Найчастіше при прийомі на роботу нового співробітника у керівника компанії виникає необхідність в отриманні вичерпної, а найголовніше, достовірної інформації про особистісні та ділові якості найманого працівника. Процедура отримання і перевірки відомостей про нього, незважаючи на досить жорстку регламентацію, разом з тим, багато в чому не досконала.
Керівники, кадрові працівники, співробітники служби власної безпеки в пошуках «ідеального» працівника, що відповідає всім пропонованим критеріям кадрової чистоти і безпеки підприємства, занадто «стараються», в результаті чого переступають не тільки через морально-етичні принципи і цінності, а й грубо порушують норми діючого законодавства. Такі дії роботодавця можна зрозуміти, тому що в процесі постійно мінливих умов праці, науково-технічного прогресу і жорсткої конкуренції, вимоги до підготовки фахівців гостро потребують вдосконалення системи кадрового комплектування. І якщо до недавнього часу при працевлаштуванні основний акцент робився, перш за все, на з'ясування рівня професійної підготовленості кандидата до роботи, яка часто визначалася за формальними ознаками (освіта, стаж роботи за фахом, розряд і т. Д.), То на даний момент істотно підвищуються вимоги, що пред'являються до особистих якостей співробітників, а отже, і до кандидата на роботу. В таких умовах автоматично виникає конфлікт інтересів працівника і роботодавця, викликаний відмінною рисою трудових відносин, що грунтуються на незбіжних інтересах роботодавця і працівника.
Завдання першого, особливо в ситуації, що склалася економічної кризи, - найбільш вигідно «продати себе». При цьому найчастіше працівником при працевлаштуванні ховається «непотрібна» з його точки зору інформація або надаються недостовірні відомості. Завдання іншого - придбати не «кота в мішку», а найбільш цінного і потрібного для виконання поставлених завдань співробітника, здатного збільшити прибутковість компанії, сприяти її просуванню на ринку і підвищення конкурентоспроможності. При цьому до цих пір найефективнішим способом оцінки здобувача і запобігання його можливого «несприятливого» поведінки, що йде в розріз з інтересами компанії, є завчасна перевірка наданої ним інформації при влаштуванні на роботу, а також накопичується в процесі трудових відносин.
У Трудовому кодексі під персональними даними працівника розуміється інформація, необхідна роботодавцю у зв'язку з трудовими відносинами і що стосується конкретного працівника (ч.1 ст.85 ТК РФ). Легко помітити, що під це визначення можна підвести будь-яку інформацію про працівника. І роботодавці нерідко збирають про співробітника всю інформацію. Для досягнення зазначеної мети використовуються різного роду анкети і тести, в ряді компаній здійснюються перевірки співробітників на детекторі брехні, роботодавець вдається до допомоги приватних детективів і т.п. Досить часто від працівника вимагають повідомити вичерпну інформацію про його сімейний стан і найближчих родичів, про житлові умови, стан здоров'я, про факти притягнення до кримінальної відповідальності, про наявність постійної реєстрації за місцем проживання і багато іншого, мотивуючи це тим, що хочуть мати максимально повне уявлення про нього, тим самим переходячи тонку грань, яка відділяє персональні дані від відомостей, що становлять таємницю приватного життя, особисту або сімейну таємницю громадянина.
Недарма Трудовий кодекс був доповнений відповідною главою (№14), присвяченій захисту персональних даних працівника, в якій стосовно до трудових відносин отримали конкретизацію такі основоположні конституційні принципи:
1) людина, її права і свободи є найвищою цінністю (ст. 2);
2) права і свободи людини і громадянина відповідно до загальновизнаних принципів і нормам міжнародного права і відповідно до Конституції (ч. 1 ст. 17);
5) збір, зберігання, використання та поширення інформації про приватне життя особи без її згоди не допускаються (ч. 1 ст. 24);
6) кожен має право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності і професію (ч. 1 ст. 37).
Серед документів і матеріалів, що містять інформацію, необхідну роботодавцю у зв'язку з трудовими відносинами, основне місце займають:
1) документи, що подаються при укладанні трудового договору (див. Ст. 65 ТК)
- паспорт або інший документ, що засвідчує особу;
- трудову книжку (за винятком випадків надходження на роботу вперше, оформлення на умовах сумісництва, втрати, пошкодження трудової книжки);
- страхове свідоцтво державного пенсійного страхування (за винятком випадків надходження на роботу вперше, а також втрати свідоцтва);
- документи військового обліку (для військовозобов'язаних і осіб, які підлягають призову на військову службу);
Як видно зі змісту вищевказаної статті, наведений перелік є закритим і не містить вказівку на такі документи як заяву, анкета, автобіографія і т.п. однак цією статтею встановлено, що в окремих випадках з урахуванням специфіки роботи цим Кодексом, іншими федеральними законами, указами Президента Російської Федерації і постановами Уряду Російської Федерації може передбачатися необхідність пред'явлення при укладанні трудового договору додаткових документів (заяви про прийом на роботу, автобіографії, анкети, довідки про доходи), крім документів, зазначених у ст. ст. 65, 283 ТК РФ.
2) документи про склад сім'ї працівника, необхідні для надання йому гарантій, пов'язаних з виконанням сімейних обов'язків;
3) документи про стан здоров'я працівника, якщо відповідно до законодавства він повинен пройти попередній і періодичні медичні огляди;
4) документи, що підтверджують право на додаткові гарантії і компенсації за визначеними підставами, передбаченими законодавством (про інвалідність, донорство, знаходженні в зоні впливу радіації в зв'язку з аварією на Чорнобильській АЕС та ін.);
5) документ про вагітність працівниці і вік дітей для надання матері встановлених законом умов праці, гарантій і компенсацій. Вищесказане можна представити у вигляді такої таблиці:
Таб. 1 Основний критерій оцінки - характер інформації, що збирається роботодавцем інформації
Персональні дані (інформація про працівника, необхідна роботодавцю у зв'язку з трудовими відносинами - ст. 85 ТК РФ)