Праця основна умова життя людини, процес взаємодії людини з природою, в ході якого він пристосовує речовини природи, змінює їх форму для задоволення власних потреб. Впливаючи на природу, змінюючи її, людина змінює і свою власну природу. Розвиваючи свої здібності в процесі праці, він виділився зі світу тварин і став дійсно людиною.
Праця створила не тільки окремої людини, але і людське суспільство, яке стає одним з головних умов життя і розвитку людини, тому що він можливий лише в спільній колективній діяльності, в спілкуванні людей один з одним Праця виступає основою формування виробничих відносин, всього суспільного устрою.
Важливу роль в діяльності людини грають стимули і мотиви трудової активності. Під стимулами ми маємо на увазі осмислені спонукання, викликані дією об'єктивних чинників. Стимули праці тим сильніше, чим більшою мірою результати людської діяльності будуть задовольняти сукупності наявних потреб.
Перший підхід, який отримав назву наукового менеджменту, базувався на розробленої на початку XX століття теорії американського інженера Фреда Тейлора. Згідно з його теорією, ефективність праці людини збільшується при впровадження на виробництві наукової організації праці. Хронометрирование робочих операції з метою економії рухів і спрощення трудових функцій, відрядна прогресивно-преміальна система оплати праці, система бонусів (великих премій, одержуваних один або два рази на рік за досягнення успіхів), складальні конвеєри викликали значне підвищення зацікавленості в ефективній праці та підвищення його продуктивності. Елементи наукової організації праці, розроблені Ф. Тейлором, успішно застосовуються і в сучасному виробництві.
Початок другого підходу до регулювання виробничих відносин поклав, американський вчений Елтон Мейо, зробивши висновок, що вирішальний вплив на збільшення вироблення надають не матеріально-речові, а людські, морально-психологічні відносини.
Складність мотивації через потреби полягає в тому, що існує величезна кількість різноманітних людських потреб. Причому те, що виявляється ефективним для мотивації одних людей, виявляється абсолютно неважливим для інших.
Одним з факторів спонукання людей до ефективної діяльності є винагорода, під яким ми розуміємо не просто гроші або окремі блага, а все те, що людина вважає цінним для себе. Але так як поняття цінності у людей різні, то і різна оцінка винагороди.
Гроші - це найбільш очевидний спосіб винагороди і, за певних умов, зарплата стимулює підвищення продуктивності праці. Це, по-перше, коли зарплата є єдиним або головним джерелом існування; по-друге, коли існує чіткий зв'язок між зарплатою і продуктивністю, тобто збільшення продуктивності обов'язково призведе до зростання зарплати.
Щоб зарплата стала мотивацією, соціолог Едвард Лоулер запропонував заробітну плату будь-якого працівника розбити на три частини. Одна частина виплачується за виконання посадових обов'язків (всім, хто виконує однакові функції, ця частина винагороди дорівнює). Друга частина зарплати визначається вислугою років і чинниками вартості життя (всі співробітники отримують цю компоненту зарплати, але величина її щорічно регулюється). Виплата третьої частини визначається досягнутими результатами в попередній період для кожного конкретного працівника. У "поганого" працівника вона мінімальна, а у "хорошого" може перевищувати перші дві частини разом узяті.
Так як суспільство орієнтоване на кінцеві результати діяльності, повна компенсація за витрачені зусилля, включаючи і зарплату, повинна в розумній мірі відображати внесок кожного працівника або те, наскільки ефективно він працював.