Кілька місяців тому один хороший хлопець, Віталій Чурсін, скинув мені статтю з розрахунку зарплати, впровадження мотивації, відстеження ефективності роботи сервісного центру по ремонту електроніки. Цією інформацією хочу поділитися з вами.
Приклад з реалізованого нашою компанією проекту для Сервісного Центру по ремонту мобільної електроніки:
Дані реальні, тому період і персони видалені.
Подібним чином ключові показники ефективності розробляється для кожної посади в компанії, включаючи генерального директора.
Потрібно відзначити, що показники бувають не тільки кількісні, а й якісні. Також показники можуть бути і прямими, наприклад: співробітник цього місяця повинен виконати опреленного завдання. Визначаємо, що таке виконання цього завдання, і при його настанні вважаємо, що показник досягнутий.
Розробка KPI складний процес, в ньому повинні брати участь самі компетентні співробітники компанії. Також необхідно розуміти, що якщо при розробці ключових показників ефективності допущені помилки, співробітник виявиться мотивувати на непотрібні результати, що може привести до сумних наслідків.
Звичайно, найправильніший варіант довірити розробку системи KPI професіоналам. І наша компанія завжди готова вирішити цю непросту задачу.
У процесі читання прикладу Ви напевно звернули увагу на те, що ключові показники ефективності інженера розраховуються на основі даних з облікової системи. Так, без інформаційних технологій розробити і впровадити KPI зовсім непросто. І ми розуміємо, що 99% інформаційних систем, присутніх на ринку, не готові до впровадження ключових показників ефективності.
Але не все так сумно! У розділі «Автоматизація та облік» ми детально розглянемо всі аспекти інформаційної системи оперативного обліку, включаючи контроль ключових показників співробітників.