Робота містить 1 файл
Міка 2.doc
При неможливості поновлення працівника на колишній роботі внаслідок ліквідації організації, припинення діяльності роботодавця (фізичної особи), суд визнає звільнення незаконним, зобов'язує ліквідаційну комісію або орган, який прийняв рішення про ліквідацію організації, а в належних випадках правонаступника, виплатити працівникові середній заробіток за час вимушеного прогулу . Одночасно суд визнає працівника звільненим у зв'язку з ліквідацією юридичної особи або припиненням діяльності роботодавця (фізичної особи) з моменту винесення рішення про ліквідацію.
Відповідно до Трудового кодексу оплата вимушеного прогулу працівника, відновленого на колишній роботі в зв'язку з незаконним розірванням індивідуального трудового договору, проводиться за весь час вимушеного прогулу, але не більше ніж за три місяці і обчислюється виходячи із середнього заробітку. Середній заробіток для оплати часу вимушеного прогулу визначається з розрахунку останніх 12 календарних місяців роботи. Для осіб, які працювали менше 12 місяців, середній заробіток визначається з розрахунку фактично відпрацьованого часу.
Трудовим кодексом передбачено підстави припинення та розірвання індивідуального трудового договору. Відповідно до Трудового кодексу трудовий договір може бути припинений після закінчення терміну дії індивідуального трудового договору і за обставинами, не залежних від волі сторін. Згідно ст.52 Трудового кодексу трудовий договір може бути розірваний за згодою сторін, з ініціативи однієї зі сторін.
Виниклий трудовий спір може бути вирішений судом або погоджувальною комісією. Однак погоджувальні комісії з числа представників роботодавців і працівників, на практиці практично ніде не створюються.
Можна також звернутися зі скаргою до державного інспектора праці. Ці посадові особи мають право робити перевірки дотримання законодавства про працю, видавати роботодавцю обов'язкові для виконання приписи про усунення порушень, притягувати порушників до відповідальності. Але для відновлення на роботі, а тим більше для стягнення заробітної плати та (або) компенсації моральної шкоди в разі, якщо роботодавець не визнає свої дії незаконними, буде рекомендовано звернутися до суду.
Два основні принципи консенсусу:
• підтримка рішення більшістю (краще кваліфікованим) беруть участь в його ухваленні;
• відсутність заперечень проти прийняття рішення з боку хоча б одного з учасників.
Консенсус - це не одностайність, так як повного збігу позицій всіх участн иков процесу прийняття рішення тут не потрібно. Консенсус передбачає відсутність тільки прямих заперечень і цілком допускає нейтральну позицію і навіть окремі застереження до вирішення. Разом з тим консенсус - це і не вирішення більшості, так як він не сумісний з негативною позицією хоча б одного з учасників.
Консенсус як метод прийняття рішень, перш за все, підрозділяється на юридичний (коли консенсуальні методи і процедури передбачені нормативними актами і породжують певні правові наслідки) і неюридичних (неформальні способи вирішення конфліктів). Юридичний консенсус може бути обов'язковим (якщо допустимо тільки консенсуальное рішення) і факультативним (якщо поряд з консенсусним допускається і інший порядок прийняття рішення).
Неформальні процедури різноманітні ( «круглі столи», переговори, посередництво тощо), часто вони передують ухваленню юридично значущого рішення (не обов'язково консенсуального).
В принципі консенсус, безсумнівно, кращий спосіб прийняття рішень - хоча б тому, що тільки так проблема може бути знята остаточно. Якщо ж рішення відображає тільки позицію більшості, в подальшому воно або зажадає примусового здійснення (що передбачає постійну загрозу його порушення і перегляду), або поступово отримає загальне схвалення ( «прихований консенсус»).
Юридичний консенсус майже завжди носить факультативний характер, тобто консенсуальная процедура розглядається як попередня стадія або альтернативний варіант прийняття рішення.
Перш за все, для досягнення консенсусу необхідно звільнити предмет конфлікту від супутніх «нашарувань» - суміжних (але не істотних) інтересів сторін, їх емоційних оцінок і реакцій. Тут корисний часовий розрив між виникненням і вирішенням конфлікту (зрозуміло, коли це можливо).
Будь-яка консенсуальная процедура повинна виключати абсолютне домінування однієї зі сторін і забезпечувати використання об'єктивних критеріїв оцінки ситуації. Зазвичай для цього звертаються до послуг незацікавлених осіб - посередника, арбітра, судді. Однак треба мати на увазі, що строго консенсуальной процедура може вважатися тільки в тому випадку, якщо рекомендації «третіх осіб» не носять обов'язкового характеру, а лише допомагають учасникам конфлікту дійти згоди. Найбільш же поширений спосіб вирішення юридичних конфліктів - судовий - не є консенсуальним.
Переговори як метод вирішення конфліктів
Уже вказувалося, що будь-який конфлікт, яку б крайню форму він ні приймав у своєму розростанні, повинен, врешті-решт, припинитися, отримати повне або часткове вирішення. Результат можливий у двох варіантах: або як наслідок зміни об'єктивної ситуації, або як результат психологічної перебудови учасників конфлікту, зміни суб'єктивного сприйняття ситуації.
Процес залагодження конфлікту підпорядкований того, щоб той чи інший спосіб спонукати конфліктуючі сторони припинити протиборство, вступити в переговори між собою і знайти спільне рішення, в тій чи іншій мірі прийнятне для всіх. До того ж бажано шляхом примирення відновити, а то і зміцнити взаєморозуміння, співпрацю.
Будь-якому конфлікту в організації об'єктивно передує якесь збіг обставин, в яких знаходяться і повинні діяти потенційні сторони протиборства, а також самі люди зі своїми потребами, інтересами і мотивами - можливі суб'єкти конфліктного зіткнення. Ще на ранній стадії виникнення конфлікту важливо враховувати, як розділені протиріччями боку сприймають конфліктну ситуацію, що спонукає їх до зіткнення. Реакція і дії людей залежать від того, як вони ставляться до того, що відбувається, в якій мірі розвиток подій відповідає властивим їм прагненням, моральної позиції, особливостям темпераменту і характеру.
«Знімемо маски» - заклик, що вимагає від учасників конфлікту бути чесними, прагнути до щирості, тобто не ховатися за удаваною личиною, залишатися самим собою; тільки так можуть проявлятися справжні мотиви людей, а не їх зовнішні претензії.
«Виявляємо справжню проблему» - завдання важке, але без з'ясування реальної причини, виділення її з лушпиння різних нашарувань залагодити спалахнув конфлікт неможливо.
«Відмовляємося від установки" Перемогти за всяку ціну "» як ілюзорної, бо в конфліктах не перемагають, їх залагоджують.
«Знаходимо кілька можливих рішень» - це важливо, оскільки завжди, в будь-якому конфліктному зіткненні, можливі різноваріантність вирішення проблеми; бажано мати не один, а кілька варіантів, щоб був вибір, адекватний конкретної ситуації.
«Оцінюємо варіанти і вибираємо найкращий», яким визнається той варіант, який, безумовно, реальний і дає максимум можливого для кожної зі сторін, що беруть участь в конфлікті; кращий варіант не той, що вигідний одній стороні, а той, який може бути визнаний прийнятним і іншими сторонами.
«Говоримо так, щоб нас почули» - девіз, який підтверджує той факт, що головним інструментом залагодження конфлікту є спілкування сторін; спілкуватися треба так, щоб бути почутим, тобто зрозумілим іншим і чути (розуміти) іншого. Уміння слухати і чути можна вважати ключовим моментом результативного спілкування, його високої культури.
«Визнаємо і бережемо цінність відносин» - це вказівка на те, що конфлікти влагоджуються заради збереження нормальних взаємин, відновлення і зміцнення співпраці.
Культура спілкування складається з дотримання багатьох умов, вироблених людством за свою довгу історію. Вона вбирає особливості національного характеру, специфічні риси психічного складу людей, а також включає загальний закон відгуку або взаємності, який виражає схильність людини ставитися до оточуючих його людей так, як вони ставляться до нього.
Життєвий досвід підтверджує, наскільки важливо переконати учасників конфлікту в тому, що проблеми, що розділяють їх, і відносини між ними можуть бути улагоджені на основі спокійного обміну думками, розважливого уточнення взаємних позицій. Тільки так можна знайти прийнятний шлях до подолання навіть найгострішого конфлікту.
Антипатія, нетактовність, різкі особисті випади і т.п. не вкладаються в норми культури спілкування. Вони завжди знижують ефект взаємодії. Щоб уникнути їх, буває корисним надавати сторонам психологічну паузу в розрахунку на те, що вона зніме напруження емоційної перенапруженість, послабить стресовий стан.
До умов і методів підтримки щодо високого рівня інтелектуальної культури спілкування відносяться, зокрема, такі:
• прагнення досягти згоди з опонентом в конфліктній ситуації на основі зближення займаних позицій, реальної участі в спільному ділі;
• готовність проявити емпатію, тобто щире «входження» в положення співучасника в конфлікті, розуміння його турбот тривог, висловлення йому співчуття, можливості надання допомоги в подоланні труднощів, що виникли;
• навмисне зближення з іншою стороною, що бере участь в конфлікті, настроювання її на творчий, творчий лад, обмін інформацією про події, що відбуваються і майбутні зміни, спільне обговорення їх наслідків;
• виключення навіть натяку на дискримінацію в чомусь, неприпустимість підкреслення переваги кого-небудь над іншим;
• бажаність так званого психологічного «погладжування» з метою підтримати гарний настрій і позитивні емоції, які викликають і, як правило, живлять почуття взаємної симпатії.
Трудові спори і конфлікти притаманні всім системам трудових відносин. Створення системи запобігання і врегулювання трудових спорів є наріжним каменем нормальної політики трудових відносин.
Ефективне вирішення трудових конфліктів тісно пов'язане із забезпеченням права на колективні переговори, навички для ведення яких в рівній мірі застосовні і до вирішення конфліктів.
Крім специфічних способів, використовуваних для вирішення спорів, структура системи врегулювання трудових конфліктів може включати в себе механізми, які застосовуються в колективно-договірній практиці.
Перш ніж вдатися до судового механізму врегулювання, сторони спочатку повинні використовувати всі можливості для самостійного досягнення взаємоприйнятного рішення або використовувати процедури вирішення спорів, передбачених у колективному договорі між ними.
З усіх способів подолання протиборства сторін переговори між ними є найбільш ефективними. Для так званого переговорного типу взаємодії характерно те, що сторони намагаються домогтися хоча б частини бажаного, піти на певні компроміси. Вважають, що процес переговорів може бути розпочато за таких умов: 1) сторони, крім суперечать інтересів, мають і значущі загальні інтереси; 2) сторони вважають за можливе досягнення певного розуміння або угоди, яке для них вигідніше, ніж інші альтернативи; 3) вони вступають в дискусію в пошуках взаємно задовольняє рішення.
Під час переговорів рекомендується така лінія поведінки, яка протидіє загострення конфлікту. Основні правила при цьому досить прості:
1) визнавати права один одного;
2) не перебиваючи вислухати партнера;
3) демонструвати розуміння точки зору партнера;
4) з'ясувати, як партнер сприймає конфлікт;
5) чітко формулювати предмет обговорення;
6) констатувати загальні точки зору;
7) спокійно з'ясувати, що вас роз'єднує;
9) шукати спільне рішення;
10) вжити загальне «комюніке», зазначивши згоду і залишилися розбіжності.
Основні стратегії переговорів у вирішенні трудових конфліктів
Переговори - це засіб вирішення конфлікту, коли при наявності у сторін суперечливих інтересів існує їхня певна взаємозалежність, що дозволяє сторонам виробити взаємоприйнятні рішення. Переговори включають в себе як момент боротьби, так і співробітництво сторін.
Інтереси - це основні цінності, які вимагають справедливого і надійного задоволення. Інтереси не підлягають обговоренню на переговорах.