнення великих компаній, філій міжнародних корпорацій і банків. У цих умовах стали затребуваними фахівці, компетентні в управлінні фінансовими потоками. Спочатку подібний досвід можна було отримати в іноземних компаніях при наявності відповідної освіти, яке також виходило за кордоном. Сьогодні в Росії зростає кількість університетів, навчальних ряду спеціальностей, безпосередньо пов'язаних з фінансуванням, причому процес навчання побудований на основі західної моделі. У цих умовах виникає наступне невідповідність: дана модель затребувана, в основному, у великих міжнародних компаніях, в той час як на підприємствах «старого гарту», що виникли в радянський період, потрібні фахівці іншого роду. Молодий фінансист, який отримав сучасна освіта і володіє безліччю економічних термінів, навряд чи буде затребуваний на підприємстві, де виробничий процес мало чим змінився з радянських часів. У той же час, часто саме працівники подібних підприємств мають більш глибокими практичними знаннями і досвідом, завдяки якому вони будуть більш компетентні у виборі правильної стратегії для вирішення поставлених завдань.
На сьогоднішній момент в країні існує не тільки проблема нестачі кваліфікованих кадрів, але і проблема відсутності компаній з чіткими перспективами для їх розвитку. Справа в тому, що затребуваність в фінансистів носить тимчасовий характер. Як правило, великої компанії досвідчений фінансист потрібно лише на певний період, після закінчення якого його послуги стають вже не потрібні. Це змушує фахівця використовувати всі доступні способи, для того щоб затриматися на своєму місці роботи якомога довше, штучно ускладнюючи процес роботи колективу і вносячи зайві проміжні етапи в процес управління фінансовими потоками.
Перед фінансистом з великим досвідом може виникнути проблема переходу в компанію меншого розміру - як правило, талант і вміння кваліфікованого фахівця в такій структурі не знаходять належного застосування. Крім того, роботодавець з підозрою ставиться до наміру висококласного фахівця влаштуватися на скромну (за його мірками) посаду, через що, претендентові доводиться навіть замовчувати в інтерв'ю про рівень своєї кваліфікації. Досвідченому фінансисту буває нелегко знайти підходяще поле для своєї діяльності, тому йому часто доводиться обмежуватися постом бухгалтера в середній компанії.
Варіант виходу з ситуації - робота в холдингових структурах, наприклад, в керуючих або консалтингових компаніях і тут допомагають кадрові агентства, так як великі холдинги часто шукають фахівців саме через агентства.
Інший варіант - стати самому бізнесменом або індивідуальним підприємцем. Але тут, як і в інших видах діяльності, постає питання початкового капіталу.
Проте, на сьогоднішній день попит на фінансистів досить високий. Знайти підходящого фахівця для великої компанії виявляється непростим завданням, оскільки ця професія має ряд специфічних особливостей. Перш за все, при пошуку фінансиста необхідно враховувати наявність великої кількості більш вузьких галузевих спеціалізацій в рамках даної професії: управління портфелем, банківська справа, інвестиції, страхування, управління ризиками на підприємстві, управління венчурними фондами, організація операцій, фінанси, кредитування, казначейство, фондові ринки і т.д. Крім того, пошук фахівців в області фінансів ускладнюється тим, що вони не фігурують у відкритих банках резюме. Фінансист, який шукає роботу, викликає недовіру з боку роботодавця, оскільки у останнього легко може постати питання про те, чому фахівець подібного рівня покинув попереднє місце роботи. Крім того, фінансисти з великим досвідом, як правило, шукають вже не роботу, а можливості для відкриття власного бізнесу або пайову участь в компанії. У цій сфері основним способом залучення кадрів є задіяння особистих зв'язків. При цьому широко поширене переманювання фахівців з однієї компанії в іншу на більш вигідних умовах, які включають більш високу заробітну плату і перспективи зростання. Як правило, подібні стратегії використовуються хедхантінгового агентствами, які займаються пошуком і підбором топ менеджменту.
Найбільш результативним способом є пошук фахівця через надійну компанію-посередника, яка спеціалізується в області headhunting і executive search. Співробітники такої компанії використовують цілий комплект методик, який гарантує підбір найбільш відповідного співробітника на наявну у вашій компанії посаду при розумних витратах точно в строк.
Надано компанією Peoplework