Керівник відділу рекрутингу онлайн-консультанта LiveTex Катерина Мироненко написала для ЦП колонку про те, чому залучення студентів до роботи в компанії вигідніше, ніж пошук відбулися ІТ-фахівців і пояснила, де і як шукати молодих стажерів.
Наскільки виправдана полювання на зірок
Бути айтишником модно. Ще б пак, адже фахівці в області ІТ пристойно заробляють (особливо на Заході), і за ними полюють не тільки роботодавці, але, з популяризацією гик-культури, ще й протилежну стать.
У вузах, де навчають програмування та адміністрування, в приймальних комісіях стоїть черга з бажаючих отримати цю перспективну спеціальність. Така ж довга, як на маркетинг або PR п'ять-шість років тому. І підсумок такий же: випускників багато, а фахівців, як і раніше, мало.
Наскільки це виправдано? Чи варто збільшувати фонд оплати праці і витрачати нескінченну кількість ресурсів на пошук зірки, яка сьогодні вміє щось таке, чого не вміє ніхто? Звичайно, варто. У тому випадку, якщо стабільність - друге ім'я вашої компанії, якщо у вас налагоджена технологія роботи, і ви не плануєте нічого в ній змінювати хоча б найближчі п'ять років. Але навряд чи це вигідно, якщо ви постійно експериментуєте, і ваша команда щодня винаходить нові методи і використовує різні технології для нових проектів.
Практичні знання в ІТ-індустрії - поняття хитке. Сьогодні ти володієш новими технологіями, а завтра від тебе чекають вже чогось наднового. На відміну від цього структуровані базові знання цінні завжди. Крім того, дуже важливо зрозуміти, чи є у кандидата бажання розвивати свої професійні навички, «прокачувати скіли», вчитися і ділитися своїми знаннями з іншими. Це важливо для фахівця будь-якого рівня.
Чому наймати джуніора вигідніше
У дев'яти випадках з десяти ротація кадрів більш вигідна, ніж залучення нового фахівця. Економіка тут проста. Судіть самі: ви взяли на роботу фахівця рівня джуніор і запропонували йому зарплату 35-40 тисяч рублів. Коли він виростає до мідл, ви підвищуєте йому зарплату на 10 тисяч. Результат: співробітник, який вже влився в команду, знає все бізнес-процеси і знайомий з продуктом, задоволений підвищенням. Він продовжує з великим ентузіазмом працювати на благо компанії і розвивати свій професійний рівень (ми, звичайно, говоримо про випадок, де і компанія дає можливість для зростання, і співробітник його хоче).
Припустимо зворотну ситуацію. У вас є джуніор, який працює рік, і ви розумієте, що на наступний проект вам потрібен буде мідл. Замість того, щоб поставити Джуніору завдання отримати необхідні для проекту навички, ви відкриваєте нову вакансію. Щоб на цю вакансію хтось відгукнувся, потрібно пропонувати середньоринкову зарплату, а це 60-80 тисяч рублів. Додайте до цього витрати на підбір. Виходять значні витрати.
Навіть якщо припустити, що у вас відмінний рекрутер, і він пречудовим чином закриє вакансію за два тижні, новому співробітнику знадобиться близько двох місяців, щоб розібратися з документацією, вивчити продукт, влитися в колектив і почати ефективно працювати. Приносити гроші він почне приблизно через два-три місяці. А джуніор? Він буде демотивований і, швидше за все, почне шукати собі нове місце роботи. І тоді ви не тільки втратите фахівця, але і будете змушені залучати ресурси на пошуки підходящої заміни.
Крім того, думаю, багатьом відомо, що знайти миддл-фахівця найскладніше. Джуніор ж багато, і, на перший погляд, здається, що затія з вибором найбільш підходящого втомлює, трудомісткий і в кінцевому результаті не призведе до позитивних результатів. Насправді, це не так. Якщо підійти до цього заходу з конкретним проробленим планом, то воно принесе ряд плюсів.
Ось тільки деякі з них:
- Ви просуваєте бренд. Працюючи з вузами, беручи участь на кар'єрних форумах і профільних конференціях, ви підвищуєте впізнаваність бренду. Особливо це актуально, якщо ви робите продукт для бізнесу.
- Ви розширюєте базу кандидатів. Може бути, сьогодні цей кандидат для вас не актуальне, але через рік це буде той самий фахівець, якого ви шукали в команду. А як відомо, починати спілкування з чистого аркуша завжди складніше, ніж звернутися до вже знайомої людини.
- Ви скорочуєте ФОП. Індексація заробітної плати всередині компанії завжди вигідніше, ніж пошук нового фахівця.
Як залучати юні обдарування
Від теорії переходимо до практики. Ось 20 порад тим, хто збирається наймати джуніор.
Після того, як ваші стажисти перестали ними бути, не варто про них забувати. Через кілька тижнів після їх роботи в основній команді обговоріть з кожним плани індивідуального розвитку. Поцікавтеся, які професійні цілі вони ставлять перед собою. Допомагайте їм їх досягати, приділяйте молодим фахівцям увагу, заохочуйте досягнення, ставте все більш цікаві завдання.
Такі співробітники будуть краще мотивовані до розвитку і швидше виростуть в професіоналів високого рівня. Крім того, вони будуть лояльні до компанії і чи почнуть дивитися «на сторону».
Щоб написати колонку для ЦП, ознайомтеся стребованіямік публікуються матеріалами.