Так ми називаємо того, хто в області своєї відповідальності:
1) сам бачить, що необхідно поліпшити;
2) сам може знайти рішення, як це поліпшити;
3) сам може втілити це рішення в життя;
4) він робить все це без тиску з боку.
Як вам така інформація: ми, роботодавці, знаходимося в боргу перед своїми кращими співробітниками; в першу чергу перед Перформер? Так-так, не дивлячись на те що все кругом твердять, що співробітники в боргу перед роботодавцями (отримують гроші, а працюють недостатньо продуктивно!) - і в якійсь мірі це дійсно так, - але більш доречним є питання про борг роботодавця перед своїми продуктивними співробітниками!
Насправді між цими двома точками зору - «співробітники повинні роботодавцю» і «роботодавець повинен співробітникам» - немає ніякого протиріччя. Так як між співробітниками і роботодавцем є якісь відносини, значить, є і якісь зобов'язання. А якщо є зобов'язання, то, цілком ймовірно, якісь з них залишаються невиконаними.
Ми, роботодавці, недостатньо уваги приділяємо тому, що у нас є певні зобов'язання перед нашим співробітниками. І частенько деякі з них залишаються невиконаними. А це вже означає, що ми в боргу перед своїми співробітниками. Це стосується, звичайно, в першу чергу, наших хороших співробітників (про Перформер).
Давайте разом подивимося на це. Можна сказати, що співробітник, працюючи в нашій компанії, в певній мірі довірив нам не тільки свою долю, а й долю своїх близьких. Адже від нас (а не тільки від нього!) Тепер залежить, скільки він буде приносити додому грошей і в якому настрої і стані він буде приходити додому кожен вечір. Чи вистачить у нього грошей, сил і бажання хоч раз в рік вивезти свою сім'ю відпочити куди-небудь до моря? Чи зможе він швидко зростаючого дитини справно забезпечувати хоча б хорошою їжею, пристойною одягом і зручним взуттям? А постійно оновлювати ковзани, лижі, ключки, ракетки, м'ячі та велосипеди і ще оплачувати відповідні заняття і тренерів? Хтось може заперечити: «Все в його руках!»
«Ні! - відповім я. - Далеко не все в його руках. Дуже багато знаходиться в руках роботодавця ».
Візьмемо, для прикладу, компанію АБВ, в якій є роботодавець / керівник і 20 співробітників. Четверо з цих двадцяти дуже продуктивні - тобто є в своїх областях Перформер. Ще шестеро менш продуктивні, але працюють з величезним бажанням і тому теж дуже корисні - таких ми називаємо ДОБРИМИ делатель. Ну а про другу половину співробітників особливо і сказати нічого. Вірніше, говорити про них зараз не хочеться.
Важливе питання: «Чиї гроші ми платимо непрацюючим або погано працюючим співробітникам?» Багато роботодавців (хто з гордістю, а хто з гіркотою) відповідають на це питання: «Мої!» І якщо це так, то дійсно більш доречно говорити про борг наших співробітників перед роботодавцями: c тими, хто працює, у нас рівний обмін (вони працюють, а ми їм платимо гроші); а ті, хто не працює, повинні нам, тому що ми їм хоч щось, але все-таки платимо, а працюють вони зовсім погано. Одна з помилок полягає саме тут: а чи дійсно ми платимо непрацюючим (або погано працюють) співробітникам СВОЇ гроші.
Свої гроші для роботодавця, якщо говорити строго, це ті, які вже тим чи іншим способом виведені з компанії. Тобто з них вже так чи інакше заплачені якісь податки, і вони вже не належать компанії, вони належать мені особисто. Їх можна принести додому, покласти, наприклад, на стіл перед дружиною і обговорити, на що ми їх витратимо. Ось стільки-то - на харчування, одяг та інші обов'язкові витрати; ось стільки-то - на розваги, спорт і відпочинок; ось стільки-то - на нове плаття (або на нову машину) тобі, дорога; а ось стільки-то на нову рушницю (або новий вертоліт) і т.д. Це все залежить від суми принесених додому грошей, від відносин з дружиною, від звичок, бажань і фантазії. Так чи інакше, але щось подібне відбувається в усіх сім'ях.
А якщо ви дієте по-іншому, тобто якщо ви платите всім співробітникам - і добре працюють, і погано працюючим, і зовсім непрацюючим - з так званого зарплатного фонду нашої компанії, в який потрапляє певна частина валового доходу, то правда полягає в тому, що ви платите їм НЕ СВОЇ гроші. Ви платите їм гроші компанії. Якщо точніше, то ви платите їм гроші, які належать тим, хто забезпечив цей обсяг доходу. Тобто ви платите всім співробітникам гроші, які належать добре працюючим співробітникам. Якщо повернутися до прикладу з компанією АБВ, то ви платите 20 співробітникам гроші, які, якщо трохи спростити і трохи перебільшувати, належать десяти добре працюючим співробітникам. Тобто кожен добре працює співробітник заробляє на себе (на свою сім'ю) і ще на того хлопця (і на сім'ю того хлопця), який працює погано або не працює зовсім.
Але ж коли до вас на роботу влаштовується хороший співробітник, ви не проговорює з ним, що він буде працювати за двох, а отримувати гроші за одного! Навпаки, ми промовляємо (або це само собою зрозуміло), що він отримає стільки, скільки заробить! Він починає працювати і заробляти, а ви берете те, що він заробив, і, не кажучи йому, віддаєте частину цих грошей тому, хто працював погано і хто сам собі нічого не заробив. Взагалі кажучи, це схоже не тільки на невиконане зобов'язання перед цим добре працюють співробітником - це, на мій погляд, навіть скидається на злодійство ...
Виходить, що керівники щомісяця крадуть гроші у своїх кращих співробітників. Звучить це як марення, ніж як констатація факту. Так, може, це і звучить як маячня, але від цього не перестає бути констатацією досить очевидного і лежачого майже на поверхні факту - керівник забирає, не запитавши, гроші у добре працюючих співробітників і віддає їх тим, хто сам собі грошей не заробив. У зв'язку з цим варто поглянути по-іншому на взаємини роботодавців з керівниками та співробітниками. Пропонуємо це зробити і вам.
Застосування технології «Перформа» - тобто всій технології найму продуктивних і НЕнайма непродуктивно співробітників - це ще й до того ж єдина можливість не обманювати вже працюють у нас продуктивних співробітників!
Хіба керівник не повинен своїм співробітникам постійно розширювати компанію і забезпечити швидкий наймання продуктивних компетентних і високомотивованих співробітників, які своїми особистісними якостями підходять до наших вакантних посад - щоб вони підсилювали, а не обтяжували компанію?
Хіба він не повинен правильно (відповідно до технології «Перформа») вводити нових співробітників на посаду, щоб вони якомога швидше перестали просто проїдати частину зарплатного фонду, а дійсно почали приносити користь?
Хіба він не повинен вже працюють у мене співробітникам правильно рулити фінансами і, не відстаючи від інфляції, індексувати зарплату ну хоча б на декларовані у нас 6-10% річних?