Залагодження ділових конфліктів може здійснюватися за допомогою суто адміністративних методів, які має право застосувати керівник працюючого колективу.
Роз'яснення вимог. Керівник прагне якомога чіткіше сформулювати умови виконання завдання: що конкретно необхідно зробити і хто персонально є відповідальним за роботу. Такий спосіб регуляції конфліктів ефективний в тих випадках, коли підлеглі мають високу кваліфікацію і великим досвідом роботи. Якщо ж співробітники не володіють необхідним рівнем професіоналізму, даний спосіб регулювання конфлікту може не дати результату.
Видача завдання. Серед підлеглих - люди різного складу характеру, неоднакового рівня знань і досвіду, що мають різне ставлення до роботи і самому керівнику. При видачі виробничого завдання необхідно враховувати ці моменти. "Прошу вас".
Керівник формулює завдання у вигляді прохання і побажання, грунтуючись на об'єктивній необхідності його виконання. Передбачається, що підлеглий є виконавчим, обов'язковим і любить свою справу. Дана форма видачі завдання прийнятна у взаємодії з висококласними фахівцями, сумлінно ставляться до своєї роботи.
«Я б радив надійти в такий спосіб».
«Вам доручається виконати».
Завдання формулюється з достатньою часткою особистого впливу керівника. У такій формі слід видавати завдання в ситуації високої відповідальності, обмеження в часі виконання завдання.
«Я наказую Вам».
Керівник застосовує свій адміністративний вплив і тиск. Передбачається ретельний контроль. Така форма видачі завдання ефективна для необов'язкових працівників, які не схильні до дотримання суворої дисципліни.
Дана форма видачі завдання застосовується для порушників трудової дисципліни. Передбачає жорсткий регулярний контроль.
Система покарання і винагороди. У сфері ділових взаємодій особливо ефективні розпорядження і накази керівника про позбавлення премії винного працівника. А в якості винагороди за успішну роботу - подяку, різні способи матеріального заохочення, підвищення по службі.
Керівник повинен забезпечувати умови, щоб співробітник отримував адекватну оцінку своєї праці: заохочення і похвалу за успіхи і конструктивну критику за помилки і промахи.
Формула негативної оцінки. З тим щоб негативна оцінка дій підлеглого була ефективною, керівник повинен враховувати той факт, що його висловлювання повинно містити чотири основних частини.
Перша частина: фіксація загальної позитивної оцінки співробітника як працівника і людини. Можна сказати наступні слова: «Я завжди Вас поважав за ретельність і надійність в роботі».
Друга частина: формулювання критичної оцінки. Пропозиція може виглядати наступним чином: «Але сьогодні, прочитавши Ваш звіт, я бачу, що Ви помилилися. »
Третя частина: визнання того, що співробітник є хорошим професіоналом, незважаючи на те, що він допустив помилку. Наприклад, може бути така фраза: «Всі помиляються. Ваші високі якості для мене все всяких сумнівів ».
Четверта частина: вибудовування позитивної перспективи на майбутнє. Можна сказати: «Я впевнений, що завтра Ви зможете все виправити і надалі помилок не допускати».
Ієрархія підпорядкування. Регулювання конфлікту в ділових взаєминах може бути ефективним при використанні реальної влади, відповідної посадовим статусом керівника. Підлеглі повинні чітко знати, чиє розпорядження вони виконували і перед ким повинні персонально звітувати.
Примус належить до владних заходів управління. Підпорядкування і примус ефективні в тих випадках, коли керівник управляє співробітниками, які мають невисокий рівень кваліфікації і такими, що порушують дисципліну праці.
Підлеглі по-різному реагують на владу і примус. Виділяються три основних типи підпорядкування.
Підпорядкування при внутрішньому протесті. Працівник налаштований проти розпоряджень керівника. Підпорядкування як таке йому неприємно і викликає у нього внутрішній протест і роздратування.
До підлеглим такого типу керівникові необхідно пред'являти вимоги, не підкреслюючи свого вищого положення. Ділове взаємодія з такими підлеглими слід будувати на партнерській основі. При формулюванні завдання бажано вибрати тон ради або пропозиції, оскільки жорсткий наказ або примус викликають у такого підлеглого образу і прагнення до протесту.
Підпорядкування без самостійності ( «Нехай думає начальство»). З метою розвитку у такого працівника особистої ініціативи бажано формулювати для нього завдання у вигляді проблеми і не пропонувати її готового рішення. Якщо все ж керівник знає, що співробітнику необхідна допомога, можна запропонувати йому кілька варіантів рішення з тим, щоб дати підлеглому можливість вибрати з них найбільш оптимальний.
Усвідомлення об'єктивної необхідності підпорядкування. Працівник такого типу - найбільш цінний і надійний. Почуття підпорядкування не викликає у нього хворобливих реакцій, а розглядається як необхідна умова у взаємодіях з керівником. Зазвичай у таких людей високо розвинене почуття власної гідності, для підкріплення якого вони, як правило, прагнуть до високого професіоналізму. Такі підлеглі легко виконують дисциплінарні вимоги. При прагненні до підпорядкування можуть також проявляти відповідальність і ініціативу в роботі.