Що таке «профіт-Шерінг» ( «profit - sharing»)? Квінтесенція системи полягає в розподілі прибутку в рівних частках між усіма учасниками програми. На початку року компанія заявляє про свої плани на 360 днів і визначає наступне: якщо чистий прибуток після сплати всіх податків перевищить определенню суму, то якийсь відсоток від цього прибутку буде порівну розподілений між усіма штатними співробітниками компанії, полдпісавшімі документ (ця програма діє тільки протягом календарного року). До речі, програма має мінус: якщо щось не вийшло, то компанія може відмовитися від виконання зобов'язань перед працівниками.
На думку керівництва телекомунікаційної фірми, профіт-Шерінг - це дуже сильний мотиваційний фактор, що дозволяє людям свідомо брати участь в бізнесі компанії. Причому розподіл заробленого прибутку і її виплата- це рівна частка незалежно від позиції і посади співробітника. Можливо, для начальника відділу отримана сума буде незначною, зате для молодих співробітників заохочення може скласти 3-4 місячних окладу. Ця програма розрахована на початківець і середній склад компанії (в «профіт-Шерінг» не беруть участь топ-менеджмент і деякі високопоставлені керівники, оскільки для них передбачені інші компенсаційні та мотиваційні програми).
Як показує час, профіт-Шерінг - це досить сильний інструмент. Якщо співробітник знає, що він отримає більшу суму грошей в кінці року, то точно допрацює до його кінця. Ця програма потрібна не тільки для заохочення співробітників, але для підтримки іміджу інноваційної компанії в сфері телекомунікацій.
Згідно з дослідженнями, проведеними деякими західними рекрутинговими компаніями, невеликі компанії з чисельністю персоналу 60-100 чол. більше приділяють увагу грошового компоненту, ніж великі. Вони змушені платити на 20-60% більше, ніж відомі в світі компанії-бренди. Типова стратегія невеликих компаній - це залучення висококваліфікованих співробітників і різке збільшення їм платні. При цьому відмічено, що співробітники, які отримують підвищену зарплату, зовсім не лояльні до фірми, і текучка серед «перекуплених» фахівців набагато вище, ніж серед співробітників, вирощених всередині фірми.
Щоб уникнути розвитку таких негативних моментів, експерти рекомендують створювати в структурах сприятливий психологічний клімат. Робочий повинен відчути причетність до того, чим займається компанія. Тоді розмір зарплати відійде на задній план (можливо, тимчасово), і співробітник перестане думати про програму своїх здібностей в інших фірмах, де праця оплачується вище. Як стверджують експерти, спектр людських прагнень і бажань такий величезний, що вимірювати його тільки грошима не варто. Не випадково сьогодні багато відомих міжнародних компаній при прийомі на роботу «цінного кадра» намагаються з'ясувати внутрішню його мотивацію. Керівництво не проти високої зарплати, але воно має бути впевнена, що співробітником, в першу чергу, рухає не любов до великих грошей, а інтерес до нової справи
Перейти на сторінку номер:
1 2 3