Щоб стати бездоганним членом стада овець,
потрібно в першу чергу бути вівцею. (А. Енштейн)
Взаємовідносини «керівник-підлеглий» ще складніше. Так як на керівника лежить (як не дивно 🙂) велика відповідальність. Керівник - це модель для своїх підлеглих, і співробітники моделюють керівника неусвідомлено. Більш того, стиль керівництва вчить людей, як їм поступати. Для прикладу варто згадати взаємини «діти-батьки». Діти ведуть себе не так, як їм кажуть батьки, а так як самі себе ведуть батьки. На додаток можна прочитати наочну ілюстрацію таких відносин у Олександра Орлова.
І дійсно, підлеглі хотіли б бачити керівником людину, яка б цінував їх і дбав про них, і найголовніше - вони хочуть, щоб він був добрим! З'єднати в собі всі ці три якості і залишатися хорошим начальником, якому не можливо «сісти на голову» - досить не просто. Поширена думка, що начальник повинен бути дуже суворим, мало не диктатором - помилково. Коли керівник дбає тільки про свої пріоритети, забуваючи про підлеглих, атмосфера взаємодовіри руйнується, якщо вона взагалі існувала. Хороший керівник повинен об'єднувати команду і бути її повноцінним ланкою, він не повинен віддалятися від команди, від її проблем і завдань, іноді він повинен брати частину «брудної» роботи на себе, щоб показати команді, що він - з нею.
Але в цілому, завдання хорошого керівника полягає не в тому, щоб вирішувати питання і проблеми, а в тому, щоб розвивати своїх підлеглих: справою і словом.
І варто пам'ятати, що людина засвоює
- лише 10% того - що чує. Тому що ми здатні сприймати до 500 слів за хвилину, а говоримо зі швидкістю близько 100 слів за хвилину. Через таку різницю в швидкості наш мозок починає відволікатися.
- 50% з того - що бачить. Наш мозок працює таким чином, що він може фокусувати увагу тільки на одному об'єкті, чим частіше переключається увагу на інший об'єкт, тим менше людина може усвідомити.
- 70% того - що промовляє сам. Це як в анекдоті: стільки раз тобі пояснив, що сам вже зрозумів 🙂
- І найцікавіше: 90% того, що робить сам!
Талант керівника - у вчинках
Поділитися посиланням:
Марія,
провівши анкетування задоволеності персоналу в директораті зіткнувся з цікавим завданням: результати показали, що задоволеність в цілому роботою безпосередньо пов'язана з оцінкою керівника (кореляція більше 90%).
так ось стала наступна задача: як оцінити конкретних керівників з боку підлеглих або незалежною оцінкою. чи можете підказати в який бік рити?
Олександр, хороше запитання. Не знаючи всі деталі вашої ситуації, складно порадити щось зовсім конкретне. Однозначно варто вирішити, які саме цілі ви переслідуєте (кого хочете задовольнити).
Є багато різних способів оцінки. Я б почала все-таки з оцінки з боку підлеглих, але робити це варто не в тому ключі «а ну ка підлеглі оціните керівника», а щось типу методу 360 градусів, де всі всіх з усіх боків оцінюють. (Якщо у вас є HR-и, я впевнена, вони про цей метод знають). За результатами таких опитувань, варто обов'язково провести бесіди 1: 1. Це мій улюблений метод, він дуже дієвий, і допомагає розкрити багато пласти проблем. Знову ж тут дуже важливо, щоб ці бесіди були не формальними, а люди дійсно відчували, що їх хочуть почути.
Ну і вже якщо все це не допомогло, або якщо допомогло, але хочеться рити глибше, я б провела якийсь ігровий тренінг, де в іграх можна досить добре виявити проблеми, особистісні якості і т.п. Для таких тренінгів найголовніше - знайти хорошого тренера, інакше можна все тільки погіршити.
Це так - перші думки. Якщо хочете, можете мені особисто написати, що у вас відбувається, і я спробую порадити щось більш конкретне :-)