З чого починається e-learning? З покупки інструменту, як правило. А коли інструмент є? Тоді починають думати про курсах, які будуть створюватися і які першими потраплять в систему дистанційного навчання. Майже на кожному тренінгу, який я проводжу у клієнта, я ставлю одне і те ж питання # 151; Якою буде перший курс, який ви плануєте створювати? І якщо немає якихось нагальних, яскраво виражених проблем, то вибір падає на курси адаптаційні.
Під адаптаційними або вступними курсами, як правило, розуміються курси для нових співробітників, які щойно прийшли в компанію і яких потрібно ввести в курс справи. Без e-learning таке навчання проводять представники різних підрозділів, кожен розповідає про себе і про те, за що відповідає. Знайомиться співробітник з усіма правилами компанії, з людьми, з особливостями. Загалом все і так чудово знають, що таке вступний курс.
На одному з вебінарів курсу «Педагогічний дизайн» я запитала слухачів # 151; «Що повинно бути у вступному курсі?» І отримала кілька стандартних відповідей # 151; про компанію, про місію, про історію і все таке інше. Потім я задала інше питання # 151; «Яку інформацію ви б хотіли отримати в перший день роботи в компанії?». І тут вийшов дуже цінний список: схема офісу, хто де сидить, як кого звуть, куди які документи нести, розпорядок дня, внутрішні особливості і де можна пообідати.
Виходить, що в багато вступні курси ми «вкладаємо» те, що самі там бачити не хочемо. Наприклад, інформація про компанію. Багато творців вступних курсів кажуть: «Співробітник, який прийшов працювати в компанію, повинен знати, що це за компанія». Але хіба ми не збираємо інформацію про компанію в процесі вибору місця роботи? Хіба нам не розповідають про компанії на першій зустрічі? Більшість все-таки має інформацію про те, що компанія з себе представляє ще до першого дня роботи в ній.
Аналогічно можна сказати і про питання того, що співробітник в компанії буде робити. Знову ж на співбесіді ми саме про це говоримо і потім саме щодо запропонованих обов'язків приймаємо рішення # 151; йти чи не йти, вийде чи ні. Знову виходить, що ця інформація у вступному курсі зайва.
Тепер давайте уявимо себе на місці нового співробітника (а краще згадаємо свої перші дні на нових робочих місцях). Які питання хвилюють найбільше? Познайомитися з народом, зрозуміти які люди і з ким можна відправитися на обід. Де можна поїсти і скільки це буде коштувати, як скористатися корпоративною знижкою на їжу? Де можна отримати постійний пропуск і як зробити так, щоб їм можна було розплатитися за каву? Так, ще важливі питання # 151; як налаштувати пошту, чи дійсно є тільки це ПО або можна якось попросити поставити щось ще? Де лежать зразки документів? Яка повинна бути підпис в електронному листі? Крім того, добре б зрозуміти, хто такий цей Дмитрієв, про якого всі говорять і хто така Петрівна, до якої завтра потрібно йти на зустріч. До речі, а де цей кабінет, 345а?
Це список питань на перші пару днів, далі з'являться ще, не менш важливі для мого комфортного і успішного перебування і трудової діяльності в компанії. І ось в той момент, коли наша голова зайнята пошуком відповідей на ці питання, нам доводиться проходити вступний курс. Перші 20 хвилин стандартного адаптаційного курсу займає історія компанії з часів її заснування з детальнішою розповіддю про розвиток по регіонах і країнах, про особливості і тонкощі справи, яким компанія займається. Сперечатися з тим, що співробітники повинні знати, де вони працюють і чим хороша компанія, я не буду # 151; це дійсно важливо, особливо для підтримки корпоративної культури. Але ось наскільки це важливо зараз, в перші години на новому робочому місці? Набагато важливіше, щоб людина почала ефективно працювати, а це він може зробити і не знаючи історію компанії.
До речі, модна зараз тенденція інфографіки. для подачі історії компанії коротко # 151; просто незамінна. Якщо намалювати красиву картинку, але тільки дати її новому співробітникові не в перший день роботи, а, скажімо, через тиждень, коли він уже знайде своє місце і заспокоїться, то вона буде мати більший ефект, ніж у вступному курсі.
Не варто співробітника присвячувати в усі правила відразу, варто почати тільки з самого основного, що важливо з перших днів роботи. Все одно не запам'ятається все # 151; людина в стані стресу, нехай і легкого, у нього голова зайнята тим, як краще почати роботу і як зробити швидко і показати результати, як пройти випробувальний термін і добре себе зарекомендувати. У такому стані він все не запам'ятає, потім так чи інакше буде шукати.
Який вихід? Зробити той же вступний курс, який і планувався, але тільки роздрібнити його на частини:
# 151; Частина перша # 151; Найголовніше або як кажуть американці «Наша компанія 101». Тут тільки привітання і сама важлива і потрібна інформація, яка буде необхідна з перших хвилин роботи в компанії. Для її підготовки варто поговорити з тими, хто працює в компанії від місяця до 3 # 151; 4х і ще пам'ятає, які питання турбували, що найбільше хвилювало. З отриманих даних скласти дуже ємний і небагатослівний курс, з образами і графікою, з мінімальною кількістю тексту # 151; тільки найважливіше.
# 151; Окремі частини по кожному напрямку, про який співробітники повинні знати. Тут можуть бути і деталі з інформаційної безпеки, і посібник з використання корпоративних інформаційних ресурсів і багато іншого. Знову ж все те, що ми зазвичай намагаємося покласти під вступний курс, але тільки окремими частинами.
Що ми виграємо від такого підходу? Працівник не буде перевантажений інформацією і поступово, але саме за рахунок цього ефективно все засвоїть і буде відповідати всім корпоративним вимогам. У перший день у людини не буде розриватися голова, а у вступному курсі він отримає ту інформацію, яка дозволить йому швидко почати займатися найголовнішим # 151; виконанням своїх обов'язків, на які його взяли. І ще одна приємна наслідок такого підходу # 151; новий співробітник відразу буде позитивно ставиться до e-learning, тому що його найперший курс буде для нього корисним і ефективним.