Марен Хоган ділиться своїм досвідом оцінки кандидатів
Ви напевно не раз чули про те, що наймати варто тільки тих, хто вам дійсно підходить, тому що будь-яким навичкам можна навчити. І це правда! Довгий час я підтримував концепцію найму співробітників, здатних вписатися в культуру компанії і володіють правильним ставленням до роботи. Заснувавши свою власну компанію, я перш за все шукаю НЕ чудових програмістів, а людей, готових посміхатися, виконуючи найскладнішу роботу, дивитися на проблеми з різних сторін і адекватно ставитися до критики.
Мій досвід підказує, що ступінь відповідності кандидата можна визначити за наявністю особливих якостей. Для того щоб прийняти остаточне рішення для водіїв про того чи іншого кандидата, я кожен раз задаю собі ці питання:
1. Наскільки рішуче він налаштований?
2. Чи зможе він адаптуватися до існуючої моделі роботи (робочого оточення, культурі стартапа і т.д.)?
Як це визначити? Для оцінки здібностей до адаптації ми використовуємо інструмент, іменований Vitru. Я знаю, що деякі інші компанії використовують Gallup's Strengthsfinder. У будь-якому випадку, необхідно перевірити, як поведе себе кандидат в тому випадку, якщо ви що-небудь переплутати (особисто я постійно так роблю).
Зрозуміло, я не закликаю маніпулювати людьми, які і без того відчувають себе ніяково, проте простежити за їхньою реакцією все ж варто. Як вчинить кандидат, якщо в приймальні йому подадуть не той кави? Як він себе поведе, якщо ви призначите зустріч в неправильний час? Що він скаже чи зробить, якщо в процесі бесіди вас несподівано перервуть? Будь-яка нестандартна ситуація - це зайва можливість дізнатися, наскільки гнучкий сидить перед вами людина.
3. Чи вміє він грати в команді?
Як це визначити? Всупереч розхожій думці, не всі інтроверти не вміють працювати в команді, тому вам варто відмовитися від забобонів. Після цього проведіть здобувача по офісу і познайомте з іншими співробітниками.
4. Чи задає він значущі питання?
Як це визначити? Зізнаюся, я далеко не майстер діалогу. У розмовах з іншими людьми я нерідко помічаю, що абсолютно не слухаю співрозмовника і задаю дивні питання або відповідаю невпопад. Тому я зі свого досвіду знаю, як складно зображати зацікавленість, якщо насправді діалог мені байдужий. Якщо кандидат просто повторює за вами ваші ж слова, але в іншому порядку, він гарантовано вас не слухає.
Ще один показник - це недолік конкретики. Якщо кандидат використовує занадто широкі терміни, пригальмуєте і попросіть навести конкретні приклади. Для мене значимість питання визначається кількістю часу, який я витрачаю на обдумування відповіді. Я вважаю, що кандидат, який загадав значуще питання, не тільки цікавиться розмовою, а й мислить набагато глибше, ніж я.
5. Чи готовий він визнати минулі помилки і розповісти, чому він на них навчився?
Як це визначити? Останнім часом питання про недоліки звучить на кожній співбесіді. В Інтернеті можна знайти незліченну безліч порад про те, як з ним впоратися, проте деякі люди як і раніше відповідають, що їх головний недолік - це перфекціонізм.
На мій погляд, відповідь на це питання дозволяє судити про ступінь відповідності кандидата. Він звинувачує в помилку керівника, колег або рідних, автомобільні пробки, що відмовила техніку або нечіткі вказівки в керівництві по експлуатації? Він не може розповісти про конкретну помилку і її наслідки? Значить, він намагається щось приховати або просто не може прийняти на себе відповідальність. У будь-якому випадку, така людина не принесе вашій команді ніякої користі.
6. Чи готовий він вчитися чомусь новому? Чи подобається йому подібна перспектива?
Як це визначити? Чи присутні в резюме кандидата різкі скачки або хоч якесь просування по кар'єрних сходах? Описано чи в ньому цікаві проекти, які явно перебувають за межами формальних посадових обов'язків?
Зазвичай співробітники, зацікавлені в отриманні нових знань, активно викликаються підмінювати своїх колег. (Якщо у вас до сих пір немає програми з наставництва або адаптації нових співробітників, я настійно рекомендую її організувати. Доведено, що така практика має значення як для нових, так і для існуючих співробітників. Наприклад, коефіцієнт утримання кадрів підвищується на 69% для наставників і на 72% для їх підопічних).
І нарешті, попросіть розповісти про безуспішному (або відверто провальний) проект, участь в якому подобалося кандидату. Такий розповідь дасть чітке уявлення про бажання отримувати знання, властивої кандидату.
7. Наскільки він стійкий до труднощів?
Як це визначити? Складно судити про стійкість кандидата за підсумками пари бесід, проте ви завжди можете звернутися до його професійної біографії, оцінити розповіді про помилки і проаналізувати мову жестів.
Пам'ятайте, що значення має лише поточний стан, і порівнюйте нинішні підходи з підходами п'ятирічної давності.
8. Чи може він продемонструвати свої вміння?
9. Чи прагне він виконувати свою роботу якнайкраще?
Як це визначити? Якщо кандидата цікавлять стандартні терміни виконання проектів, швидше за все, він звик їх дотримуватися. І знову, деякі питання можуть ставитися в основному до невеликих компаніях, проте терміни існують навіть у великих корпораціях, і вміння їх дотримуватися, безумовно, є значущим.
10. До чого він прагне?
Як це визначити? Запитайте: "Якби ви могли займатися чим завгодно (в професійному плані), що б це було?" Так, навряд чи хто-небудь відмовився б весь день жувати чіпси і дивитися серіали, але навряд чи це можна назвати професією. Чим би зайнявся ваш кандидат? Він хотів би писати? Майструвати щось своїми руками? Будувати будинки? Спілкуватися з людьми?
Пізнавши справжню пристрасть людини, ви зможете визначити, яка робота могла б зробити його щасливим або, щонайменше, яка команда могла б прийняти його в свої ряди. Доведено, що мозок людини, яка мислить позитивно, працює на 31% продуктивніше, ніж у людей з негативним способом мислення. Саме тому прагнення і бажання так важливі!
Для того щоб найняти по-справжньому хороших співробітників, необхідно оцінювати не тільки навички, зазначені в резюме. Вам доведеться зрозуміти істинні прагнення і мотиви дій кандидатів, а потім зв'язати їх з потребами своєї компанії. Тільки після цього ви зможете відшукати тих, хто з радістю віддасть свої сили в ім'я загального блага.
linkedin.com, переклад: Айрапетова Ольга