Про що пишемо: Вплив, лідерство і владу. Форми влади та впливу.
Впливом називають будь-яка поведінка однієї людини, яка вносить зміни в поведінку, відношення або сприйняття інших людей. Вплив може мати різні форми. Іноді він формалізується у вигляді отриманих менеджером повноважень оцінювати роботу підлеглих, визначати розмір їх винагороди або карати за вчинені недоліки. Іноді люди можуть впливати на інших власним прикладом, а іноді -власні ідеями. Робота менеджера полягає не просто в забезпеченні сприйняття людиною певних ідей, а у спонуканні людини до активних дій (суспільно корисної праці) в інтересах організації. Для того щоб управлінські впливи на підлеглих приносили бажаний результат, менеджер повинен навчитися застосовувати владу і лідерство.
Влада є можливістю впливати на інших людей. Академічний словник української мови тлумачить владу як право і можливість розпоряджатися, керувати кимось або чимось [18]. Основою влади, як правило, є залежність одних людей від інших. В організаціях така залежність виникає внаслідок контролю керівника над задоволенням потреб і реалізацією очікувань підлеглих йому людей. Якщо ж менеджер не володіє достатньою владою для впливу на тих, від кого залежить результативність та ефективність його роботи, це призводить до неможливості отримати ресурси, необхідні для успішної діяльності організації. Послуги, що надаються організацією повноваження не є гарантією отримання менеджером влади над підлеглими. По-перше, залежність підлеглого від менеджера не виникає одночасно з придбанням менеджером посадових повноважень, а по-друге, система зв'язків і відносин в будь-якій організації є дуже складною. В результаті не тільки підлеглі залежать від менеджерів, але і менеджери також залежні від свого середовища діяльності - підлеглих, колег по роботі, керівників вищого ступеня, професійних спілок, постачальників, клієнтів, конкурентів і державних органів. Можна стверджувати, що залежність менеджерів від свого робочого середовища є істотною, ніж у рядових працівників, внаслідок більшого рівня відповідальності і великих очікувань про результати власної діяльності.
Труднощі в управлінні можуть бути викликані залежністю менеджера від людей, які не є членами організації, не підпорядковані йому безпосередньо або які не визнають права менеджера розпоряджатися їхньою діяльністю. Останнє трапляється у випадках наявності «неформальних лідерів» з числа працівників, які сприймають формального керівника як конкурента і загрозу збереженню власного статусу серед колег. Навіть наявність у лідера можливості впливати на залежних від нього співробітників організації не гарантує йому абсолютної влади. Влада завжди буде обмежена об'єктивними законами природи, владою інших людей, законом, а також можливостями самої особистості, наділеною владними повноваженнями.
Оскільки керівник залежить від своїх підлеглих у питаннях отримання достовірної і оперативної інформації, забезпечення неформальних контактів з іншими людьми, якості виконуваних робіт, то підлеглі цілком здатні зробити життя керівника нестерпним, а його професійні результати - незадовільними. Усвідомлюючи, що підлеглі йому працівники теж наділені владою, розумний керівник намагається зберігати баланс взаємин на рівні, який би забезпечив досягнення поставлених цілей і не викликав у підлеглих почуття невдоволення і несправедливості.
Навіть якщо члени організації активно не виступають проти явного порушення їх прав, це не означає, що невдоволення відсутня - воно трансформується в приховані форми і може проявитися в будь-який несприятливий для керівника момент (принцип «пострілу в спину»). Дослідження показують [33], що успішні та ефективні керівники ніколи не проявляють своєї влади в безапеляційного і наказовий манері, принижуючи гідність інших людей. Навпаки, менеджер стає справжнім керівником п'ятого рівня саме тоді, коли він приділяє увагу реалізації спільних (групових) цілей, забезпечує групу необхідними ресурсами, надає допомогу і підтримку членам групи, визначаючи для кожного з них область відповідальності і сферу діяльності. Успішні керівники діють за формулою «хто хоче бути великим між вами, нехай буде вашим слугою» - їх робота спрямована. на розкриття потенціалу співробітників організації, яке робить організацію більш успішною. Керівники п'ятого рівня ніколи не вважають успіхи організації власними досягненнями - вони пояснюють це талантом і зусиллями інших людей, а самі намагаються залишатися в тіні. І навпаки, такі керівники приймають на себе відповідальність за помилки своїх підлеглих як за власні невдалі рішення. Завдяки цьому в організаціях формується високий рівень взаємної довіри та існує низький рівень конфліктності, а зусилля співробітників максимально спрямовані на досягнення загальних цілей. Історія призводить нам багато протилежних прикладів, коли основною ідеєю керівника стає власна слава і визнання іншими його унікальних здібностей і витрачених зусиль. Поводитися таким чином - це вести організацію до краху найкоротшим шляхом. Там, де превалюють приватні інтереси і нехтують інтересами інших людей, відбувається порушення одного з фундаментальних принципів керівництва, сформульованого Анрі Файолем - забезпечення домінування суспільних інтересів над особистими. Шведський король Карл Великий і французький імператор Наполеон Бонапарт залишили гучний слід в історії, однак довели власні країни до злиднів і тривалого занепаду, поставивши весь національний потенціал на службу власним, досить примарним, інтересам. Тому завданням керівника повинно бути збереження організації, яку він отримав в розпорядження, а також її розвиток відповідно до умов зовнішнього середовища.
В організаціях влада може приймати різні форми, кожна з яких базується на певній формі впливу. Ми розглянемо класифікацію, є найбільш відомою в менеджменті [37]:
1. Примусова влада.
2. Влада, заснована на винагороді.
3. Законна влада.
4. Влада особистого прикладу.
5. Експертна влада.
Розглянемо особливості кожної форми влади і відповідного впливу на підлеглих. Як відомо з історії, найбільш древніми формами стимулювання підлеглих були методи, відомі під загальною назвою «батога і пряника». І саме ці методи є основою двох перших форм влади - «батіг» для примусової влади, а «пряник» - для влади, заснованої на винагороді.
Примусова влада виникає тоді, коли підлеглий переконаний в можливості керівника покарати його таким чином, який завадить задоволенню актуальною потреби унеможливить реалізацію особистісних очікувань. Вплив на підлеглого в такому випадку відбувається через страх, який є своєрідною «демонстрацією батога». Сьогодні «батоги» керівництва виглядають рішень про позбавлення премій, відмов у зростанні або доган і попереджень про звільнення. Всі без винятку керівники використовують метод впливу через страх, різниця полягає лише в тому як вони це роблять. Ви можете безпосередньо загрожувати підлеглому звільненням у разі невиконання роботи, а можете розтлумачити, чому її невиконання призведе фірму до збитків і до скорочення робочих місць, коли першими втратять роботу нездатні працівники.
Однак широке застосування примусової влади і впливу через страх часто не приносить позитивних результатів для організації. Причинами цього є відсутність довіри і надзвичайно високі витрати на підтримання такої влади: страх має місце тільки тоді, коли для порушника існує висока ймовірність бути виявленим і покараним. Це вимагає створення ефективної системи контролю, або навіть декількох конкуруючих між собою систем, контролюватимуть об'єкти управління і один одного. Спроби їх створення відомі і в далекій, і в сучасній історії. Кримінальні покарання сталінських часів по кількахвилинні запізнення на роботу для робітників або «п'ять колосків» для селян, боротьба з «несунами» і злодіями в брежнєвські часи, сьогоднішні жорсткі санкції за порушення податкового законодавства не привели до позитивних змін у свідомості тих людей, які є об'єктом такого роду управлінських впливів. Єдине, чого можна досягти завдяки залякуванню підлеглих, -Мінімальна адекватної продуктивності праці. У ситуації, коли людину позбавляють можливостей реалізуватися і розвиватися на роботі (задовольняти свої потреби вищого рівня), люди шукають цього в інших місцях. У той же час витрачені ними в процесі роботи зусилля є мінімально необхідними для уникнення покарання. До того ж, хоча примус людини до праці і створює ілюзію сили керівника і призвести до тимчасового підкорення підлеглого, таке примус породжує у людини відчуття відчуженості, пригніченості і страху, які трансформуються в бажання помститися. В організації це може проявитися в збільшенні випадків шахрайства, погіршенні якості продукції і зростанні плинності кадрів.
Особливістю систем управління, які застосовуються примусову владу, є їх менше життєздатність і можливість існування тільки в щодо ізольованих умовах.
Влада, заснована на винагороді, є своєрідною антиномією (протиріччям, антитезою) примусової влади. Якщо примусова влада робить акцент на залякуванні людей і підтримці в них почуття страху, то влада винагороди реалізується на основі позитивного підкріплення зусиль підлеглих. Працівник вірить, що в обмін на лояльність і виконання доручень керівник задовольнить актуальну потребу працівника або надасть іншу винагороду. Використання позитивного підкріплення у владі, заснованої на винагороді, передбачає розуміння керівником основ мотиваційних теорій очікувань і справедливості. Позитивним підкріпленням може виступати матеріальну винагороду (зарплата, премія, матеріальна допомога), схвалення поведінки працівника з боку керівництва, надання організацією додаткових послуг, що підвищують якість життя підлеглого (оплата медичного страхування, компенсація витрат на відпустку та оздоровлення, надання службового житла, автомобіля і засобів зв'язку, допомога в отриманні освіти). Керівники широко застосовують влада, засновану на винагороді, але вона також не є всеосяжною. По-перше, її обмеженість викликана звиканням людини до позитивних стимулів підкріплення і короткочасного ефекту їх дії, по-друге, керівники обмежені в своїх можливостях визначати винагороду виконавцям політикою фірми, податковим законодавством, позицією профспілок і наявними в організації ресурсами. Слід також пам'ятати, що винагорода, схвально сприймається однією людиною, може бути недостатнім для іншого. З точки зору теорії справедливості, призначення більш високої нагороди одним працівникам може викликати відчуття невдоволення в інших, послабивши вплив керівника на них. Саме через зазначені причини більшість менеджерів не обмежуються застосуванням влади, заснованої на винагороді, і впливом на основі позитивного підкріплення, а застосовують комбінацію різних форм влади і різних форм впливу.
Законна влада є атрибутом усіх формальних організацій, а вплив на основі традицій полегшує взаємини між керівниками і підлеглими. Однак на наших очах такий стан змінюється і традиційні впливу стають більш хиткими. Причини цього полягають, по-перше, в стрімких змінах навколишнього світу, коли старі норми і цінності перестають бути актуальними, а по-друге, в ускладненні відносин між керівниками і підлеглими в результаті взаємного зміни очікувань. Люди все більш критично реагують на відмінності в декларованих (формальних) і реальних (прихованих) цілях організації, менше схильні до прощати керівникам їх непрофесіоналізм і порушення своїх прав. До того ж традиції можуть бути небезпечними для організації. Так, культура хабарництва, використання ресурсів організації в особистих інтересах, зневаги до клієнтів не можуть толеруватіся менеджерами і вимагають викорінення, часто разом з носіями таких традицій. Все вищесказане зменшує переваги законної влади і збільшує попит на людей, які здатні виходити за межі стереотипів мислення, створювати нові конкурентні переваги і реалізовувати наявні організаційні можливості.
Влада особистого прикладу є побудованої на силі особистих якостей керівника або його здібностях.