Перший тип - це позитивна компенсація. Суть даного типу полягає в тому, що здійснюється винагороду, форма якого може бути абсолютно різною, що приводить до приємних для людини наслідків. Позитивна компенсація може бути використана керівництвом для закріплення бажаної поведінки працівників. При цьому важливо брати до уваги, що винагорода повинна бути чітко прив'язана до бажаної поведінки, тобто людина повинна знати, за що він отримав заохочення. Винагорода повинна слідувати за здійсненим бажаним поведінкою, і нарешті, винагорода повинна відповідати інтересам поощряемого людини.
Другий тип - це негативна компенсація. Суть цього типу полягає в тому, що бажане для оточення поведінку відразу ж призводить до усунення небажаних для людини обставин або подразників. Наприклад, людина, яка не веде себе належним чином, піддається бойкоту оточуючих. Як тільки він починає себе вести вірно з точки зору оточення, вони припиняють бойкот. При другому типі компенсації, так само як і при першому, важливо, щоб реакція оточення або керівництва на зміну поведінки наступала по можливості швидше і, звичайно ж, носила індивідуальний характер.
Третім типом компенсації є покарання. В даному випадку на відміну від перших двох типів компенсація настає як реакція на "неправильне", небажане для керівництва або організації поведінку.
Якщо при перших двох типах закріплюється бажана поведінка, то в даному випадку усувається небажану поведінку. Компенсація у вигляді покарання полягає в тому, що людина отримує негативні, неприємні для нього наслідки його поведінки. Наприклад, він може бути оштрафований, позбавлений премії або просування по роботі, отримати зауваження і т.п. Завдання покарання - звузити або ж усунути небажане для організації поведінку її членів. Хоча покарання зовні виглядає повною протилежністю позитивної компенсації (там нагороджують, тут забирають), з точки зору навчання поведінці людини це не так. Даний тип компенсації менш ефективний, ніж позитивна компенсація. Це пов'язано з тим, що покарання має менш передбачуваний і стабільний ефект, ніж заохочення, часто призводить до непрямих негативних наслідків, таких, як особиста образа на покарав керівника, втрата інтересу до роботи, зміна ставлення до своєї діяльності і т.п. Тому до покарання як способу компенсації з метою навчання поведінці керівництву слід ставитися дуже обережно і уважно відстежувати його можливі побічні негативні прояви.
