88% європейських компаній систематично карають свій персонал. При цьому, фантазія роботодавця необмежена.
Британський банк HSBC відправив двох топ-менеджерів свого американського підрозділу у відставку. Однією з причин їхнього звільнення стало зростання обсягу прострочених кредитів на $ 1,8 млрд. Як виявилося, кошти були видані неблагонадійним позичальникам. До того ж акціонерів HSBC розлютив той факт, що за свою роботу американські менеджери були винагороджені. Сума їх бонусів склала $ 40 млн.
В Україні, згідно з Кодексом законів про працю, до працівників за порушення можуть бути застосовані дві санкції: догана і звільнення. Слід зазначити, що законом заборонені матеріальні відрахування із заробітної плати, а тому за порушення співробітників позбавляють в основному премій і бонусів.
При цьому фантазія роботодавців настільки необмежена, що часто, караючи співробітника, вони можуть переступити закон.
«Якщо співробітник не виконує те, що йому доручено, то керівники застосовують штрафи. Можуть зробити запис до особової справи. А співробітників, які, навпаки, справляються з завданнями - заохочують », - розповідає директор з продажу консалт-тренінгової компанії« Лідер Груп »Раїса Кулик.
Деякі компанії вирішують питання стягнень по-іншому. Так, начальник відділу по роботі з громадськістю ЗАТ «Оболонь» Оксана Пиріжок розповіла, що у них проводяться спеціальні «дні якості», де вони розглядають всі показники і шляхом громадського голосування вирішують проблеми - кого заохотити, а кого покарати. Також компанія «Оболонь» успішно використовує метод фінансового демотівірованія. «Напевно, завдяки таким« розборок »у нас і не було будь-яких непоправних помилок», - зазначає Пирожок.
За що карають
Найчастіше працівників карають за дисциплінарні порушення: запізнення, тривалі перекури, порушення термінів здачі робіт (звітності, проектів), невиконання доручень без поважної причини, недотримання правил внутрішнього розпорядку (наприклад, поїздки на службовому автомобілі в особистих цілях).
Розділяють три основні види покарань: фінансові, особисті та адміністративні. Переважно компанії використовують саме фінансові стягнення. «Крім доган, часто застосовується матеріальна демотивация: позбавлення премій, бонусів», - підтверджує Ольга Сірих, керівник відділу по роботі з ключовими клієнтами компанії Zdravo.
Ще одна форма покарання співробітника - це довгий неприємна розмова з шефом або ж публічне вибачення перед колективом, чиї інтереси були порушені. При цьому багато компаній вимагають, щоб винний співробітник в позаурочний час ліквідував наслідки свого порушення.
Тимчасове відсторонення від роботи і запис до особової справи відносяться до адміністративних покарань і використовуються вкрай рідко. «У моїй практиці жодного разу не зустрічався менеджер зі суворою доганою, занесеним до особової справи. Такі методи швидше використовуються в армії і держустановах. Вони в якомусь сенсі віджили своє », - вважає Ілля Фомін, керуючий партнер рекрутингової агенції Comilfo.
Оксана Пирожок пояснила ситуацію так: «Подібні записи в основному потрібні тільки державним структурам. Наприклад, ми як приватна структура не використовуємо такий вид демотивації, так як він неефективний ».
Співробітники середньої ланки за все відповідає
Компанії неохоче розповідають про подібні ситуації - звільнення топ-менеджерів. Так як це часто сильно б'є по іміджу фірм і співробітника, що звільняє. «Коли доходить до звільнення, це завжди погано. Подібну ситуацію намагаються обставити, що називається, за згодою сторін і, як правило, не дають негативних рекомендацій. Коли ми займаємося підбором кадрів і фільтруємо здобувачів, то все одно легко помічаємо, що людину просто вигнали, але домовилися: не говорити нічого поганого », - підтверджує Ілля Фомін.
В основному він вважає, що таке завжди свідчить про непрофесійний підбір кадрів, слабкому менеджменті, прорахунки в оцінці людей.
Топ-менеджери самі встановлюють правила гри, розуміючи рівень власної відповідальності. Якщо в діях «топа» присутні порушення, то вони найчастіше спричиняють за собою не дисциплінарну або адміністративну, а кримінальну відповідальність. «Наприклад, менеджер« злив »інформацію рейдерам або конкурентам - це зловмисне дію і ніяк не дисциплінарне порушення. За таке можна просто позбавити премії », - підкреслює Ілля Фомін.
І все ж кажучи про менеджерів середньої ланки, при виборі методу і системи їх заохочення або демотивації не варто забувати про простому людському чиннику. «Покарання людини за незалежну від нього помилку може привести до розвитку у співробітника почуття страху, що загрожує зростанням кількості брехні і постійним психологічним дискомфортом», - попереджає Раїса Кулик.
Одночасно з цим навіть не-навмисна дія може спричинити серйозні наслідки. «Буває таке, що людина може нуль не туди вписати, кому не там поставити. Ось кілька років тому в сінгапурському або Гонконгській банку один клерк зробив неправильний запис в документацію і збанкрутував банк. Це просто помилка, людський фактор, тому, де можливо, створюються технології, щоб обходити такі помилки. Це ж ненавмисне дію », - ділиться Ілля Фомін.